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企業(yè)績效工資考核細(xì)則
一、本方案制定的依據(jù)及成功實(shí)施考核的前提
為指導(dǎo)和便利各部門及全體員工順利地實(shí)施績效考核根據(jù)《××集團(tuán)有限公司績效管理制度》（以下簡稱“績效考核管理制度”）特制定本細(xì)則。
《績效考核管理制度》是公司實(shí)施考核的基本依據(jù)，因此實(shí)施績效考核前各部門認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握《績效考核管理制度》是成功實(shí)施績效考核的基本前提。
二、績效考核基本知識(shí)
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。
首先，必須對(duì)績效考核的涵義有一個(gè)全面、正確的認(rèn)識(shí)；
第二，必須科學(xué)完整的設(shè)定考核指標(biāo)；
第三，各部門都必須全面參與，進(jìn)行組織實(shí)施。績效考核不僅僅是人事部門的責(zé)任，而是各部門的一項(xiàng)具體工作任務(wù)。人事部門是具體組織員工績效管理工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，各部門則是實(shí)施績效管理的執(zhí)行人。
績效考核是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的依據(jù)資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也是作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
根據(jù)績效考核的基本原理，對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力)，也最有可能反映真實(shí)情況。這樣便明確了考評(píng)責(zé)任，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
三、考核的組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)（一）組織構(gòu)成
公司績效管理體系的組織構(gòu)成包括總經(jīng)理辦公會(huì)、人力資源部、經(jīng)營管理部及各部門(項(xiàng)目部)負(fù)責(zé)人。
（二）總經(jīng)理辦公會(huì)
總經(jīng)理辦公會(huì)是總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其組成包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師。在討論、決策考核有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，總經(jīng)理可指定人力資源部和經(jīng)營管理部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加。
總經(jīng)理辦公會(huì)在績效考核方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1、績效管理方案及相關(guān)制度制定、修訂的審批；
2、議定公司的績效管理體系重要原則問題；
3、決定公司的總體績效目標(biāo)，負(fù)責(zé)對(duì)考核制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
4、負(fù)責(zé)對(duì)考核期內(nèi)被考核者考核指標(biāo)及權(quán)重、考核目標(biāo)調(diào)整的審批；
5、對(duì)部室（項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人）月度工作總結(jié)匯報(bào)和年度述職報(bào)告進(jìn)行評(píng)議；
6、員工考核等級(jí)比例的確定；
7、員工考核申訴的最終處理。
（三）人力資源部
人力資源部是具體組織執(zhí)行員工績效管理工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、擬定員工績效管理及相關(guān)制度，針對(duì)實(shí)施中的問題提出修改建議；
2、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
3、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
4、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，提出考核等級(jí)比例建議；
5、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
6、員工績效考核指標(biāo)庫的管理和完善；
7、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
8、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評(píng)比等的依據(jù)。
（四）經(jīng)營管理部
經(jīng)營管理部是具體組織執(zhí)行部門和項(xiàng)目部業(yè)績考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，組織制訂部門（項(xiàng)目部）年度策略目標(biāo)，全程參與部門（項(xiàng)目部）任務(wù)考核目標(biāo)值的商定、變更和管理；
2、負(fù)責(zé)審查、備案部門（項(xiàng)目部）年度、月度計(jì)劃；
3、收集與部門和項(xiàng)目部考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，對(duì)部門和項(xiàng)目部考核指標(biāo)進(jìn)行得分計(jì)算，提出部門考核等級(jí)建議；
4、建立部門績效考核檔案，作為部門和項(xiàng)目部獎(jiǎng)金兌現(xiàn)、經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
（五）各部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人
各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的執(zhí)行人，承擔(dān)以下職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、KPI考核指標(biāo)、工作目標(biāo)及權(quán)重；
2、負(fù)責(zé)組織本部門的考核工作；
3、負(fù)責(zé)本部門考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；
4、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
四、考核內(nèi)容
公司從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行績效考核（考核內(nèi)容因崗位職務(wù)的不同考核項(xiàng)目也有所不同）。
（一）工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是對(duì)員工在考核期內(nèi)履行職責(zé)情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價(jià)值大小。業(yè)績考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。
