高校臨聘人員管理制度探究

我國高等學(xué)校對(duì)臨聘人員的管理、使用與開發(fā)，尚處在較低的水平。對(duì)臨聘人員大量存在的本源性剖析及在承認(rèn)歷史、結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上，在高校人力資源開發(fā)的總體框架下探究臨聘人員的管理制度，對(duì)高校發(fā)展建設(shè)具有十分積極的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

綜合國內(nèi)一些專家對(duì)高校臨聘人員的定義來看，高校臨聘人員應(yīng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：第一，臨聘人員為高等學(xué)校事業(yè)編制以外的人員；第二，臨聘人員的使用期間通常不是很長，但也有長期存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的情況；第三，主要從事輔助性、可替代性的工作；第四，由事業(yè)單位自主招聘、使用。筆者認(rèn)為，高校臨聘人員是指由高等學(xué)校在計(jì)劃編制外自主招聘、自主管理的，從事輔助性或可替代性工作并與高校具有實(shí)質(zhì)雇傭關(guān)系的人員。

一、高校臨聘人員現(xiàn)狀

目前高校使用臨聘人員主要呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，人員數(shù)量眾多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，尤其是新校區(qū)建設(shè)、后勤社會(huì)化改革步伐的加快，高等學(xué)校對(duì)臨聘人員的需求量不斷加大。結(jié)構(gòu)也不斷發(fā)生新的變化，由以往城鎮(zhèn)下崗職工、退休人員、農(nóng)村外出務(wù)工人員等為主，向新畢業(yè)大學(xué)生比例增大的方向發(fā)展，學(xué)歷結(jié)構(gòu)由以往的小學(xué)、初中、中專，向大專、大本層次不斷增加的方向轉(zhuǎn)變。第二，從事崗位主要為低層次的工作。臨聘人員在高校從事工作的崗位主要為保潔、綠化、食堂、運(yùn)輸?shù)惹陔s工種，對(duì)專業(yè)、技術(shù)要求含量較低。這與高校后勤集團(tuán)以臨聘人員為主的現(xiàn)狀不無關(guān)系，但目前也有新的變化，高�；�本教育規(guī)模內(nèi)對(duì)臨聘人員的需求量也在不斷加大，這主要隨著機(jī)構(gòu)編制的不斷精簡、單位部門職能不斷細(xì)化，整個(gè)管理要求不斷提高有關(guān)。崗位由傳統(tǒng)的后勤事務(wù)向一般管理崗位、教學(xué)輔助崗位延伸。第三，人員流動(dòng)量較大。由于臨聘人員的使用通常受任務(wù)的限制，往往具有臨時(shí)性。合同的短期化管理，以及人員工資待遇相對(duì)較低，臨聘人員與高校不具有緊密的依附性和深厚感情，因經(jīng)濟(jì)利益、自身需要等方面緣故，存在較大的流動(dòng)性。勞動(dòng)合同法的頒布施行，“似乎影響了高校的用人自主權(quán)”，更加促進(jìn)了合同的短期化和人員的加速流動(dòng)。當(dāng)然，也存在部分人員的長期使用，固化了學(xué)校與臨聘人員的勞動(dòng)關(guān)系，無固定期限合同少量存在。第四，工資待遇普遍較低。臨聘人員往往在輔助性或可替代性的崗位有較高需求，這些崗位對(duì)知識(shí)、技能要求較低，加之身份“非高校所有”的特性，使高校通常在較低的市場價(jià)格下雇傭臨聘人員。第五，缺乏政治權(quán)利保障及福利安排�；�于流動(dòng)性大、非單位所有的狀況，臨聘人員在組織發(fā)展、享受與高校正式編制人員同等福利方面缺乏保障，在民-主治校理校以及個(gè)人權(quán)益的保護(hù)方面尚有不足。另外，高校缺乏與臨聘人員建立集體協(xié)商及集體合同簽訂的條件與環(huán)境，致使標(biāo)準(zhǔn)化的合同文本與反映高校意志的內(nèi)部規(guī)章制度如出一轍，臨聘人員缺乏討價(jià)還價(jià)的能力。上述這些特征反映出臨聘人員在高等學(xué)校發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢(shì)性特點(diǎn)，但也突顯出其在勞動(dòng)力市場的弱勢(shì)地位，是需要法律、政策及高校關(guān)注的群體。我們帶著對(duì)艱難困境下的臨聘人員的憂慮，再認(rèn)真審視近年來高校在臨聘人員管理方面的成績與不足。

