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企業(yè)對(duì)員工的道德管理
有偉人說過，一個(gè)好的體制可以讓壞人變好，一個(gè)壞的體制可以讓好人干不成事，甚至變壞。同樣，一個(gè)缺乏道德感的人，如果他們受到規(guī)則、管制或者組織文化的約束，他們做壞事的可能性就會(huì)降低；相反，非常有道德感的人，在一個(gè)非道德行為放任自流的組織中也可能變壞�？梢�，管理者對(duì)組織進(jìn)行道德管理是多么重要。
筆者認(rèn)為，道德管理應(yīng)當(dāng)從幾方面入手：
（一）聘用符合組織道德準(zhǔn)則的人
不同的人具有不同的個(gè)人價(jià)值體系和道德準(zhǔn)則。一個(gè)組織在招聘員工的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)是用各種甄選手段（比如面試、筆試、背景調(diào)查等等）來剔除道德上不符合要求的人。很多知名企業(yè)在招聘員工的時(shí)候并不是最看重員工的能力和學(xué)識(shí)，而是首先考察應(yīng)聘者的品德。他們認(rèn)為人的能力和學(xué)識(shí)是可以彌補(bǔ)的，而人的內(nèi)在品格卻常常極難改變。雖然在短暫的招聘過程中徹底辨清一個(gè)人的品德并非易事，并且常常道德準(zhǔn)則有問題的人也會(huì)被錄用，但至少把道德水平作為聘用員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為管理者把那些不道德者拒之門外提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。
（二）制訂和頒布正式的道德準(zhǔn)則
道德究竟是什么？這是個(gè)十分模糊和難以回答的問題，而模糊的道德準(zhǔn)則只會(huì)給管理者帶來困惑。因此，在進(jìn)行道德管理之前，管理者應(yīng)當(dāng)先制訂一個(gè)明確的道德準(zhǔn)則，以利于員工遵守。
國(guó)內(nèi)許多企業(yè)和行業(yè)都制訂有自己的道德準(zhǔn)則。不過其中有些道德準(zhǔn)則不符合規(guī)范，有庸俗化的傾向。很多組織的道德準(zhǔn)則被搞成“三字歌”、“四字歌”等口訣式的東西，過于簡(jiǎn)短，員工不知所云，或者發(fā)生誤解。很多“三字歌”、“四字歌”還很長(zhǎng)，用于作秀還可以，但難以成為員工恪守的信條。好的道德準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是具體的、明確的，并且內(nèi)容簡(jiǎn)短。茲舉麥道公司的員工道德準(zhǔn)則為例：
“為了使誠(chéng)實(shí)和道德成為麥道公司的特征，作為公司的成員，我們必須努力做到：
在我們的所有交往中都要誠(chéng)實(shí)和守信用；
我們所說的和所寫的一切東西都要真實(shí)和準(zhǔn)確；
可靠地執(zhí)行公司分派的任務(wù)和責(zé)任；
經(jīng)濟(jì)地使用公司的一切資源；
在我們的一切活動(dòng)中都要遵守法律�！�
“正直和道德有時(shí)可能會(huì)使我們失去某些生意機(jī)會(huì)，但是我們要堅(jiān)信，我們做正確的事比做錯(cuò)誤的事能獲得更好的結(jié)果�！�
（三）管理者自己要以身作則
僅有好的道德準(zhǔn)則是不夠的。要求員工做到的，管理者首先自己要做到。因?yàn)樗麄兪墙M織的表率。例如，如果高層管理者用公司的電話打個(gè)人長(zhǎng)途，給自己的朋友以優(yōu)待，不節(jié)約差旅費(fèi)用，它等于向全體員工宣稱：這些行為不是不可以接受的。先哲曰：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。如果管理者自己都不身體力行，道德準(zhǔn)則將形同虛設(shè)。
（四）對(duì)違反道德準(zhǔn)則的人施以懲罰
如果僅僅頒布一個(gè)道德準(zhǔn)則，而遵不遵守全憑員工自便，這樣的道德準(zhǔn)則等于沒有。要使道德準(zhǔn)則發(fā)揮作用，管理者就必須對(duì)遵守它的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違反它的員工進(jìn)行懲罰。對(duì)道德準(zhǔn)則的遵守必須進(jìn)行考核，并納入薪酬體系。當(dāng)懲罰員工的錯(cuò)誤行為時(shí)，管理者不僅要針對(duì)錯(cuò)誤的行為和當(dāng)事人，還要將事實(shí)公布于眾，讓人們知道：如果你做了不道德的事，你將為此付出代價(jià)。
另外，在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，不能只注重成果，而不考察員工取得成果采取的手段。當(dāng)僅考察成果時(shí)，結(jié)果就會(huì)為手段辯護(hù)。管理者如果希望員工能堅(jiān)持道德準(zhǔn)則，就必須在績(jī)效考核時(shí)包含這方面的內(nèi)容。如果一位以不正當(dāng)手段取得重大成果的員工得到晉升，這無異于表明不道德的方法也是可取的。僅僅評(píng)價(jià)結(jié)果等于鼓勵(lì)不擇手段，這會(huì)使管理者陷入自相矛盾的境地。采取不正當(dāng)手段取得成果的員工同樣應(yīng)當(dāng)受到懲罰。
（五）為員工制訂的工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)現(xiàn)實(shí)
明確的工作目標(biāo)可以激勵(lì)員工努力工作，這是不言自明的。但是，如果給員工的目標(biāo)過高，就有可能引起道德問題。在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)的壓力下，即使有道德的員工也會(huì)傾向于放棄自己的道德準(zhǔn)則，而采取“不擇手段”的態(tài)度。
（六）著手建立優(yōu)秀的組織文化
什么叫組織文化？組織文化是指組織中的成員共有的價(jià)值體系。組織文化的內(nèi)容和力量對(duì)員工行為的影響絕對(duì)不可小視。如果一個(gè)辦公室的所有成員都認(rèn)為上班看報(bào)紙是正確的，那么一個(gè)反對(duì)上班看報(bào)紙的員工敢不看報(bào)紙嗎？不敢。除非他想被其他人斥責(zé)為“假積極”并受到他們的排擠。如果一個(gè)辦公室的所有成員都認(rèn)為上班時(shí)不應(yīng)當(dāng)聊天，那么那些愛聊天的員工也不好意思再聊天了。這就是組織文化的力量。優(yōu)秀的組織文化將自動(dòng)告訴員工什么是對(duì)的，什么不對(duì)，他們應(yīng)當(dāng)怎樣做。
