某公司員工季度績效考核方案

一、 考核目的

通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。

二、考核原則

1、 各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持；

2、 考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；

3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；

4、 上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；

5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。

四、考核實施時間：每季度首月1日－5日；若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。

五、考核內(nèi)容和方式

針對不同崗位、不同職務的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：

1. ，適用《員工工作績效季度考核表》，主要考核內(nèi)容包括崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為40％、40％、20％。

2. 適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內(nèi)容包括崗位職責、行為表現(xiàn)，其權重分別為80％、20％。

3. ，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內(nèi)容包括工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為80％、20％。

4. 適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內(nèi)容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。 說明：

（1） 對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經(jīng)部門經(jīng)

理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在

（2） 一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職

員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選 1

擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內(nèi)容及權重設定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。

（3） 基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工

人宿舍管-理-員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。

說明：

1、 考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是

被考核者的直屬上級領導；

2、 如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考

評，由上上級審核；

3、 考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充

分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作； 4、 以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參

考；

5、 在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況

下，指定考核人員。

七、考核程序

1、 季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）

2、 考核的具體操作流程

2.1 設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）

1) 所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工

工作績效季度考核表》中的相關內(nèi)容；

2) 直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、

考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內(nèi)容、起止時間、預期效果、

2

權重等項內(nèi)容進行審定；

3) 直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，

確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；

4) 對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次

回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。

5) 在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調(diào)整，須重新填寫

《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

2.2 績效指導

直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。

2.3 員工自評

每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。

在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法。

2.4 績效面談與考核評分

1） 直接上級必須在實施考核的時間內(nèi)，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工

進行績效面談。

2） 績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進行溝通，肯定

成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

3） 對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進

行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內(nèi)容達成一致意見。

4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標準嚴格按《員工工

作績效季度考核表》填寫的各項內(nèi)容進行。

5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄， 3

同時填寫《績效面談記錄表》。

6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談

的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

2.5 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

2.6 考核成績匯總及排序

1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批；

2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。

3）部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。

4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。

5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》（此表請?zhí)峤浑娮游谋拘问剑┖汀犊冃�面談記錄表》，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。

八、考核等級分布

1、評定等級標準：

A： -----就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有較大的改進，并有極大的推廣價值；

A： -----超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標；

B： ------完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；

C： ------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標；

D： -----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；

E： ------不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。

2

說明：

（1） 如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級

領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。

（2） A人員比例不得超過2％；A人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經(jīng)理向上級領

導申請，上級領導審批后，予以核定。

（3） 特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調(diào)整其薪資，但應對員工

說明理由。

4 ＋＋＋

（4） 對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于

人數(shù)為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。

九、結果應用

（1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。 （2）季度績效考核結果的其他應用：

a． “績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內(nèi)容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為工學習與培訓的參考；

b． 季度績效考核評為在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮； c． 每年度歷次季度績效考核評為單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。 十、申訴

各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：

（1）員工本人向其上上級領導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；

（2）接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結果反饋給申訴員

工的上上級領導，并提交“調(diào)查報告”；

（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。

十一、其他規(guī)定

1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉(zhuǎn)正不滿三個月

的員工；研究開發(fā)人員、病事假季度累計缺勤15天以上者。 2.

3. 定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：

(1) 員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5分，具體分值由部

門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調(diào)整 ；

(2) 員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)1-5分，具體分值由

部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調(diào)整。

4. 對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依

照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。 十二、附則

1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋； 2. 本方案呈總經(jīng)理辦公會批準后實施。

附：季度績效考核流程

季度績效考核流程

考核流程

考核流程

公司員工的績效考核方案2016-04-28 21:35 | #2樓

績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64

（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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