二、高校臨聘人員管理中存在的問題

絕大多數(shù)高校在勞動(dòng)合同法的直接驅(qū)動(dòng)下，不斷規(guī)范臨聘人員的管理，逐步實(shí)現(xiàn)了合同化管理，明確了勞資雙方在權(quán)利義務(wù)方面的具體內(nèi)容，規(guī)范了人員準(zhǔn)入的條件，加強(qiáng)對(duì)臨聘人員的培養(yǎng)，完善了合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償方面的制度安排，并在社會(huì)保險(xiǎn)參統(tǒng)方面邁出了堅(jiān)實(shí)的一步，勞動(dòng)關(guān)系不斷和-諧穩(wěn)固。但傳統(tǒng)的身份觀念仍在不斷保持著既有的管理慣性，侵害臨聘人員利益行為時(shí)有發(fā)生，構(gòu)建和-諧勞資關(guān)系、調(diào)動(dòng)臨聘人員積極性仍顯不足。具體存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.管理制度不夠健全

一項(xiàng)制度的成熟與完善對(duì)執(zhí)行制度者具有良好的指向作用，它決定著制度運(yùn)行的好與壞，意味著權(quán)利義務(wù)的確定性與穩(wěn)定性。對(duì)高等學(xué)校的臨聘人員管理，應(yīng)當(dāng)是一套系統(tǒng)的制度體系群，具體應(yīng)在人員合同管理、工資、培訓(xùn)以及考核等方面有所規(guī)定。但目前高等學(xué)校通常是在合同文本的制作、對(duì)聘期、合同終止、解除以及相關(guān)責(zé)任有較深入的研究，而對(duì)工資及其晉升、調(diào)整機(jī)制缺乏足夠重視，更加淡漠于臨聘人員的培訓(xùn)工作，即使組織了相關(guān)培訓(xùn)，但在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象范圍以及培訓(xùn)的方法上沒有給予較高關(guān)注，使臨聘人員的培訓(xùn)更多停留在觀念的層面上�？己耸桥袛嗍欠窭m(xù)聘、調(diào)整工資以及職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，其制度完善與科學(xué)性規(guī)定，對(duì)建立公平競爭的局面、構(gòu)建和-諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。但目前，大多數(shù)高等學(xué)校尚未有對(duì)臨聘人員建立健全的考核制度�？己诉�停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，操作中人為因素比較大，缺乏有效的理論指導(dǎo)；缺少有效的人力資源配置機(jī)制，尚未形成公平競爭的良性用人機(jī)制，激勵(lì)、考核機(jī)制不夠完善。

2.臨聘人員的雙重管理，隨意性較強(qiáng)

臨聘人員理論上是由學(xué)校人事部門根據(jù)用人單位的實(shí)際需求，通過人才市場招聘，指派給用人單位使用并支付勞動(dòng)報(bào)酬。但實(shí)際往往是由具體用人單位擇人使用后，建議學(xué)校明確勞動(dòng)關(guān)系的過程。這種逆向聘用工作往往會(huì)使學(xué)校的管理工作陷入十分被動(dòng)的局面。再者，學(xué)校和具體用人單位的雙重管理，使臨聘人員的合同管理、工資支付、工資調(diào)整機(jī)制以及合同終止解除脫離了制度性的基本安排，呈現(xiàn)出終止合同仍使用、同工不同酬的局面。在某些崗位上，延時(shí)工作未支付加班費(fèi)的情況時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)合同解除后，未發(fā)放或未足額支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況屢見不鮮。因具體用人單位個(gè)別行為，加大了管理的隨意性，擾亂了管理的秩序。

3.非制度性建設(shè)重視不夠

基于臨聘觀念的影響，高校的管理者對(duì)臨聘人員在學(xué)校發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，除勞動(dòng)合同明確的勞動(dòng)權(quán)利外，缺乏組織關(guān)懷，對(duì)臨聘人員的思想動(dòng)態(tài)、生活狀況、工作環(huán)境未給予足夠的關(guān)心，在高校與臨聘人員之間未形成良好的“心理契約”，在勞資雙方相互低位預(yù)期的環(huán)境中，動(dòng)搖了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定基礎(chǔ)，大量骨干臨聘人員不斷流失。

