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怎樣做好員工關系管理
怎樣做好員工關系管理
員工關系有四個維度的內(nèi)容，分別是“情”、“義”、“理”、“利”。無論是對雇主品牌的建立還是構建良好的員工關系，這四點都不可或缺，缺少任何一點都不可能會有良好的員工關系與雇主品牌。
對于“情”、“義”、“理”、“利”，眾合眾行的觀點如下：
“情”是感情，但核心是以人為本
人與人之間的關系都離不開“情”這個字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業(yè)與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且在很多時候，企業(yè)與員工、員工對企業(yè)的感情往往能夠“戰(zhàn)勝理智”，因此，如何加深員工對企業(yè)的感情，對企業(yè)而言就顯得非常重要。
如何加深員工對企業(yè)的感情，高度概括就是四個字——以人為本。簡單理解，就是企業(yè)里的各項規(guī)章制度應充分結(jié)合企業(yè)和員工的實際情況；企業(yè)領導（包括部門領導）應該關心員工的工作與個人發(fā)展；企業(yè)應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待，等等。
有很多企業(yè)提過“感情留人”、“事業(yè)留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見“情”對員工的重要性。但是，“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒有“義”、“理”和“利”，員工關系會變得很脆弱；而缺少了“情”，員工關系就會變得冷冰冰。
需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對職業(yè)化精神的放棄，更不代表“情大于法”，講感情與員工的職業(yè)化并不矛盾——在中國和日韓這些高情景低契約的東亞國家，僅有硬性的條文和契約遠遠不夠，無論是高層領導還是部門領導，都需要在員工感情投入上做的更多。
總而言之，員工關系管理中的“情”，是要企業(yè)將心比心，尊重員工、善待員工；就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處，而不是用“情”來替代“理”和“法”。
“義”是道義與責任
企業(yè)與員工的雇傭關系，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關系顯現(xiàn)，但是要建立和維護良好的雇傭關系，僅有顯性的契約關系遠遠不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什么，但一旦發(fā)生重大事件，將會對員工、對企業(yè)產(chǎn)生重大的影響，甚至是會影響到企業(yè)的存亡。
例如，當企業(yè)遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產(chǎn)時，如果企業(yè)一直都對員工有“義”，那么員工也會“義”字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業(yè)共同渡過危機關頭。早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但后來在員工的齊心協(xié)力之下，終于共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。
同理，盡管現(xiàn)在的“五險”以及補充醫(yī)療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業(yè)能夠在員工發(fā)生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之以李？盡管在法律上企業(yè)不必承擔勞動合同約定之外的責任，但如果企業(yè)主動承擔更多，必然會贏得所有員工的認同，而這種認同也必然會換來員工對企業(yè)的忠誠與敬業(yè)，更能吸引優(yōu)秀人才的加盟，為建立良好的雇主品牌添磚加瓦。
員工關系管理中的“義”，是要企業(yè)有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事；如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力范圍內(nèi)幫他。
只有“義”而沒有“情”、“理”、“利”的企業(yè)太江湖氣，而做企業(yè)不是走江湖；而缺少了“義”的企業(yè)又會給員工留下刻薄的印象，難以凝聚人心。
“理”是道理更是方法
企業(yè)是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說，經(jīng)好但怕歪嘴的和尚。意思是企業(yè)里有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業(yè)與員工之間的關系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業(yè)文化來作為紐帶，還需要有適當?shù)姆绞椒椒▉斫⑴c維持這種紐帶——這就是管理之道。
員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常復雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執(zhí)行，將會淪為一紙空談；說復雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標準化的管理方式方法。
只有“理”而沒有“情”、“義”、“利”，員工關系會變得非常空洞和不堪一擊；而缺少了“理”的企業(yè)，員工關系很容易變得緊張、矛盾重重。
員工關系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。
“利”的核心是員工收益
對于絕大多數(shù)人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業(yè)的價值、并以此換來的經(jīng)濟利益。
“利”不僅是員工關系管理的內(nèi)容之一，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，但“利”不僅與員工有關，更與企業(yè)有關，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無論是員工關系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。
所有涉及“利”的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎么給。有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業(yè)希望越少越好——雙方在“利”上的觀點似乎是沖突的，但事實上，問題的核心在于公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機制與政策，以及職位等級），也包括結(jié)果公平（實際收入）；但是，現(xiàn)實情況是幾乎沒有企業(yè)可以確保結(jié)果公平，因為員工之間會彼此比較結(jié)果而忽略過程，并且，還需要考慮到企業(yè)的支付能力。所以，企業(yè)能夠做到的就是盡可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發(fā)展通道，讓員工有公平感。
只有“利”而沒有“情”、“義”、“理”，員工關系就會變成純粹的交易行為而不可能長久；而缺少“利”，員工關系將淪為空談。
員工關系管理中的“利”，是要管理者理解并竭力滿足員工的生存與發(fā)展以及自我實現(xiàn)的需求，是建立在契約關系上的一種承諾。管理者不應避而不談，應該積極面對并努力解決和提高員工的“利”，真正做到讓員工與企業(yè)同甘共苦。
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