優(yōu)秀的組織文化應(yīng)當(dāng)是鼓勵(lì)員工進(jìn)取、革新，允許員工自由爭(zhēng)辯和公開批評(píng)。出于這種文化中的員工將意識(shí)到不道德行為的存在，并對(duì)他們認(rèn)為不正確的行為進(jìn)行公開挑戰(zhàn)。
企業(yè)對(duì)員工的道德管理
【論文摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 的不斷深入，員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó) 企業(yè) 必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展 戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)
(一)企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵
企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。它是在社會(huì)一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來的一種職業(yè)道德認(rèn)可與評(píng)價(jià)體系。它是對(duì)管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整人力資源管理關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
(二)企業(yè)人力資源管理道德的特點(diǎn)
l、以人為本
人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長(zhǎng)久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是 現(xiàn)代 人力資源管理的本質(zhì)思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點(diǎn)之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的 科學(xué) 理念。
2、尊重員工訴求
企業(yè)人力資源管理道德強(qiáng)調(diào)對(duì)員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際努力滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性與主人翁意識(shí)，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。
3、他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一
人力資源管理的他律是指管理行為受到國(guó)家 法律 法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因
(一)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)
1、道德意識(shí)淡薄
企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)即管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中對(duì)管理道德及道德問題的認(rèn)識(shí)和重視程度。現(xiàn)階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號(hào)，而不采取任何實(shí)質(zhì)性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度
當(dāng)前，相當(dāng)多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現(xiàn)為：結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結(jié)果公正是指人力資源管理決策的結(jié)果公平公正程序公正是指人力資源管理決策的過程公平人際公正則指管理者與員工關(guān)系的平等與公平。
3、以人為本理念尚未樹立
管理者依然堅(jiān)持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。
4、漠視員工訴求
企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的工具和手段，在日常管理活動(dòng)中盲目追求企業(yè)利潤(rùn)，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，不公正地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與工作評(píng)價(jià)，漠視員工各項(xiàng)訴求。
5、他律難以實(shí)現(xiàn)
由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實(shí)現(xiàn)。
(二)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因
1、企業(yè)價(jià)值取向的偏差
當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，企業(yè)新的道德價(jià)值體系也尚未完全建立起來，不少企業(yè)的價(jià)值取向出現(xiàn)偏差。企業(yè)謀利動(dòng)機(jī)的惡性膨脹是我國(guó)部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素質(zhì)低下
現(xiàn)階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)低下，管理水平有限，管理方式和手段簡(jiǎn)單、粗暴，管理理念落后，這直接導(dǎo)致了管理者的道德自覺與約束難以實(shí)現(xiàn)，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。
3、員工的弱勢(shì)地位