4.勞資糾紛協(xié)調(diào)機(jī)制尚未完善

高校中，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)幾乎都按照國家的相關(guān)規(guī)定得以建立，但受理的往往是正式職工在職務(wù)晉升、勞動(dòng)保障、薪酬待遇、聘任考核等過程中發(fā)生的爭議或申訴，對(duì)臨聘職工，幾乎無調(diào)解機(jī)構(gòu)，臨聘人員只能自我消化不公平、不公正待遇帶來的心理和物質(zhì)方面的影響。在無法承受時(shí)，或選擇離職的消極方式，或選擇訴訟的維權(quán)道路，直接帶來的后果就是加劇了臨聘人員的流動(dòng)速度，大量的訴訟案件不斷涌現(xiàn)。在堵與疏的問題上，先進(jìn)的管理理念更傾向于通過有效途徑對(duì)不滿心理以疏導(dǎo)，通過制度對(duì)不公正待遇以救濟(jì)。要改變現(xiàn)狀，健全完善的勞資糾紛協(xié)調(diào)機(jī)制亟待推出。

三、深層原因分析

從前面的論述中，我們不禁要問，為什么臨聘人員的處境如此，高等學(xué)校又為何對(duì)臨聘人員不予重視。筆者認(rèn)為，這有社會(huì)問題，有法律原因，同時(shí)也有高校的職能定位與自身組織特性的實(shí)然性。具體來說，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.社會(huì)原因：勞動(dòng)力市場供絕對(duì)大于求，加重了臨聘人員的弱勢(shì)地位

供求機(jī)制是供求雙方矛盾運(yùn)動(dòng)的自我協(xié)調(diào)機(jī)制，當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí)，工資上升；當(dāng)勞動(dòng)力供小于求時(shí)，工資下降。勞動(dòng)力市場通過“看不見的手”自發(fā)地進(jìn)行調(diào)節(jié)，并使供求關(guān)系不斷趨于平衡。當(dāng)然，這種平衡是相對(duì)的平衡。而我國目前勞動(dòng)力供給量大大超過需求量，是中國勞動(dòng)力市場運(yùn)行中的首要問題。龐大的人口基數(shù)、較快的人口增長速度使得我國勞動(dòng)力存量過大，另外我國較高的勞動(dòng)力參與率也是勞動(dòng)力供給量過大的原因。與此相對(duì)應(yīng)，我國經(jīng)濟(jì)隨著產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，要求傳統(tǒng)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)入新興產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)技能轉(zhuǎn)化需要時(shí)間與過程，結(jié)果造成大規(guī)模人員失業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)不斷興起，在一定程度上緩解了就業(yè)壓力，但遠(yuǎn)不能解決適齡人員的就業(yè)需求。這種狀況使本處在勞資關(guān)系中弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者爭取公平待遇的能力大幅降低。加之自身能力、素質(zhì)方面的局限，絕大部分只能從事在苦、累、差的工作環(huán)境中，除國家立法的底線保護(hù)外，基本爭取不到其他更高的權(quán)益。

2.法律原因：國家本位立法的回歸，一定程度上打破了原有勞資雙方的平衡

我國現(xiàn)行勞動(dòng)法是通過公法私法化，將全面管理轉(zhuǎn)變?yōu)榈拙�管理，通過還政于民，讓出社會(huì)空間的過程形成。它改變了傳統(tǒng)法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的公法調(diào)整模式，將勞動(dòng)關(guān)系由一元法律結(jié)構(gòu)變?yōu)閯谫Y雙方平等進(jìn)行勞動(dòng)力交易的二元法律結(jié)構(gòu)，更加突出私權(quán)的形式平等和實(shí)質(zhì)平等的追求。但經(jīng)過多年的實(shí)踐，立法者發(fā)現(xiàn)，作為弱者的勞動(dòng)者在與用人單位在就業(yè)、執(zhí)業(yè)過程中，用人單位憑借自身在信息、資金方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不當(dāng)控制、非法剝奪勞動(dòng)者合法權(quán)益的情形呈現(xiàn)愈演愈烈的局面。勞動(dòng)合同的短期化和拖欠工資問題尤為突出。為改善勞動(dòng)者的生存狀況，保護(hù)其合法權(quán)益，以強(qiáng)化國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系干預(yù)為特色且又備受爭議的《勞動(dòng)合同法》頒布施行。該法在制度體系上完善了勞動(dòng)關(guān)系立法，但其中對(duì)無固定期限合同、勞動(dòng)者合同的任意解除權(quán)的規(guī)定，打破了原有勞資雙方力量的平衡，用人單位的用人自主權(quán)在一定程度上受到了挑戰(zhàn)。突擊裁員、縮短勞動(dòng)合同期限的做法反映了用人單位在新法實(shí)施后的迷惘與慌亂。原本以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系為目的的勞動(dòng)合同法及其實(shí)施細(xì)則在實(shí)踐中卻加速了勞動(dòng)關(guān)系的解體，無疑讓處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者雪上加霜。