1、任務(wù)績效。適用于全體員工。在任務(wù)績效考核中具體包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即KPI指標(biāo)）評(píng)價(jià)和工作目標(biāo)（即GS指標(biāo)）效果評(píng)價(jià)。KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)已在公司《任務(wù)績效指標(biāo)庫》中列明。
工作目標(biāo)指標(biāo)（即GS指標(biāo)）是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對(duì)工作范圍內(nèi)的一些相對(duì)長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作的任務(wù)完成情況的評(píng)價(jià)方法。它是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的有效補(bǔ)充。
任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)定步驟是：（1）了解公司的戰(zhàn)略；（2）以部門內(nèi)績效目標(biāo)（即本部門在本月或本年度要完成哪些工作任務(wù)、取得什么樣的業(yè)績）為依據(jù)；（3）進(jìn)行職務(wù)分析，設(shè)定（崗位）工作要項(xiàng)；（4）從公司《任務(wù)績效指標(biāo)庫》中選取指標(biāo)或另設(shè)定新指標(biāo)。
2、周邊績效
周邊績效適用于高、中層管理人員（總經(jīng)理、副總、各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人）。它從主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題的時(shí)間、信息反饋的及時(shí)性和服務(wù)質(zhì)量等五個(gè)方面進(jìn)行考核。它的作用在于增強(qiáng)相關(guān)部門間的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)流程在部間的順利進(jìn)行。
（二）工作態(tài)度
工作態(tài)度考核主要用于部室（項(xiàng)目科室）負(fù)責(zé)人以下的員工。它主要是考核被考核者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。工作態(tài)度主要從員工的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等四個(gè)方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力
工作能力能力考核適用于所有員工，且根據(jù)員工類別的不同，其考核內(nèi)容也不同。它主要是考核被考核者完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位需要的素質(zhì)能力。
五、考核指標(biāo)的設(shè)定
設(shè)定考核指標(biāo)是實(shí)施績效考核過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在北大縱橫管理咨詢過程中，已將各崗位指標(biāo)庫設(shè)定（見<路橋集團(tuán)有限公司指標(biāo)庫>），需各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和部門績效計(jì)劃選定考核指標(biāo)。當(dāng)指標(biāo)庫中沒有滿足當(dāng)前所需指標(biāo)時(shí)，可新設(shè)指標(biāo)，并充實(shí)到指標(biāo)庫中。
（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)（GS指標(biāo)）設(shè)定
在設(shè)定這兩個(gè)指標(biāo)時(shí)應(yīng)突出關(guān)鍵和重點(diǎn)，選取那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度大、與崗位職責(zé)緊密結(jié)合的業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)。當(dāng)目前指標(biāo)庫中缺乏與當(dāng)前工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況另行設(shè)定指標(biāo)并充實(shí)到指標(biāo)庫中。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)指標(biāo)（GS指標(biāo)）最多不能超過5個(gè)。設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)要注意指標(biāo)是一般指標(biāo)、控制指標(biāo)還是否決指標(biāo)，它們?cè)诳己嗽u(píng)分時(shí)有不同的計(jì)算辦法，在指標(biāo)庫中備注欄內(nèi)沒有任何標(biāo)注的即是一般指標(biāo)，其它指標(biāo)已標(biāo)明。
（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標(biāo)的設(shè)定
其考核內(nèi)容已經(jīng)設(shè)定，各部門只需根據(jù)階段工作目標(biāo)設(shè)定各考核內(nèi)容的權(quán)重即可。
（三）工作能力考核指標(biāo)的設(shè)定
高、中層管理人員工作能力考核是從人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和判斷和決策能力等五個(gè)方面進(jìn)行的，而一般員工是從溝通能力計(jì)劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能和知識(shí)能力等四個(gè)方面進(jìn)行的�？己藘�(nèi)容已經(jīng)設(shè)定，各部門根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重即可。
（四）考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置應(yīng)注意的事項(xiàng)
1、每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重大小的設(shè)置應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)突出重點(diǎn)的原則，要和本部門績效目標(biāo)和其崗位職責(zé)相結(jié)合。
2、每一類指標(biāo)的各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重小計(jì)應(yīng)為100%。以一般員工的績效考核為例：在任務(wù)績效考核中它的權(quán)重小計(jì)應(yīng)為100%；同樣工作態(tài)度和工作能力考核權(quán)重小計(jì)也應(yīng)為100%。
六、月度考核
