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企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)計劃
企業(yè)員工培訓(xùn)是有效地進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。素質(zhì)模型是一種技術(shù)含量高且十分有效的人力資源管理工具，素質(zhì)模型的提出為企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)、績效以及薪酬管理等工作的順利開展提供了一個新的思路，將其用于員工培訓(xùn)中，可以彌補傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不足。文章探析了素質(zhì)及素質(zhì)模型的應(yīng)用及應(yīng)用素質(zhì)模型時應(yīng)注意的問題。
一、問題的提出
隨著市場的全球化，企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈。為了取得更多的競爭優(yōu)勢，企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分。盡管培訓(xùn)的形式從傳統(tǒng)的理論授課到體驗式的拓展訓(xùn)練，從電子戰(zhàn)略演習(xí)到商務(wù)模擬實驗，從企業(yè)大學(xué)到網(wǎng)絡(luò)管理學(xué)院……形式豐富多彩，實施結(jié)果卻往往使企業(yè)耗費了不菲的資金，員工也花費了大量的時間和精力，收效卻不盡如人意，企業(yè)的培訓(xùn)工作陷入了迷茫的階段。許多企業(yè)已經(jīng)對傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方式失去了信心，為了贏得競爭優(yōu)勢，越來越多的公司開始在員工培訓(xùn)上嘗試采用一種新的人力資源管理工具——素質(zhì)模型。
二、素質(zhì)與素質(zhì)模型的建立
1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (McClelland)博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《測量勝任特征而非智力》 ("TestingforCompetencyRatherThanIntelligence")。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個素質(zhì)較完整的定義，即：素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀的績效或合格績效)有因果關(guān)系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。勝任素質(zhì)包括:知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動機(jī)。而素質(zhì)模型（Competencemodel)就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，其一般建模方案（如圖所示）為：
1、明確當(dāng)前企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，同時，對企業(yè)目前的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點進(jìn)行深入分析，明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價值觀以及員工的理解和認(rèn)同狀況，使得工作的重點能夠放在核心能力和關(guān)鍵行為上。以更好的確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域。
2、選擇樣本和分組，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析研究。
3、收集數(shù)據(jù)(用行為事件訪談法BEI或其它方法)。通過對優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談(BehaviorEventInterview和Expertpanel)來獲取模型崗位的第一手資料。
4、對第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計出各種勝任特征在報告中出現(xiàn)頻次，并對行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項目，建立素質(zhì)模型。
5、對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗證，通過面對面評估確認(rèn)到多個評估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測試，完成評估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估：全員核心能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評估；通用能力按照員工不同行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定
三、素質(zhì)模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
素質(zhì)模型是企業(yè)人力資源管理體系中的一個重要組成部分，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。它不能獨立于其他管理體系，只有與其他體系緊密配合，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用素質(zhì)模型分別為企業(yè)的工作分析、人員配置、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬管理以及人員激勵等方面提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。尤其是，素質(zhì)模型運用于員工培訓(xùn)�？梢蕴岣弋�(dāng)前員工的個人能力，創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑。
眾所周知，培訓(xùn)的目的與要求就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，幫助員工彌補不足，從而達(dá)到崗位的要求而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化�；谒刭|(zhì)模型分析，運用素質(zhì)模型可以對在職工作人員進(jìn)行素質(zhì)測評，去發(fā)現(xiàn)被測評者與事先確定的職位素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓(xùn)的具體需求和實施培訓(xùn)的關(guān)鍵，從而員工可以在上級主管人員以及公司人力資源部門的指導(dǎo)和幫助下，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提出了培訓(xùn)的效用，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。