3.高校自身原因：高校的職能定位和法人利益訴求忽略了臨聘人員待遇需求

“高等學(xué)校一般有三個(gè)基本職能，第一培養(yǎng)高級(jí)專門人才；第二發(fā)展科學(xué)；第三直接社會(huì)服務(wù)”。高校要實(shí)現(xiàn)上述職能，師資隊(duì)伍建設(shè)則成為重中之重，高校管理者在如何構(gòu)建教師成長環(huán)境，造就教授脫穎而出的平臺(tái)進(jìn)行著深入的探索。對(duì)于臨聘人員的管理，雖說重要，但在管理、隊(duì)伍建設(shè)中，重要性則稍遜一籌了。因此，臨聘人員在高校得不到有效的重視也與管理者的重心有關(guān)。在工資福利待遇、工時(shí)、休息休假以及以人為本理念的體現(xiàn)上，校內(nèi)正式編制人員明顯在優(yōu)先考慮的范疇。

作為法人實(shí)體，高校與企業(yè)一樣，也十分注重降低人員成本。由于資金來源與企業(yè)不同，高校無較高的支付能力，臨聘人員待遇不能與企業(yè)看齊也在情理之中。在低端人員較低投入符合績效要求，有利于激勵(lì)能力水平高、做出較大貢獻(xiàn)的人群，也能滿足高校騰出更多的資金用于建設(shè)。另外，人員單位所有制觀念一直是將在編與編外人員區(qū)分的主要因素。人為設(shè)置障礙，體現(xiàn)出用工歧視問題較為嚴(yán)重，同工不同酬的思路也勢(shì)必造成臨聘人員缺乏穩(wěn)定感、責(zé)任心，對(duì)高校人力資源開發(fā)與合理配置起到抑制作用。

當(dāng)然，導(dǎo)致臨聘人員現(xiàn)狀及管理中存在問題的原因還有很多，但筆者主要通過對(duì)前面提及的三種原因探尋，結(jié)合當(dāng)前高校隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，試圖找到一條在高校人才隊(duì)伍建設(shè)整體框架下，適合臨聘人員成長、富有人文精神又相對(duì)合理的制度體系。

四、構(gòu)建臨聘人員管理制度體系

要建立科學(xué)、合理的臨聘人員管理制度，需要高等學(xué)校不但要加強(qiáng)對(duì)臨聘人員重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也涉及到制度與非制度性文化的安排，并能夠建立良好的部門溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，認(rèn)真執(zhí)行法律、校內(nèi)規(guī)章制度，把切實(shí)提高臨聘人員積極性和工作熱情的舉措落實(shí)到位。具體而言，筆者認(rèn)為：

