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人力資源管理者的職業(yè)規(guī)劃
HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書(shū)面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
人力資源專(zhuān)員（HR-Specialist）
HR領(lǐng)域中專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會(huì)升職為專(zhuān)員級(jí)別。人力資源專(zhuān)員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專(zhuān)員需要具備更專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開(kāi)展工作。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開(kāi)展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過(guò)自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（HR-Manager）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通能力，能將各種HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況、各個(gè)部門(mén)的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門(mén)共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。
人力資源總監(jiān)（HR-Director）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個(gè)階段串起來(lái)，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專(zhuān)員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專(zhuān)業(yè)，但如果是工商管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言等專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的話(huà)，切入人力資源管理工作相對(duì)比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專(zhuān)員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對(duì)招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識(shí)和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話(huà)，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問(wèn)題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過(guò)制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)生涯發(fā)展研究
隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提高以及人力資源管理能力評(píng)級(jí)的上升，人力資源管理者的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展方向。文章從企業(yè)人力資源管理者所應(yīng)勝任的角色入手，通過(guò)理論研究和調(diào)查報(bào)告分析對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深度探討。
企業(yè)人力資源管理者承擔(dān)的角色
在20世紀(jì)90年代，沃爾里奇在《人力資源管理最佳事務(wù)》一書(shū)中討論了人力資源管理可提交的成果，確定了人力資源專(zhuān)業(yè)人員所扮演的四種角色：人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的戰(zhàn)略伙伴;為人力資源各管理領(lǐng)域提供管理工具、分析診斷和解決方案的行政專(zhuān)家;專(zhuān)注員工需求、提供員工所需資源和服務(wù)的員工支持者;供組織變革和人員變革流程和技巧咨詢(xún)的變革的推動(dòng)者。在四種角色中，成為戰(zhàn)略伙伴意味著人力資源部門(mén)要成為企業(yè)高級(jí)管理者的助手。
為完成這些新角色的任務(wù)，人力資源管理者需要通過(guò)接受更多的教育，以便承擔(dān)需要深度分析的責(zé)任。例如，成為行政專(zhuān)家要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員擺脫傳統(tǒng)的政策制定和維護(hù)的刻板印象，采用先進(jìn)技術(shù)和方法設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng);成為員工的支持者意味著人力資源專(zhuān)業(yè)人員不僅要解決員工的社會(huì)需求而且要引導(dǎo)和訓(xùn)練直線(xiàn)經(jīng)理去激發(fā)員工高昂的斗志，同時(shí)需要充當(dāng)員工的代言人，參與管理討論;成為變革的推動(dòng)者意味人力資源管理者要具備構(gòu)建適應(yīng)和把握變化的組織能力，必須確保公司變革方案付諸實(shí)施，甚至引導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)完成變革。
在人力資源所肩負(fù)的職能作用方面，隨著組織研究的焦點(diǎn)從結(jié)構(gòu)和流程轉(zhuǎn)向能力，人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)也從人轉(zhuǎn)向人在其中工作的組織，強(qiáng)調(diào)對(duì)創(chuàng)造價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)的支持。人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)能力的建筑師，并且成為具有定義和創(chuàng)建這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源管理活動(dòng)必須創(chuàng)造投資者、顧客、直線(xiàn)經(jīng)理以及員工都認(rèn)同的價(jià)值。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理能力分析
