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員工季度績效考核總結(jié)
二季度的部門績效考核思路梳理
4月份第二周開始，針對部門人員的不同類別，實(shí)施了針對二季度工作績效計劃的工作，大約花了半個月的時間，從統(tǒng)一部門主管思想，例會宣貫，逐個溝通、修改、定稿。感覺雖然比較累，但還是能夠根據(jù)自己的思路和想法至少把所有兄弟的績效計劃都整理出來了，為后續(xù)具體的實(shí)施落地奠定了基礎(chǔ)。為此，特將整體的思路記錄下來，以備績效總結(jié)及三季度績效計劃梳理時回顧完善。其實(shí)整體指導(dǎo)思路很簡單：就是績效考核并不是純粹以考核為目的，而是以提升員工績效為目的，因此在之前都是先工作然后季度末績效考核時，大家再梳理季度的工作，最后領(lǐng)導(dǎo)評分。這樣的套路基本上就是屬于對績效考核的工作進(jìn)行應(yīng)付的態(tài)度，根本達(dá)不到績效考核最初的目的，因此要真正讓績效考核發(fā)揮效力，必須先遵循管理的通用法則，先有計劃，然后才有后續(xù)的控制、指揮、協(xié)調(diào)等等。
為此，擬在部門中對每年績效管理的工作進(jìn)行大的階段劃分如下：
1、年度績效計劃工作，在第一年的12月份開始，部門開始對下一年度的整體部門工作內(nèi)容和績效目標(biāo)進(jìn)行梳理，此時主要的責(zé)任人是部門負(fù)責(zé)人，在部門整體的績效目標(biāo)出來之后，依次分解到各個二級部門以及對應(yīng)的個人，中間需要部門負(fù)責(zé)人與二級部門主管以及個人進(jìn)行溝通，經(jīng)過多輪修改、討論后才能形成針對二級部門以及個人的年度績效定稿；
這部分工作今年沒有做，擬在今年年底在這個部門進(jìn)行第一次的嘗試。
2、季度績效計劃工作，參照年度績效計劃工作，大部門、二級部門、員工要形成季度的績效計劃，應(yīng)該在季度末最后一個月的下旬開始，在季度開始的前一周結(jié)束。
這次由于是第一次操作，花了半個月，希望在三季度時能夠達(dá)到上述目標(biāo)；
3、季度的績效總結(jié)和計劃，這是一個循環(huán)的過程，在計劃制定出來后，到本季度末下一季度初，就需要根據(jù)計劃以及具體工作對季度績效工作進(jìn)行總結(jié)，逐級評估形成結(jié)論，同時制定下一季度的績效計劃。
其中非常重要的是要對季度的績效工作進(jìn)行有效的溝通和反饋機(jī)制，部門負(fù)責(zé)人和二級部門主管要和員工詳細(xì)溝通季度績效達(dá)成情況，肯定成績并提出不足和需完善內(nèi)容，并且聽取員工的意見和建議，達(dá)成基本共識，這樣形成績效執(zhí)行和溝通的閉環(huán)，才能真正讓績效考核全過程的產(chǎn)生價值。
4、年度績效總結(jié)工作，這個階段的工作其實(shí)和季度工作大同小異，只不過將時間跨度由季度變成年度。
在上述的階段劃分之外，對于員工績效考核的具體目標(biāo)，根據(jù)部門工作的性質(zhì)結(jié)合員工的不同側(cè)重點(diǎn)，劃分成幾類，具體操作思路如下：
1、先按照工作的內(nèi)容劃分工作職能，而每個員工根據(jù)實(shí)際情況，針對職能進(jìn)行組合即可形成個人的具體目標(biāo)；
職能包括：二級部門管理、技術(shù)規(guī)劃、技術(shù)支撐、技術(shù)支持等；
部門主管一般由：二級部門管理+技術(shù)規(guī)劃+技術(shù)支持幾項職能組成；
技術(shù)規(guī)劃經(jīng)理一般由：技術(shù)規(guī)劃+技術(shù)支撐+技術(shù)支持幾項職能組成；
技術(shù)經(jīng)理一般由技術(shù)支撐+技術(shù)支持兩項職能組成；
2、每個人的績效考核組成
主管的績效包括團(tuán)隊重點(diǎn)工作績效+二級部門管理工作+個人重點(diǎn)工作（技術(shù)規(guī)劃+技術(shù)支持）+個人能力+個人提升；
其余員工的績效包括個人重點(diǎn)工作+個人能力+個人提升；
其中團(tuán)隊重點(diǎn)工作績效由主管所轄員工的若干項工作績效加權(quán)而成，體現(xiàn)了主管應(yīng)該對員工的績效負(fù)責(zé)的理念；
個人能力是公司規(guī)定的8項能力評估，如專業(yè)能力、溝通、企業(yè)文化等，將由部門所有主管在一起對所有員工統(tǒng)一評分，然后每季度更新，這樣是全部門統(tǒng)一平衡過的。
個人提升是針對每個員工需要在季度內(nèi)需要學(xué)習(xí)提高的內(nèi)容，從而鼓勵員工不斷自我學(xué)習(xí)，提升能力。
最后所有員工都有的一部分就是重大事件考核，針對季度中發(fā)生的專項事情進(jìn)行獎懲，由部門主管以上統(tǒng)一討論裁定。
3、具體績效計劃和考核的原則
單項工作中，非常重要的是要體現(xiàn)SMART原則，即所有工作要有時間、責(zé)任人、工作結(jié)果可衡量，不要虛頭巴腦的描述，而是比較明確的結(jié)果，如要完成一項任務(wù)，必須形成文檔或一個相對具體的系統(tǒng)等。