1.理清思路，轉(zhuǎn)變觀念

第一，要從學(xué)校發(fā)展不可或缺的角度來認(rèn)識(shí)臨聘人員在高校服務(wù)方面的作用，這種作用將涉及到高等學(xué)校的安全、穩(wěn)定與發(fā)展問題。因此，臨聘人員的管理不可輕視。第二，要充分認(rèn)識(shí)到高校屬于利益相關(guān)者組織，也應(yīng)對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。這里的利益相關(guān)者包括在編職工，也包括非在編臨聘人員合法權(quán)益的保護(hù)，也應(yīng)向企業(yè)一樣，承擔(dān)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。不能一味降低人員成本，而忽視了臨聘人員的應(yīng)有價(jià)值。第三，臨聘人員的重要性不容忽視，對(duì)臨聘人員的管理應(yīng)納入整個(gè)高校人力資源開發(fā)與管理的范疇，應(yīng)在平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核等方面體現(xiàn)出制度性安排，杜絕作為單獨(dú)的內(nèi)容單一調(diào)整的做法。要有發(fā)展的眼光，編制終歸有限，隨著學(xué)校的發(fā)展，必然出現(xiàn)編內(nèi)編外高層次人才并行的局面，因此，預(yù)見性的統(tǒng)籌安排才能符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，滿足高�，F(xiàn)在以及長遠(yuǎn)需求。第四，對(duì)勞動(dòng)合同法中的傾斜保護(hù)的相關(guān)內(nèi)容要有清醒的認(rèn)識(shí)，尤其是勞動(dòng)合同法實(shí)施條例更加明確，在勞資雙方簽訂的無固定期限合同后，并非意味著勞動(dòng)關(guān)系不可解除，實(shí)際上這是立法上“雙贏”的規(guī)定，既保護(hù)了臨聘人員的勞權(quán)，同時(shí)又賦予用人單位通過法定條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此，刻意回避無固定期限合同并非理性做法，要清楚勞動(dòng)關(guān)系長期固定化將是不可避免的長遠(yuǎn)發(fā)展趨勢(shì)，消極的防御不如積極主動(dòng)完善自身制度體系，這才是有積極意義的舉措。需要說明的是，這些觀念的轉(zhuǎn)變不但要具體工作人員轉(zhuǎn)變，高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)有此認(rèn)識(shí)，這樣才有利于今后人事部門開展工作，確保制定的相關(guān)政策得以有效執(zhí)行。

2.加強(qiáng)制度完善，保障實(shí)體權(quán)利

制度的完善、健全是反映組織管理效能的關(guān)鍵要素，而制度必須是通過深思熟慮后理性的選擇，要符合科學(xué)、系統(tǒng)性要求。從臨聘人員入校到離校所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)的整合，恰恰是理性安排的體現(xiàn)。具體而言，主要涉及人員的引進(jìn)與流動(dòng)管理、薪酬制度、績效考核、福利制度安排、合同規(guī)范與管理等相關(guān)制度。

（1）人員的引進(jìn)與流動(dòng)管理。其中，人員引進(jìn)部分主要涉及到人員的入口程序性要求、聘期、聘用次數(shù)，無固定期限的審慎選擇，試用期規(guī)定。核心在于無固定期限合同適用問題，良性的制度安排應(yīng)保證人員的合理流動(dòng)和人員的相對(duì)穩(wěn)定。應(yīng)區(qū)分一般人員與骨干人員，分別管理。對(duì)一般人員，要通過固定期限合同管理，促進(jìn)人員合理流動(dòng)；而對(duì)于關(guān)乎學(xué)校發(fā)展建設(shè)的骨干人員，可考慮通過無固定期限合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系加以固化。流動(dòng)管理主要強(qiáng)調(diào)合同的解除、終止時(shí)雙方的責(zé)任、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，要注重合法性安排，符合臨聘人員的基本需要。另外，科學(xué)設(shè)崗，核定臨聘人員崗位數(shù)應(yīng)是人員引進(jìn)的前提。

（2）薪酬制度。要改變目前低薪、固定薪酬的做法，要適當(dāng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際，根據(jù)市場勞動(dòng)力價(jià)格的波動(dòng)幅度，區(qū)分一般工勤人員、管理和專業(yè)技術(shù)人員，合理確定臨聘人員的工資。建立合理的工資晉升機(jī)制，確保工資增長幅度與物價(jià)增長水平相近。筆者并不建議將臨聘人員的工資設(shè)置在與正式在編人員相等的水平上，畢竟高校仍無這樣的支付水平。另外，薪酬制度的激勵(lì)作用，并非完全在于工資的水平高低，而在于同類人員的收入差異的比較上。在臨聘人員內(nèi)部，合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)人員積極性的有效手段。

（3）績效考核。臨聘人員考核在高校中，操作性普遍較差，除了較易通過定量來考核的崗位外，很多崗位考核完全依賴于定性判斷，科學(xué)性不強(qiáng)。建議引入人力資源管理思想，明確崗位職責(zé)，在此基礎(chǔ)上對(duì)工作量進(jìn)行細(xì)化，建立考核指標(biāo)體系。加強(qiáng)指標(biāo)量化考核的可操作性，盡可能建立定量為主、定性為輔的考量方式。這點(diǎn)，在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位同等重要。