在管理者和員工的相互關(guān)系中，員工處于明顯的弱勢(shì)地位。法制觀念的淡薄以及日益增強(qiáng)的就業(yè)壓力，使員工在面對(duì)日趨突出的管理道德問題時(shí)的維權(quán)意識(shí)較差。
4、管理者與員工缺乏溝通
溝通的滯后嚴(yán)重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責(zé)。這必然阻礙管理決策公平、公正的實(shí)現(xiàn)并最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理道德失衡。
5、法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度的不健全
目前我國(guó)人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。
三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性
(一)提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性
l、滿足員工需求
面對(duì)來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認(rèn)識(shí)和理解員工當(dāng)前的迫切需求與關(guān)注重點(diǎn)，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進(jìn)員工滿意。
2、提升管理水平的需求
為增強(qiáng)盈利能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應(yīng)。
3、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需求
越來越多的企業(yè)把人力資源視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，管理者也認(rèn)識(shí)到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。
4、塑造 企業(yè) 形象的需求
企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)被顧客和社會(huì)公眾的認(rèn)可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國(guó)企業(yè)在面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。
(三)以人為本，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)
我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)中充分體現(xiàn) 現(xiàn)代 人力資源管理的理念與本質(zhì)：認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本。
1、認(rèn)識(shí)人性
認(rèn)識(shí)人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“ 經(jīng)濟(jì) 人”認(rèn)知 發(fā)展 到“社會(huì)人”、“道德人”認(rèn)知，管理中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷進(jìn)步。只有正確認(rèn)識(shí)人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。
2、尊重人性
尊重人性是企業(yè)有效實(shí)施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動(dòng)中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構(gòu)建 科學(xué) 高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的必然要求。
3、以人為本
以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認(rèn)識(shí)人性、尊重人性的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)努力做到以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。
(四)建立雙向溝通，滿足員工需求
人力資源管理過程本身就是一個(gè)溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實(shí)現(xiàn)。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責(zé)及績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)，可以使管理者了解員工對(duì)其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關(guān)懷，注重公平，這些方面都會(huì)對(duì)提升企業(yè)人力資源管理道德水平產(chǎn)生積極的影響。
(五)積極推進(jìn)我國(guó)人力資源管理的法制化建設(shè)
1994年，我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》并逐步形成了以《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng) 法律 法規(guī)體系。進(jìn)入2l世紀(jì)，我國(guó)進(jìn)一步加快了人力資源管理方面的法律法規(guī)建設(shè)，2015年，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)相繼出臺(tái)。我國(guó)的人力資源管理方面的法制建設(shè)正有序推進(jìn)，我國(guó)人力資源管理正逐步走向法制化時(shí)代，這使得管理道德的外部約束機(jī)制日趨完善，也必將推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德邁向新的臺(tái)階。
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