- 相關(guān)推薦
常見的面試方法
摘要：招聘是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。公司為了招聘到合適的人員，面試又成為企業(yè)在應(yīng)聘工作總最常用的甄選工具。本文主要探討企業(yè)在面試中常見的錯誤，對其進行分析并對有關(guān)錯誤提出預(yù)防的有關(guān)方法。最后，闡述面試中常用的一些技巧。
在企業(yè)面試中，面試的有用性主要取決于如何實施面試，由于有一些常見的面試錯誤損害了面試的有用性，從而影響了企業(yè)正確的人才甄選，使企業(yè)新招聘的員工人崗之間的匹配出現(xiàn)了很大誤差，導(dǎo)致在以后的工作中有很多不順利的事情發(fā)生。因而我們應(yīng)當(dāng)了解面試中存在的這些錯誤，提高面試質(zhì)量，為公司甄選合適人才把好第一關(guān)。
一 面試準(zhǔn)備不充分
據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)表明40%的企業(yè)在進行面試前都不做充分的準(zhǔn)備,多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策。其主要錯誤表現(xiàn)和預(yù)防方法如下：
1.面試目的不明確。通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實情況，允許應(yīng)試者提問嗎，其他面試考官會問一些什么問題等等
2.面試的缺乏系統(tǒng)性：面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完整的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應(yīng)該考慮到。
3.面試問題設(shè)計不合理
面試問題的設(shè)計首先要確定崗位才能的構(gòu)成和比重，其次要根據(jù)才能和評價要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量，并列出問題列表。
4.未能對缺乏面試技術(shù)的考官進行培訓(xùn)
面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。其培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。
二 面試問題的選擇和提問不合理
（1 ）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。
這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應(yīng)聘者的回答是否真實的。如果問了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性的問題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應(yīng)聘者講不出來，或含糊其詞，前后矛盾，那么他所將出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。
（2）多項選擇式的問題
多項選擇式的問題會讓應(yīng)聘者以為正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。
（3）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能成功的問題。開始在許多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必須的相關(guān)知識、技能、能力和動力。
（4）面試和行為相結(jié)合---STAR面試法
在面試時，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預(yù)見他進入公司后的工作表現(xiàn)。詢問過去的講究方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的:
“S”
situation
情景
“T”
target
目標(biāo)
“A”
Action
行動
“R”
Result
結(jié)果
用這個面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標(biāo)（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結(jié)果（result）。比如，有的應(yīng)聘者會說:“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位�！焙芏嗾衅附�(jīng)理、部門經(jīng)理會聽了很滿意:“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說:“我一直銷售很好�！泵嬖嚬倬鸵穯�:“你以前是在什么情景下銷售做得好呢？公司的氛圍怎么樣？產(chǎn)品怎么樣？銷售的區(qū)域需求量怎么樣？”然后再問:“你采取了什么行動來保證銷售額？是經(jīng)常拜訪客戶、組織專家演講？還是運氣好、產(chǎn)品好？”最后要問結(jié)果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員？有什么指標(biāo)來判斷你是最好的銷售之一？你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少？”不斷地追問過去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)問出來。
（5）結(jié)構(gòu)化面試方法
結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)�？脊俑鶕�(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。
三 面試考官的偏見
每一個面試考官的個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰等與工作無關(guān)的因素，會在一定的程度上影響他去爭取的挑選應(yīng)聘者。
（1）首因效應(yīng)：即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如鄙視、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。
（2）對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。
（3）暈輪效應(yīng)：就是“以點帶面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以至不能全面了解這個人。
（4）雇用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
（5）不熟悉工作：面試考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常酒會形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。
（6）輕易判斷：面試考官通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在85%的案例中，面試考官在面試開始前就已經(jīng)對候選人做出了判斷。
（7）強調(diào)負面信息：面試考官受不利信息的影響大于受有利信息的影響。例如，面試考官從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠螅葟膲牡挠∠筠D(zhuǎn)變稱號的印象更為可能。
四 面試中常用技巧
（1）建立和-諧氣氛：歡迎求職者并采取措施使他們不感到拘束，面試的房間要幽僻、安靜；以天氣或交通狀況來開始整個面試，這樣就極大的降低求職者的緊張情緒，使求職者能都全面和明智的回答你提出的問題。
（2）靈活提問:在面試中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反映。同時，還應(yīng)對問題之間的切換、提問的時機，以及對方的答復(fù)多家關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，現(xiàn)易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和-諧自然的環(huán)境。
（3）多聽少說：一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己意見。在面試者回答自己的問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注的傾聽，不發(fā)表任何結(jié)論性意見。
（4）善于提取要點：在面試實施過程中，面試考官應(yīng)做好一定的紀(jì)錄，但未必要全部記錄，堅持“只記實事，不記評價”從應(yīng)聘者的話中提取出于工作相關(guān)的信息。
（5）進行階段性總結(jié)：面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者回答的問題進行總結(jié)確認(rèn)。
（6）在傾聽時注意思考：面試考官應(yīng)該在傾聽的同時注意思考，分析應(yīng)聘者所說的話，對比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，應(yīng)聘者能不能回答我要提問的問題，是否所答非所問等。
（7）注意肢體語言的溝通：肢體語言是語言的有效補充，在面試中不同的肢體語言有著不同的含義，如下表：
肢體語言
面試考官可以參考肢體語言鋤地的信息，但卻不能單純的根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論，應(yīng)收集更多的有用信息進一步驗證。
結(jié)語：21世紀(jì)是人才競爭的社會，如何透過簡歷和面試表現(xiàn)的表面現(xiàn)象，識別出應(yīng)試者真實的特點，將是一件非常必要的事情。本文從企業(yè)面試錯誤展開探討，并就有關(guān)錯誤給出了相應(yīng)的預(yù)防方法。最后，依照自己在企業(yè)中面試的一些經(jīng)驗，列舉出了一些常用的面試技巧，希望能夠給企業(yè)人才招聘面試帶來幫助。
常見的面試形式
隨著用人單位對怎樣選拔人才這一問題的重視程度越來越高，各種各樣的面試形式也應(yīng)運而生。那么，目前我國常見的面試形式主要有哪些呢?