應(yīng)該說，通過這次的梳理，初步形成了績效考核的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，在二季度末的時候再來回顧總結(jié)吧。
教職工季度績效考核實(shí)施方案
根據(jù)《福建省公務(wù)員績效考核試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見》和東委【2011】69號文件精神以及縣教育局關(guān)于績效考核工作部署，參照《東山縣公務(wù)員績效考核實(shí)施方案（試行）》內(nèi)容要求，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
全面貫徹黨的教育方針，以深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以促進(jìn)師資隊伍素質(zhì)不斷提高為目標(biāo)，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以增強(qiáng)教師愛崗敬業(yè)、提高學(xué)校管理績效為導(dǎo)向，注重平時績效考評和年度考核相結(jié)合的教職工考核評價機(jī)制，對我校教職工工作情況實(shí)施過程管理和科學(xué)評價，充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻(xiàn)智慧和力量。
二、基本原則
1．客觀公正、注重實(shí)績的原則。教職工績效考核重點(diǎn)在于考核教職工的工作實(shí)績，考核中要堅持實(shí)行“三結(jié)合”：即平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合，客觀、公正地評價教職工工作實(shí)績。
2．獎優(yōu)治庸、重在激勵的原則。通過開展教職工績效考核加強(qiáng)對全校教職工日常工作的常規(guī)性動態(tài)管理，綜合使用評先評優(yōu)、選拔任用、推薦培養(yǎng)、物質(zhì)獎勵等激勵措施，實(shí)現(xiàn)揚(yáng)優(yōu)獎優(yōu)、治庸治懶。
3．先行先試、不斷完善的原則。緊緊圍繞提高機(jī)關(guān)效能，改進(jìn)干部隊伍建設(shè)這一終極目標(biāo)，積極探索績效考核新方法、新途徑，提倡講求實(shí)效，力戒形式主義，善于分析總結(jié)，在實(shí)踐中不斷完善績效考核制度。
三、實(shí)施范圍
在編在崗的教職員工。
四、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
成立東山縣實(shí)驗小學(xué)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全校教職工績效考核全面工作，下設(shè)辦公室負(fù)責(zé)具體事務(wù)。（領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)各學(xué)年人事調(diào)整情況確定）
五、考核方法
績效考核主要圍繞教職工的“德、能、勤、績、廉”五項內(nèi)容開展考核，側(cè)重考核日常工作表現(xiàn)，即考勤、考績兩個方面。其中“德、廉” 兩項考核指標(biāo)實(shí)行一票否決，“能、勤、績”三項考核指標(biāo)總分設(shè)置為100分，所占分值分別為10%、30%和60%。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)
1．能(10分)
（1）政策理論水平（2分）：熟悉教師工作職責(zé)，遵守教育法規(guī)，有較強(qiáng)教育教學(xué)理論水平。
（2）業(yè)務(wù)工作能力（2分）：遵循學(xué)生的發(fā)展規(guī)律，熟悉學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)，把握教材，有較強(qiáng)的教學(xué)能力，能正確處理教與學(xué)的關(guān)系。
（3）計劃協(xié)調(diào)能力（2分）：日常工作有計劃，會協(xié)調(diào)安排，能及時完成上級布置任務(wù)。
（4）文字表達(dá)能力（2分）：能夠用規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的普通話教學(xué)和交流，對所承擔(dān)工作進(jìn)行總結(jié)與反思，撰寫有關(guān)教學(xué)反思、總結(jié)、論文等文字材料。
（5）開拓創(chuàng)新能力（2分）：積極參加課程改革，承擔(dān)學(xué)科教研任務(wù)。開展課題研究。
2．勤(30分)
(1)出勤情況（20分）
①出勤簽到：每次出勤簽到考勤分值為0.5分，一天滿勤分值為1分，每月滿勤分值最高為20分；
②病事假：考勤期間內(nèi)請病事假的，每缺勤1次則扣除其考勤分0.1分，月底按照實(shí)際累計缺勤次數(shù)扣除考勤分；
③遲到早退、無故脫崗?fù)獬觯好窟t到早退或無故脫崗?fù)獬鲆淮�，則扣除其0.3分考勤分值，月底按照實(shí)際累計遲到早退、無故脫崗?fù)獬鰯?shù)扣除考勤分。一個月內(nèi)遲到、早退、脫崗?fù)獬龀^12次，經(jīng)批評教育仍不改正的其績效考核等次直接評定為“基本稱職”；