月度考核的周期為為每個(gè)自然月度；月度考核于每月結(jié)束前5個(gè)工作日內(nèi)確定下一月績效目標(biāo)，確定月度《任務(wù)績效考核表》（見附件5）；每月結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完成月度《任務(wù)績效考核表》、月度《周邊績效考核表》（見附件6）、月度《工作態(tài)度考核表》（見附件7）的得分評(píng)定。
（一）公司高層管理人員的月度績效考核
1、高層管理人員是指副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。任務(wù)考核占80%，周邊績效考核占20%。計(jì)算公式為：高管月度考核得分=任務(wù)考核得分×80%+周邊考核得分×20%。
（二）公司部室負(fù)責(zé)人的月度考核
1、部室負(fù)責(zé)人的月度考核即部室負(fù)責(zé)人業(yè)績考核，包括部門月度業(yè)績考核及周邊績效考核兩部分（部室負(fù)責(zé)人績效考核中的任務(wù)績效考核也就是部門的業(yè)績考核）。
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，周邊考核占20%。計(jì)算公式為：部室負(fù)責(zé)人月度考核得分=任務(wù)考核得分×80%+周邊考核得分×20%。
（三）公司總部其它員工的月度考核
1、月度考核中由兩部分組成：月度業(yè)績考核及工作態(tài)度考核。
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，工作態(tài)度占20%。計(jì)算公式為：公司總部員工月度考核得分=任務(wù)績效考核得分×80%+工作態(tài)度考核得分×20%。
（四）項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子的月度考核
1、項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子成員包括：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工。
2、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工的月度考核由兩部分組成：月度任務(wù)績效考核和周邊績效考核。
3、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效考核占80%，周邊績效考核占20%。計(jì)算公式為：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工月度考核得分=任務(wù)考核得分×80%+周邊考核得分×20%。
（五）項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人的月度考核
1、項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人包括：設(shè)備科長、供應(yīng)科長、綜合辦主任、工程科長、質(zhì)安科長、計(jì)劃科長、財(cái)務(wù)科長、試驗(yàn)室主任；拌合站長、機(jī)械隊(duì)長適用于項(xiàng)目部其它員工績效考核辦法。
2、月度考核中，任務(wù)績效占70%，周邊績效占15%，工作態(tài)度考核占15%；計(jì)算公式為：項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人月度考核得分=任務(wù)績效考核得分×70%+周邊績效考核得分×15%+工作態(tài)度考核得分×15%。
（六）項(xiàng)目部基層員工月度考核
1、基層員工的月度考核由兩部分組成：月度業(yè)績績效考核（任務(wù)績效）及工作態(tài)度考核考核；
2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，工作態(tài)度績效占20%。計(jì)算公式為：
項(xiàng)目部基層員工月度考核得分=月度任務(wù)績效考核得分×80%+月度工作態(tài)度考核得分×20%。
七、年度考核
年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前確定年度績效目標(biāo)，確定《年度任務(wù)績效考核表》（見附件）；下一年度2月前完成年度《年度任務(wù)績效考核表》、《年度能力績效考核表》的得分評(píng)定。
（一）公司高層管理人員年度考核
任務(wù)考核占70%，周邊績效占10%（周邊績效得分按各月周邊績效考核的平均值計(jì)算），能力考核占20%；其計(jì)算公式為：高管年度考核得分=高管業(yè)績考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。
（二）部室負(fù)責(zé)人年度考核
年度任務(wù)績效占70%，周邊績效占20%，能力考核占10%；其計(jì)算公式為：部室負(fù)責(zé)人年度考核得=年度任務(wù)績效考核得分×70%+各月度績效考核得分之和/月數(shù)×20%+能力考核得分×10%。
（三）公司總部員工年度考核
不同類別的員，其業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：
（四）項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核計(jì)算公式為：總部員工年度考核得分=各月度業(yè)績考核得分之和/月數(shù)×業(yè)績權(quán)重+各月度態(tài)度績效考核得分之和/月數(shù)×態(tài)度權(quán)重+年度能力考核得分×能力權(quán)重。
項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工年度考核得分=年度任務(wù)績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。
（五）項(xiàng)目部科室負(fù)責(zé)人年度考核
科室負(fù)責(zé)人月度考核得分=年度任務(wù)績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+各月度態(tài)度考核得分之和/月數(shù)×10%+年度能力考核得分×15%。
（六）項(xiàng)目部基層員工年度績效考核
不同類別的員工、其業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：
八、績效考核評(píng)分其計(jì)算公式為：基層員工年度考核得分＝各月度任務(wù)績效考核得分/月數(shù)×業(yè)績權(quán)重＋各月度態(tài)度績效考核得分/月數(shù)×態(tài)度權(quán)重＋年度能力考核得分×能力權(quán)重。
考核評(píng)分是一項(xiàng)嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，評(píng)分是否客觀、公正將直接影響到考核的公信力和真實(shí)性，因此，考評(píng)者需認(rèn)真、嚴(yán)肅的執(zhí)行。
（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的量分及計(jì)算方法
1、一般指標(biāo)。一般指標(biāo)的考核直接得分=實(shí)際值/目標(biāo)值×100（最高不能超過120分）；
2、控制指標(biāo)�？刂浦笜�(biāo)的考核直接得分=目標(biāo)值/實(shí)際值×100（最高不能超過120分）。
3、否決指標(biāo)。否決指標(biāo)是一種最為嚴(yán)格的指標(biāo)，是指在工作中不得出現(xiàn)的事項(xiàng)，通常這種事項(xiàng)都帶來極大的負(fù)面影響或嚴(yán)重后果。如果在工作中沒有出上述事項(xiàng)，那么這項(xiàng)指標(biāo)得分將是滿分，否則歸為0分。
