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績效考核和激勵制度
對構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的思考
在我國目前的主要社會組織中，事業(yè)單位可以說“三分天下有其一”。所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。國家設(shè)立事業(yè)單位的目的是為了向社會提供公共服務(wù)，從而滿足社會經(jīng)濟建設(shè)和人民群眾日益增長的物質(zhì)、文化生活的需求，其對政治體制的運作、生產(chǎn)力的發(fā)展以及社會事務(wù)的正常進行，起著至關(guān)重要和不可替代的支持保障作用。
一、事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀
當前，我國正處于建立健全社會主義市場經(jīng)濟體制、全面建成小康社會的關(guān)鍵時期，加快發(fā)展各項社會事業(yè)，不斷滿足人民群眾公益服務(wù)需求的任務(wù)越來越艱巨、責(zé)任越來越重大。
然而，目前我國各項社會事業(yè)的發(fā)展卻相對滯后，一些事業(yè)單位的功能定位不清晰，政事不分、事企不分，考核機制不健全，資源配置不合理，崗位編制不確切。尤其是事業(yè)單位的人事管理還停留在計劃經(jīng)濟時代的科層制，僅以職務(wù)、職稱作為資源分配的依據(jù)，很難實現(xiàn)與服務(wù)功能相匹配的人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，因而也就很難發(fā)揮人力資源的最大潛能。盡管事業(yè)單位也在實行績效考核，但是這樣的績效考核卻存在著諸多問題，還沒有形成一套可操作性強的考核機制，不能全面、客觀、真實地反映績效的實際內(nèi)容，因此，績效考核只是流于形式，已經(jīng)失去了其應(yīng)有的積極意義。<文章為期刊中心最新收錄>
二、構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的可行性分析
在我國，事業(yè)單位大都分布在公益性領(lǐng)域中，主要從事精神產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，有的雖然也從事某些物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)，但多數(shù)不屬于競爭性生產(chǎn)經(jīng)營活動，因此績效是不容易量化和考核的。然而，筆者認為，構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制卻有如下幾個方面的可行性，即二者的相匹配性。
（一）構(gòu)建人事績效考核與激勵機制，可以有效提升事業(yè)單位的整體服務(wù)水平
從經(jīng)濟學(xué)的角度看，事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務(wù)的服務(wù)組織，其存在的依據(jù)就在于能夠為國家的進步和社會的發(fā)展提供“服務(wù)”這種特殊的公共-產(chǎn)品。既然是公共-產(chǎn)品，那么就有服務(wù)質(zhì)和量的差異、貢獻率大和小的區(qū)別，服務(wù)質(zhì)量、貢獻率大小往往決定著服務(wù)水平的高低。
構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，將會在很大程度上激發(fā)和調(diào)動內(nèi)部人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而增強服務(wù)的質(zhì)量，提高服務(wù)的貢獻率，有效地提升事業(yè)單位的整體服務(wù)水平。
（二）構(gòu)建人事績效考核與激勵機制，可以極大改善事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)狀況
從管理學(xué)的角度看，事業(yè)單位長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，其管理模式和工作方式帶有鮮明的計劃和人治色彩，主觀隨意性大，導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，冗員繁多，人浮于事，影響了工作效能，增大了人力資源成本。
構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，將會改變投入與產(chǎn)出的比例，避免各類資源尤其是人力資源的浪費，促進生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的合理流動，從而降低成本，提高效率，極大地改善內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)狀況。
（三）構(gòu)建人事績效考核與激勵機制，可以不斷推動事業(yè)單位的社會組織變遷
從系統(tǒng)論的角度看，社會是一個由各個子系統(tǒng)或系統(tǒng)要素構(gòu)成的復(fù)雜巨系統(tǒng)。社會系統(tǒng)運行機制的不斷完善和功能的有效發(fā)揮，一方面需要各個子系統(tǒng)能夠獨立存在和有效運作，另一方面也必須使各個子系統(tǒng)在統(tǒng)一的運行規(guī)則下協(xié)同耦合，只有如此，系統(tǒng)的控制才能使社會系統(tǒng)和社會結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出自組織性和有序性。
伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立健全、政府職能的轉(zhuǎn)變和社會化程度的提高，社會組織得到了變遷所需要的空間與資源。事業(yè)單位作為社會巨系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，在得到了社會組織變遷所需要的空間與資源后，必然要進行自我革新與發(fā)展，以便在統(tǒng)一的運行規(guī)則下同其他社會子系統(tǒng)和系統(tǒng)要素進行協(xié)同耦合。構(gòu)建人事績效考核與激勵機制，將會不斷推動事業(yè)單位的社會組織變遷。
三、構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的方式、措施
構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，不僅有其必然性和可行性，而且有其可操作性。筆者認為，可以采取如下幾個方面的方式、措施來構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制。
（一）確立標準和規(guī)范