④無故曠工情況：考勤期間每無故曠工一次，則按2分的標(biāo)準(zhǔn)扣除其考勤分。其中無故曠工超過2天（含2天）的，其績效考核等次直接評定為“基本稱職”；無故曠工超過4天（含4天）的，其績效考核等次直接評定為“不稱職”。
(2)工作表現(xiàn)（10分）
①工作態(tài)度（4分）：愛崗敬業(yè)，樂于接受工作安排，工作勤懇，責(zé)任心強(qiáng)。
②工作作風(fēng)（3分）：關(guān)愛學(xué)生，舉止文明禮貌，不體罰或變相體罰學(xué)生，能與同事之間協(xié)調(diào)合作。
③工作規(guī)范（3分）：嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校工作制度，按時上下課，上課不打手機(jī)。
3．績(60分)
(1) 目標(biāo)工作完成情況（20分）
①本職工作任務(wù)情況（10分）：認(rèn)真制訂教學(xué)計劃，認(rèn)真?zhèn)湔n、上課和批改作業(yè)。
②專項工作或領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的完成情況（10分）：服從學(xué)校代課、培訓(xùn)以及臨時工作任務(wù)的安排，積極參加學(xué)校各種相關(guān)活動。
（注：對學(xué)校布置的工作任務(wù)推諉不完成的，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議給予扣分。）
(2)工作數(shù)量情況（10分）：認(rèn)真執(zhí)行教導(dǎo)室分配的教學(xué)任務(wù)，完成學(xué)校規(guī)定的教師工作量。
（每學(xué)期要開設(shè)一節(jié)公開課，并聽課不少于16節(jié)。沒有完成公開課任務(wù)，每次扣2分，沒有完成聽課數(shù)量的，每一節(jié)扣0.5分；教師應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行課程表，上好每一節(jié)課，無故缺課每節(jié)扣5分；教師應(yīng)積極參加學(xué)校組織的升旗、例會、學(xué)習(xí)和教研活動等，每缺一次扣1分。）。
（3）工作質(zhì)量情況（10分）：恰當(dāng)處理教與學(xué)的關(guān)系，課堂教學(xué)效果好，學(xué)生滿意度高。
（4）工作效率情況（10分）：認(rèn)真落實(shí)培優(yōu)轉(zhuǎn)差計劃，措施得法，成效大。單元、學(xué)期考試成績達(dá)標(biāo)率高。
（5）工作效益情況（10分）：教育教學(xué)效果得到同事和家長的充分肯定，滿意度高。
（二）考核方式
教職工績效考核方式采取個人自評與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合，以上級考核下級為主的方式進(jìn)行�？冃Э己艘园雮�學(xué)期為界限。
1．實(shí)行月查自評：要求每位考核對象，在每月初結(jié)合重點(diǎn)工作和階段性工作，認(rèn)真填寫《每月工作登記表》，實(shí)事求是地對上一個月工作情況作出小結(jié)、自評，年段組長審核簽字�！霸虏椤睍r，年段組長要對被考核對象當(dāng)月的工作表現(xiàn)做出中肯評價，從中發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、查找不足，提出要求。年段組長由學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽名。
2．推行領(lǐng)導(dǎo)評價：
（1）個人總結(jié)。每半各考評各考核對象要對半學(xué)期的工作、學(xué)習(xí)和政治表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié)，如實(shí)填寫《季度考評登記表》；
（2）領(lǐng)導(dǎo)評價。在各考評對象做出個人總結(jié)自評后，結(jié)合其當(dāng)季的考勤情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)做出評價，提出意見、要求和考核等次建議；
（3）審定等次。各分管領(lǐng)導(dǎo)做出評價之后，其考評結(jié)果匯總到單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定考核對象的考核等次。
3．開展結(jié)果公示。對擬定為優(yōu)秀、良好等次的教職工在本學(xué)校范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期為5個工作日。
（三）考核等次比例
根據(jù)東山縣公務(wù)員人員績效考核實(shí)施方案的要求，我�？冃Э己藘�(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在參加考核總?cè)藬?shù)的20%以內(nèi)。如果被評為縣級以上文明單位，或被授予省級以上系統(tǒng)先進(jìn)集體的，優(yōu)秀等次比例可按25%掌握；良好等次的比例控制在單位參評總?cè)藬?shù)的30%以內(nèi)。