然而，在員工培訓(xùn)中，實施基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計體系需要具備以下四個要素：1、能夠描述出工作中的素質(zhì)模型是一系列什么樣的行為；2、能夠確定當(dāng)前人們應(yīng)用素質(zhì)模型的流程；3、一種培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會的意識，這有助于促進(jìn)人們學(xué)習(xí)和提高能力；4、一種后續(xù)跟蹤機(jī)制，經(jīng)驗表明，對培訓(xùn)與開發(fā)的持續(xù)支持會使之更加有效。后續(xù)跟蹤機(jī)制提供給員工反饋信息，使員工了解他們當(dāng)前的能力水平，使培訓(xùn)課程集中于那些最能對績效產(chǎn)生影響的能力。沒有相應(yīng)的后續(xù)支持，就很有可能會回到原來的狀態(tài)。只有很好地將這四個要素運用于基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計體系，才有利克服傳統(tǒng)的按職能模塊進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的缺點，也克服了以往過分強(qiáng)調(diào)以知識和技能為主的認(rèn)知范疇培訓(xùn)的局限性。將素質(zhì)模型運用于員工培訓(xùn)中，首先強(qiáng)調(diào)對個人管理，:控制的修煉，其次對人際關(guān)系的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過這兩者的培訓(xùn)就可以對組織管理的技能的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，從而實現(xiàn)行為的改變，最終達(dá)到管理績效的提高和個人自身發(fā)展的目標(biāo)。其具體的實施步驟可用以下的圖表表示：
確認(rèn)素
質(zhì)差距
明確目標(biāo)
分析差距確定優(yōu)先順序
制定并執(zhí)行培訓(xùn)開發(fā)計劃
●依據(jù)戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距
●依據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃、績效考核結(jié)果以及對核心人才的評價
●分析素質(zhì)差距對績效帶來的影響
●根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補的優(yōu)先順序
●制定培訓(xùn)計劃以彌補素質(zhì)差距
●設(shè)計培訓(xùn)項目與課程
●執(zhí)行并評價項目與課程的效果
●對下屬進(jìn)行反饋與指導(dǎo)
●根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點
●平衡培訓(xùn)開發(fā)的資源投入
●明確企業(yè)對人才培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)
●根據(jù)素質(zhì)評價的結(jié)果定制所需的培訓(xùn)與項目
分析研究的基礎(chǔ)上，真正把握和合理運用其理念和思想，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的良好效果。企業(yè)將之運用于員工培訓(xùn)中時，要結(jié)合其他方法來設(shè)計計劃與培訓(xùn)工作。
2、基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計的培訓(xùn)，是對員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)�；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓(xùn)在理念與技術(shù)上不同于崗位知識與技能培訓(xùn)，在知識的培訓(xùn)上也不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的效能，不斷挖掘培訓(xùn)的深度，拓寬培訓(xùn)的寬度。從而全面增強(qiáng)員工的勝任力，提高企業(yè)的核心能力。
3、基于素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)計劃的制定，我們應(yīng)該首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析入手。分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，客戶和外部環(huán)境的變化，二者決定了企業(yè)具體需要員工做到什么。其次以戰(zhàn)略和環(huán)境分析為導(dǎo)向，組織要進(jìn)行工作與任務(wù)分析，指出員工應(yīng)該做到什么。再次就是進(jìn)行戰(zhàn)略與環(huán)境分析牽引出人員與績效分析，即員工實際做到了什么。得出績效考核結(jié)果和個人職業(yè)發(fā)展計劃。最后，以員工應(yīng)該做到什么和實際做到什么做比較，得出績效員工績效不佳的原因，究竟是不適合做這項工作還是能力有所不足。組織可以根據(jù)分析的結(jié)果具體的、有重點地安排對員工的培訓(xùn)，使其素質(zhì)得到提高。
員工素質(zhì)教育培訓(xùn)方案
為了進(jìn)一步優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高員工的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和造就一批德才兼?zhèn)�、會治理的高素質(zhì)的 “四有”職工隊伍。公司根據(jù)職工培訓(xùn)和素質(zhì)教育的要求，并結(jié)合公司全年工作安排部署，制定出提高員工整體素質(zhì)方案，具體實施方法有以下幾種：1、每周早會主持人分享有關(guān)提高員工素質(zhì)的精彩故事文章。
2、每月由各部門輪流更換內(nèi)容為提高員工素質(zhì)的板報。
3、專門制定員工素質(zhì)教育培訓(xùn)計劃，遵循學(xué)以致用、講究實效的原則，將對全員進(jìn)行全方位、高質(zhì)量的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)綜合素質(zhì)教育培訓(xùn)。
培訓(xùn)工作按照 “因崗施教、在職培訓(xùn)、講求實效”的原則，狠抓基礎(chǔ)理論教育、基本知識學(xué)習(xí)、基本技能培訓(xùn)；強(qiáng)化管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)，努力將員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)提升到了一個新水平。
培訓(xùn)計劃中主要包括：一是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，企業(yè)購買培訓(xùn)光盤進(jìn)行培訓(xùn)。二是專業(yè)培訓(xùn)和管理人員培訓(xùn)。包括在工作中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的培訓(xùn)等。三是新招聘人員崗前培訓(xùn)。向新員工介紹其工作內(nèi)容、要求、環(huán)境等，能使其迅速熟悉業(yè)務(wù)流程，激勵新員工的士氣。四是到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，使員工親身感受優(yōu)秀企業(yè)的氛圍，并學(xué)以致用。
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