績效是組織期望達到的結(jié)果，也是組織內(nèi)部人員對組織的對等承諾，同時是每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的屬于自己的那一份職責(zé)。由此可見，績效是有標準和規(guī)范可遵循的。
事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，能夠為社會提供公益服務(wù)是其職責(zé)所系，其服務(wù)質(zhì)量與貢獻率的大小直接決定著公益服務(wù)水平的高低。因此，構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，就應(yīng)以其所能提供的服務(wù)質(zhì)量與貢獻率為標準和規(guī)范。只有確立這樣的標準和規(guī)范，才能使人事績效考核與激勵機制的構(gòu)建保持正確的方向，才能使其發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。
（二）確定方法和內(nèi)容
事業(yè)單位服務(wù)功能的特殊屬性，決定了績效考核很難實現(xiàn)全部的定量化。但是事業(yè)單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，每個崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著較為明顯的差異性，因此，可以根據(jù)這種差異性，對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標，用來考核該種崗位任職者的適應(yīng)性和工作效率以及服務(wù)質(zhì)量和貢獻率，體現(xiàn)不同職位的知識（技術(shù)）含量及責(zé)任風(fēng)險。一個好的人事績效考核與激勵機制，一定是將定性的評價和定量的考核有機結(jié)合起來的靈活機制。這是構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的方法。
根據(jù)這種方法，對事業(yè)單位內(nèi)部人員的“德、能、勤、績、廉”進行客觀的定性評價和定量考核，合理考量“績”在其中的比例與權(quán)重，淡化職務(wù)和職稱的等級區(qū)別，使人事績效考核與激勵機制的內(nèi)容既兼顧全面，又突出重點。
（三）確守公平和公正
對事業(yè)單位工作崗位科學(xué)定制可量化的指標，一方面是據(jù)此盡量減少管理人員在考核過程中的主觀因素，避免考核成為對一線人員“管、卡、壓”的工具，達到績效考核的公平和公正；另一方面是真實反映優(yōu)秀人才的勞動價值和社會貢獻，刺激和鼓勵庸人冗員的積極性，遵守公平和公正的原則，最大限度地體現(xiàn)人員個體之間在智力、技術(shù)、技能、貢獻等方面的差異，并逐步改變和緩解事業(yè)單位“高薪金”大鍋飯的不合理現(xiàn)象，促進人力資源潛能最大程度的發(fā)揮和釋放。
（四）確保落實和反饋
落實和反饋是構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制的一個關(guān)鍵和主體環(huán)節(jié)，只有確保落實和反饋，才能保證其真實性和可靠性。如果考核過程不落實到位，考核結(jié)果不反饋到一線人員和崗位任職者，那么構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制只能是一句空話，不僅不能起到激勵的正面作用，而且還會極大地挫傷一線人員和崗位任職者的積極性，其負面影響是巨大的，最后造成“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的局面，更有甚者會造成優(yōu)秀人才的大量流失，其損失是無法估計的。
（五）確認效果和效能
構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，還要妥善處理好考核和激勵之間的辯證關(guān)系。考核是激勵的基礎(chǔ)和前提，激勵是考核的目的和必然要求，二者相互促進，相輔相成。激勵的方式和手段主要有物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵包括薪金、獎金、福利待遇的提高等等，精神激勵包括表揚、加重責(zé)任、更多的自由和授權(quán)等等。
人事績效考核與激勵機制的效果、效能體現(xiàn)在正確地誘導(dǎo)內(nèi)部人員的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持、發(fā)揚下去。如果能做到這一點，那么人事績效考核與激勵機制的效果、效能是可以確認和肯定的。
構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制，是事業(yè)單位提升整體服務(wù)水平、改善人員結(jié)構(gòu)狀況和推動社會組織變遷的必然要求，不僅是可行的，而且是可操作的。按照確立標準和規(guī)范、確定方法和內(nèi)容、確守公平和公正、確保落實和反饋以及確認效果和效能的方式、措施，就可以成功構(gòu)建事業(yè)單位人事績效考核與激勵機制。
績效考核與激勵機制
要建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。作為企業(yè)，沒有業(yè)績和效益，就不能立足于社會。我們直接或間接的為社會，為人民，為國家作出了貢獻，創(chuàng)造了業(yè)績，就是以企業(yè)的績效為基礎(chǔ)的，所以匯源的企業(yè)文化要以績效為導(dǎo)向。我們提倡以人為本，以人為本的背后是以人的績效為本。
建立績效，關(guān)鍵是看你有沒有機制，有價值的就要去衡量，得到衡量的就要去完成，完成好的就要有獎勵，獎勵的就要有價值�？冃Э己藳]有絕對的公平和完美，關(guān)鍵在于執(zhí)行和堅持！
要通過考核，使大家有激-情，有責(zé)任，有成就感，發(fā)揮出員工的積極性和主動性，挖掘出每個人的潛能和智慧，去創(chuàng)造更高的價值。有要求的會去做好，有考核的會做得更好，有獎勵的會做得最好。要每月考核，優(yōu)秀就獎；只要有功，隨時都獎。要事事有獎，處處有獎，小功小獎，大功大獎。
激勵如同愛情，是人類永恒的主題。沒有激勵，就沒有社會豐富多彩的發(fā)展。哪里缺少激勵，哪里就會死氣沉沉；哪里的激勵機制搞得好，哪里就會朝氣蓬勃。要加強激勵機制的建設(shè)，通過建立規(guī)范化，系統(tǒng)化，制度化的激勵機制，去不斷的完善激勵工作。盡可能的去挖掘人的潛能，從而更好的服務(wù)于人類社會和國家。
通過激勵來確定提倡什么，反對什么，獎勵什么，懲罰什么。激勵機制，就是讓窮者變富；懶者變勤，勤者更勤。
要真正建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。有能力的，能解決問題的，業(yè)績好的就留下來當干部；沒有能力的，要降職，降薪，降待遇或免職，不再偏高使用。我們要引入政府的辭職機制，實行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任追究制。
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