從1993年中國(guó)人民大學(xué)建立“人力資源管理專(zhuān)業(yè)”開(kāi)始，我國(guó)人力資源管理進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化培養(yǎng)階段。進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著國(guó)外人力資源戰(zhàn)略思想的成熟，以及我國(guó)研究者對(duì)這方面概念的引入和開(kāi)始進(jìn)行本土化的研究，我國(guó)企業(yè)也開(kāi)始思考如何將人力資源管理的思想真正融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)踐。人力資源管理開(kāi)始逐步成為我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的一個(gè)有機(jī)組成部分，開(kāi)始從戰(zhàn)略的高度發(fā)揮出幫助企業(yè)贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要作用。根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)(簡(jiǎn)稱(chēng)中人網(wǎng))共同組織的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的大量實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)分析，我國(guó)企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀存在著以下的特點(diǎn)：
企業(yè)人力資源管理職能已建立。配備專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)的企業(yè)比例較大，人力資源管理向系統(tǒng)化方向發(fā)展。在參與調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)的企業(yè)占69%，其他部門(mén)行使人力資源管理職能的為20%。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)改革的過(guò)程中已經(jīng)逐步建立起現(xiàn)代化企業(yè)的管理機(jī)制，而私營(yíng)企業(yè)專(zhuān)門(mén)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置也反映了企業(yè)普遍對(duì)人力資源管理的重視。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)所配備的人力資源管理專(zhuān)門(mén)人員比例較低。參加調(diào)查的企業(yè)人力資源管理人員平均為15人，占員工比例為0.61%。從企業(yè)性質(zhì)看，外資企業(yè)人力資源部門(mén)人數(shù)占總員工人數(shù)比例最大，為0.92%;私營(yíng)企業(yè)比例也較大，為0.82%;國(guó)有和集體企業(yè)相對(duì)較小，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)只有0.55%，集體企業(yè)更低，為0.39%。企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多�？傮w來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的配備比例較低，與國(guó)際上人力資源管理人員配備3%的比例有一定差距，但是從未來(lái)的發(fā)展方向看，人力資源管理人員的配備會(huì)越來(lái)越趨向于合理化。
企業(yè)人力資源管理崗位從業(yè)者年齡分布情況。從年齡構(gòu)成上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理工作人員在20～40歲之間的比例較大，處于這個(gè)年齡階段的人群正面臨著工作和生活的雙重壓力，在職業(yè)發(fā)展上屬于上升發(fā)展的階段，更容易面臨職業(yè)發(fā)展的困惑和瓶頸。因此，對(duì)這類(lèi)人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展研究是具有代表性意義。
人力資源管理者專(zhuān)業(yè)化水平提高。企業(yè)中從事人力資源管理崗位的人員專(zhuān)業(yè)化普遍提高，具有人力資源管理相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)背景的人員比例較大。在參加調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員學(xué)歷大專(zhuān)37%，大學(xué)本科45%，研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育背景的比例為32%;工作后接受過(guò)人力資源及相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。由此可見(jiàn)，越來(lái)越多的受過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育的人員走上人力資源管理崗位，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平提高的基本保障。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑分析
企業(yè)的人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)影響著企業(yè)的人力資源管理水平，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也制約著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展。一般來(lái)看，企業(yè)人力資源管理者在設(shè)立了人力資源管理部門(mén)的企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)有三種：第一種是通才路線(xiàn)，是指能夠掌握某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多項(xiàng)技能;第二種是人力資源專(zhuān)家路線(xiàn)，是指精通人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中的某一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能;第三種是管理路線(xiàn)，是指擔(dān)任某個(gè)職能部門(mén)或者整個(gè)組織的管理職責(zé)。