加權(quán)得分=考核直接分×權(quán)重。
九、附則
績效管理流程和有關(guān)申訴及受理的事項(xiàng)依《績效管理制度》執(zhí)行。
本細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)績效考核管理辦法
一、 考核目的
為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。
二、 適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。
三、 考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。
對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。
對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。
對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部門和員工進(jìn)行處罰。
四、 考核管理
（一）個(gè)人月度業(yè)績綜合考核
1． 月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、公正、公開。
2． 個(gè)人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司人事勞動(dòng)部，確定認(rèn)后，在單位（部門）張榜公布。
3． 當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4． 崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，余額作為單位（部門）獎(jiǎng)勵(lì)基金。
5． 考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。
2． 分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3． 部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分。其中分廠對(duì)相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。
4． 考核結(jié)查由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
5． 當(dāng)單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、 考核及調(diào)薪管理
（一）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降級(jí)制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
（五）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
某大型集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工。當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時(shí)候，人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨(dú)具特色的考核體系。某大型集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞"靜態(tài)的職責(zé)+動(dòng)態(tài)的目標(biāo)"兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系�？己藢�(shí)施體系的框架包括四個(gè)部分:職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。
靜態(tài)職責(zé)分解
靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以"工作流程"和"目標(biāo)管理"為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。
確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部門職責(zé)的方面和方向，職責(zé)是對(duì)宗旨的細(xì)化和具體演繹。部門職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、減少部門之間工作職責(zé)交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨(dú)立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。
如一臺(tái)電腦從開發(fā)到最終消費(fèi)要經(jīng)過:需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測試鑒定——工程轉(zhuǎn)化——采購——生產(chǎn)準(zhǔn)備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測試——產(chǎn)品運(yùn)輸——市場準(zhǔn)備——代理分銷——用戶服務(wù)——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。
電腦公司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個(gè)工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓(xùn)制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運(yùn)作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改進(jìn)、提升效率打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
制定崗位職責(zé)。在理清了由公司宗旨、部門職責(zé)以及部門為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責(zé)來源于部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。比如，一個(gè)部門經(jīng)理的職責(zé)由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責(zé)分解為下屬承擔(dān)的，三是由本部門牽頭，并由幾個(gè)部門共同承擔(dān)的。
動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解
一個(gè)崗位僅僅知道"做什么"、"怎么做"還不夠，還要知道什么時(shí)間要做到什么程度、達(dá)成什么目標(biāo)。動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標(biāo)具體化。