1 ．人數(shù)各異的面試
(1) 單人面試。顧名思義就是在面試的時候只有一個面試考官。在企業(yè)單位，這個考官很可能就是人力資源部經(jīng)理。這樣的面試通常正規(guī)一些，因為作為考官的人力資源部經(jīng)理大多是受過培訓(xùn)并具有一定面試經(jīng)驗的。在這種面試中，你也許會遇到一些需要回答技巧的問題。
(2) 多人面試。多數(shù)人都相信人多力量大，所以在面試的時候招聘單位也常常會根據(jù)這條信念來安排面試形式。如果是多人面試的話，一般考官人數(shù)不會低于三人，也許招聘單位還會邀請一些面試專家出場。
(3) 小組面試。典型的情況是一群被試遇到一群面試考官。對考官來說，這是節(jié)約時間的好方法。但對我們大學(xué)生來說，這樣的面試形式未必是一個好兆頭。與對手一起參加選拔，競爭更加直接，無形中增加了壓力，尤其是遇到一些實力不容小覷的對手時。
2 ．手段不同的面試
(1) 壓力面試。壓力面試與其他面試形式最大的不同就是壓力面試剝掉了言語幽默、交談愉快的虛飾而直達問題的本質(zhì)——被試究竟是什么樣的人。壓力面試的考官通常是一組人，他們輪流提出尖銳的問題，常常是剛問到某一個方面的問題，突然又轉(zhuǎn)到另一個風(fēng)馬牛不相及的方向。被試在這種面試中往往會感到極大的恐慌。其實，考官的目的就是想看看被試在壓力之下如何反應(yīng)，從而在大量的候選人中選出真正臨危不懼的高素質(zhì)人才，對被試本人并無惡意。所以，即使考官所提的問題沒有道理也不必沮喪。
(2) 情景面試。這種面試通常由經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)的工作人員集中時間來實施。強調(diào)被試在新異條件下、在接受仔細檢查和評價的持續(xù)壓力下以及在其他一系列特殊條件下的行為反應(yīng)。在實際招聘過程中最經(jīng)常使用的是“無領(lǐng)導(dǎo)小組”(LGD)。具體實施過程是這樣的：由10名左右的被試組成一個小組，討論一些事情或特定的問題，在一定時間后共同給出一個結(jié)論。這種方法是無結(jié)構(gòu)的，而且小組成員互不相識，討論的目的也是模糊的�？脊僭谠u價的時候并不特別在意小組的結(jié)論，關(guān)鍵在于觀察各個成員在小組中的表現(xiàn)，他們的發(fā)言次數(shù)、發(fā)言長短、控制群體的欲望與能力、團結(jié)群體的欲望與能力、與他人配合的程度等等。通過對這些方面的觀察，考官可以評價被試的領(lǐng)導(dǎo)能力、服從性、自制力以及“克服困難”等方面的行為。也許有人會問，在這樣的無領(lǐng)導(dǎo)小組中是不是表現(xiàn)得越有領(lǐng)導(dǎo)力越好?未必。具體什么樣的表現(xiàn)才算是好的，要根據(jù)待聘職位的要求而定。不過對小組討論積極投入顯然比冷眼旁觀要好得多。
【常見的面試方法】相關(guān)文章：
常見中毒的急救方法06-07
兒童常見意外的急救方法04-05
兒童常見傷的急救方法04-04
常見灼傷的急救處理方法03-02
常見家庭急救方法大全04-13
常見急癥的家庭急救方法02-28
夏季常見燒傷的急救處理方法04-08
常見汽車電路故障的急救方法04-14
面試的技巧與方法05-18
面試的方法與技巧05-01