績效考核等次依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度工作目標(biāo)任務(wù)及學(xué)�？己似谙迌�(nèi)崗位目標(biāo)的完成情況，相應(yīng)分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次�？冃Э荚u“優(yōu)秀”等次綜合考評分值要求在90分以上；績效考評“良好”等次綜合考評分值要求在80分以上；績效考評“稱職”等次綜合考評分值要求在60分以上；績效考評綜合分值在50分—60分之間的確定為“基本稱職”等次；績效考評綜合分值在50分以下的確定為“不稱職”等次。
只有考評分值達(dá)到“優(yōu)秀”、“良好”等次的人員方可作為優(yōu)秀、良好人選優(yōu)秀、良好人選，按照考評綜合得分按名額采取從高分到低分確定。
1．優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀(jì)守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作作風(fēng)好，工作實(shí)績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．良好：自覺貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較好，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，有一定工作能力，基本完成工作目標(biāo)任務(wù)，工作作風(fēng)較好，廉潔自律，沒有違法違紀(jì)行為。
4.基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
5．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
對績效考核期限內(nèi)被確定為“基本稱職”、“不稱職”等次的人員，學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組需向考核對象發(fā)出“事業(yè)單位工作人員績效考核結(jié)果通知書”，并報縣績效考核辦公室備案。
我�？冃Э己藨�(yīng)在每年2月份之前向縣績效考核辦公室遞交《績效考核優(yōu)秀比例申報表》，并按核準(zhǔn)后的優(yōu)秀比例開展績效考評。
六、考核結(jié)果使用
（一）實(shí)施績效考核獎金
1．績效考核良好以上等次人員可以享受一定數(shù)額的績效考核獎金。優(yōu)秀等次人員獎金標(biāo)準(zhǔn)為每季度1100元，良好等次人員獎金標(biāo)準(zhǔn)為每季度700元�？冃Э己藘�(yōu)、良獎金按季度發(fā)放；績效考核優(yōu)良單位工作人員考核為稱職等次的，每人每季度可享受400元的考核獎金，獎金按年度發(fā)放。
2．績效考核被確定為“不稱職”等次的人員該季度反扣600元，所扣金額在其工作性津貼中扣除。
3．學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度考核等次評定之后，應(yīng)及時填寫《東山縣績效考核季度獎金審批表》，報縣績效考核辦公室審批后由縣財政發(fā)放。
（二）作為評定年度考核等次的依據(jù)
1．年度考核優(yōu)秀人選必須從季度績效考核優(yōu)秀人員中產(chǎn)生，年度考核優(yōu)秀人員必須有一次以上季度考核優(yōu)秀。年度考核優(yōu)秀結(jié)果報縣考核辦審批時需附上事業(yè)單位工作人員平時績效考核登記表。
2．季度績效考核被評為“基本稱職”及以下等次的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次；
3．季度績效考核有2次以上被確定為“基本稱職”等次的人員，其年度考核結(jié)果應(yīng)評為“基本稱職”。
4．季度績效考核有1次以上被確定為“不稱職”等次的人員，年度考核結(jié)果應(yīng)評為“基本稱職”；有2次以上被確定為“不稱職”等次的，其年度考核結(jié)果應(yīng)評為“不稱職”。
5．績效考核被確定為“基本稱職”和“不稱職”等次的人員，下年度不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選，在干部使用上，按年度考核結(jié)果運(yùn)用和干部任免條例執(zhí)行。
（三）作為干部提拔、任免的考核依據(jù)
我校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)為參評對象建立個人績效考核檔案。事業(yè)單位工作人員績效考核登記表應(yīng)在當(dāng)年年底前同期存入個人檔案，作為考察事業(yè)單位工作人員平時績效的檔案依據(jù)。
注：本方案未盡事宜按《東山縣公務(wù)員績效考核實(shí)施方案（試行）》執(zhí)行。
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