某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次:集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導(dǎo)，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果落實(shí)到每年的經(jīng)營預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都必須與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在"能量化的量化、不能量化的細(xì)化"的原則指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按責(zé)任中心和時(shí)間進(jìn)度，分解落實(shí)成具體的成本、利潤、銷量、時(shí)間、滿意度等指標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責(zé)，根據(jù)宗旨和職責(zé)，在非常詳細(xì)的環(huán)境分析基礎(chǔ)上得出全年的目標(biāo)。之后，進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。
目標(biāo)分解
為保證各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé)一一時(shí)間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，形成《部門季度計(jì)劃》。處級(jí)經(jīng)理以上干部，要按季度分解季度目標(biāo)，并列入處級(jí)經(jīng)理以上干部的考核之中，形成《處季度(月)工作計(jì)劃隊(duì)重要干部或崗位，要按月分解，制定月工作計(jì)劃。
具體到員工要落實(shí)到與崗位責(zé)任書對(duì)應(yīng)，比如電腦公司采用了"目標(biāo)任務(wù)書"進(jìn)行方針目標(biāo)管理，其要點(diǎn)是:針對(duì)部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃，并重點(diǎn)推進(jìn)監(jiān)控實(shí)施，以保證最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。確定最重要的又確實(shí)有能力解決的工作目標(biāo)。一個(gè)部門或崗位一個(gè)季度的重點(diǎn)工作目標(biāo)為3至4項(xiàng)，日常職責(zé)則不在"目標(biāo)任務(wù)書"上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標(biāo)分解到個(gè)人的"崗位責(zé)任書"和"目標(biāo)任務(wù)書"，為監(jiān)控和考核打下了扎實(shí)基礎(chǔ)。
將目標(biāo)落到實(shí)處，首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對(duì)應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團(tuán)管理部門協(xié)助建立了大量的各種運(yùn)作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據(jù)管理會(huì)計(jì)原理，結(jié)合自己的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)建立的一個(gè)量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。
電腦公司臺(tái)式機(jī)事業(yè)部通過"屋頂圖"，將所有的費(fèi)用細(xì)分成廣告費(fèi)、部門費(fèi)，成本分成材料、制造、運(yùn)輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財(cái)務(wù)六塊，再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進(jìn)去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。這六塊成本都可以落實(shí)到一個(gè)最直接的部門，比如說廣告費(fèi)是由市場部負(fù)責(zé)，部門費(fèi)用是經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)等等。這樣就建立起一個(gè)架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個(gè)部門，控制成本的任務(wù)進(jìn)而分解到每一個(gè)崗位上去，就把每項(xiàng)費(fèi)用變成它最直接的部門考核指標(biāo)。
專核評(píng)價(jià)
設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，某大型利用制度化的手段對(duì)各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià):
1.定期檢查評(píng)議。以干部考核評(píng)價(jià)為例，某大型集團(tuán)干部每季要寫對(duì)照上季工作目標(biāo)的述職報(bào)告、自我評(píng)價(jià)和下季工作計(jì)劃。述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，雙方認(rèn)可。
2.量化考核、細(xì)化到人。比如，電腦公司的綜合考核評(píng)價(jià)體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標(biāo)完成情況，加強(qiáng)公司對(duì)各部門工作的導(dǎo)向性，增強(qiáng)公司整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機(jī)結(jié)合；員工績效考了解組織目標(biāo)，將個(gè)人表現(xiàn)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進(jìn)績效，運(yùn)用考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，幫助組織進(jìn)行人事決策。
核形式是多視角、全方位的，包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間，下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議，以及部門互評(píng)等。部門互評(píng)的目的是對(duì)各部門在"客戶意識(shí)、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標(biāo)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人年度績效考核的參考依據(jù)。
通過部門互評(píng)，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問題。民-主評(píng)議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機(jī)制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進(jìn)行，員工績效考核、部門互評(píng)和民-主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進(jìn)行考核，同時(shí)要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。
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