按照施恩的職業(yè)通道理論，員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個(gè)基本方向。根據(jù)我國(guó)企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理者在組織中的職業(yè)發(fā)展也存在三種可能。
首先是縱向發(fā)展，意味著員工在垂直方向從現(xiàn)有職位向更高的職位方向發(fā)展。在縱向發(fā)展上，人力資源管理者可以按照企業(yè)在人力資源管理崗位的職位序列，沿人力資源助理崗位向上發(fā)展，逐級(jí)成為人力資源管理各職能主管(招聘主管、薪酬福利主管、績(jī)效主管、培訓(xùn)主管等)，人力資源部門(mén)主管，人力資源部門(mén)經(jīng)理以及人力資源總監(jiān)甚至到達(dá)更高層次的管理職位。
其次是橫向發(fā)展，意味著員工通過(guò)從事不同種類(lèi)工作內(nèi)容的職位，豐富自己的知識(shí)和閱歷，成為某方面或某幾個(gè)方面專(zhuān)業(yè)的通才。同時(shí)某些橫向發(fā)展也是為未來(lái)的縱向發(fā)展打基礎(chǔ)。在橫向發(fā)展上，人力資源管理者可以選擇成為管理通才，也就是在某一行業(yè)或業(yè)務(wù)單元中具體執(zhí)行多項(xiàng)人力資源管理職能。在實(shí)踐中，人力資源管理者的縱向和橫向發(fā)展往往是互相促進(jìn)的。如果從全面意義上的橫向發(fā)展來(lái)看，人力資源管理者也可以進(jìn)入其他職能部門(mén)從事其相關(guān)工作，如果擁有其他部門(mén)如業(yè)務(wù)部門(mén)或營(yíng)運(yùn)部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于勝任高層次的管理工作是有益的。
最后是向核心方向發(fā)展，意味著員工雖然沒(méi)有縱向晉升，職位也沒(méi)有發(fā)生橫向移動(dòng)，但是員工由于其所從事的工作內(nèi)容本身受到企業(yè)的重視，或者是在企業(yè)發(fā)展中遇到的重大決策時(shí)能夠參與甚至影響決策，雖然員工的職位沒(méi)有上升，可能經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也不發(fā)生改變，但因?yàn)槟軗碛懈嗟臋?quán)力和資源，對(duì)于員工的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，也是一種肯定和發(fā)展。如果企業(yè)的高層管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略重要地位，企業(yè)的人力資源管理者也具備能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供行政支持、變革咨詢(xún)以及戰(zhàn)略發(fā)展意見(jiàn)的知識(shí)和能力，那么，人力資源管理者就更有可能參與甚至影響企業(yè)的各項(xiàng)重大決策，企業(yè)人力資源管理者自身也向著企業(yè)的管理核心靠攏。
盡管按照理論分析，企業(yè)人力資源管理者可以擁有多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，但是在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展道路卻呈現(xiàn)出迷局狀態(tài)，主要原因包括：企業(yè)中人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展路徑并不明確，人力資源管理者職業(yè)生涯發(fā)展的主觀(guān)性很強(qiáng);人力資源管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)入壁壘低，有不同背景和經(jīng)驗(yàn)的人都可以較為輕松地進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，導(dǎo)致人力資源管理人員的職業(yè)發(fā)展更為復(fù)雜;我國(guó)并未建立起健全的人力資源管理者職業(yè)發(fā)展體系;人力資源管理人員在企業(yè)內(nèi)部的工作主要是忙于滿(mǎn)足員工的各種需求以及如何提高人力資源管理部門(mén)的地方，為企業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，但卻往往忽略了自己的職業(yè)規(guī)劃。
因此，人力資源管理人員的績(jī)效不易量化，職業(yè)發(fā)展路徑呈現(xiàn)出主觀(guān)性、復(fù)雜性的特征。人力資源管理人員作為人力資源管理職能部門(mén)的員工，肩負(fù)普通行政人員以及管理者的雙重身份，其職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和設(shè)計(jì)非常重要。企業(yè)人力資源管理人員有較強(qiáng)的成就感，他們對(duì)于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展非常重視，據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)的《2015中國(guó)HR職場(chǎng)狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》顯示，60%的企業(yè)人力資源管理人員最關(guān)注自身發(fā)展空間，最渴望從企業(yè)中獲得各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來(lái)提升自己的素質(zhì)。
結(jié)語(yǔ)
由以上分析可以看出，根據(jù)企業(yè)人力資源管理者勝任角色分析，我國(guó)企業(yè)人力資源管理者所承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該向多樣化的方向發(fā)展。而隨著我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提高以及人力資源管理能力評(píng)級(jí)的上升，人力資源管理者的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展方向，可以向縱向管理職級(jí)的提高、橫向工作內(nèi)容、工作范圍的豐富化以及向靠近管理核心的方向發(fā)展。
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