（4）在條件允許的情況下，為臨聘人員建立住房公積金，參加工會(huì)，充分行使民-主權(quán)利，切實(shí)維護(hù)自身合法權(quán)益。加強(qiáng)合同文本的制定、修改與整理，建立定期檢查制度，確保合同續(xù)簽、終止有序進(jìn)行。

3.高度重視制度執(zhí)行環(huán)節(jié)，促進(jìn)人事部門與具體用人部門的合作伙伴關(guān)系建立

勞動(dòng)合同法的頒布，雖屬規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)制度，但在勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整方面具有十分積極的意義。其重要貢獻(xiàn)在于克服過去事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、合同短期化、強(qiáng)迫加班以及未按規(guī)定支付加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面的弊端，將各種違法行為的懲治力度加大，換言之，用人單位的用工成本與用工風(fēng)險(xiǎn)加大。加之，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)不斷加強(qiáng)，如果在具體使用臨聘人員中，實(shí)際的校內(nèi)用人部門違反法律、違反校內(nèi)制度，隨時(shí)都可能導(dǎo)致高校成為訴訟主體的可能。因此，實(shí)際用人部門在新時(shí)期與人事部門應(yīng)建立協(xié)同機(jī)制，共同成為制度的嚴(yán)格執(zhí)行者，杜絕違法行為發(fā)生。

4.加強(qiáng)用人環(huán)境建設(shè)，促進(jìn)積極“心理契約”的形成

除了制度建設(shè)外，高校還需要進(jìn)行環(huán)境建設(shè)，積極促進(jìn)并形成勞資雙方穩(wěn)定的“心理契約”。心理契約是契約主客體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對(duì)方去理解、估測。由于雙方的目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，雙方的期望帶有濃厚的博弈色彩。而高校則需在臨聘人員工作滿意度上有所作為。要實(shí)現(xiàn)對(duì)臨聘人員平等的對(duì)待，盡可能的賦予其行使民-主權(quán)利的空間，要積極營造能夠使其發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)其勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)條件的優(yōu)化，積極承諾并落實(shí)具有競爭性、反映其能力水平的薪酬待遇，提高其工作的滿意度，提高其對(duì)組織的認(rèn)同感和積極工作的熱情。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)工作滿意度的提高和心理契約的激勵(lì)性功能，動(dòng)態(tài)地了解臨聘人員的主觀感受、內(nèi)心需求，認(rèn)真聽取臨聘人員意見、建議和要求，對(duì)于不斷推動(dòng)制度建設(shè)，形成尊重人才，保障弱勢(shì)群體利益的和-諧局面有著至關(guān)重要的作用。在此基礎(chǔ)上，臨聘人員的事業(yè)心、忠誠度得到大幅度提高，其在高校建設(shè)中的積極作用將會(huì)有很大的提升。

5.建立高校內(nèi)部勞動(dòng)糾紛協(xié)調(diào)解決機(jī)制

因管理觀念的滯后，目前大部分高校未建立協(xié)調(diào)高校與臨聘人員糾紛的調(diào)解機(jī)構(gòu)，有些學(xué)校雖然建立了相關(guān)機(jī)構(gòu)，但對(duì)調(diào)解的對(duì)象主要針對(duì)事業(yè)單位在編人員與高校之間的糾紛，局限很大。工會(huì)在維護(hù)臨聘人員的權(quán)益方面幾乎未起到足夠的作用，建議在調(diào)解機(jī)構(gòu)的職能中加入勞動(dòng)糾紛調(diào)解的內(nèi)容，在工會(huì)中吸收一定數(shù)量的臨聘職工代表，加強(qiáng)工會(huì)在維權(quán)方面的代表性。另外，高校應(yīng)該強(qiáng)化工會(huì)在糾紛調(diào)解中獨(dú)立性地位，避免過多干預(yù)而忽視臨聘人員的權(quán)益保護(hù)。這樣才能使很多不必要糾紛通過內(nèi)部調(diào)和機(jī)制得以解決，避免不必要的司法程序，有利于臨聘職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和學(xué)校凝聚力的提升。

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