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民營醫(yī)院薪酬管理制度
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一,其已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心和重點(diǎn)工作!至于對于民營醫(yī)院的薪酬管理要落實(shí)好哪些管理制度呢?下面就不妨和愛匯網(wǎng)小編一起來了解下吧!
民營醫(yī)院薪酬管理制度篇1
根據(jù)人事部財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國人部發(fā)[2015]56號)，安徽省《關(guān)于在其它事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補(bǔ)貼的通知》(皖人社發(fā)[2015]61號)和市人社、財(cái)政、衛(wèi)生關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神，和國家醫(yī)改整體要求，按院辦公會(huì)的要求結(jié)合我院實(shí)際特制定此方案。
一、制定此方案的基本原則：
1、體現(xiàn)工資收入增加;
2、適當(dāng)拉開收入差距;
3、貫徹落實(shí)規(guī)章制度;
4、運(yùn)行公正公平公開;
二、全面實(shí)施崗位績效工資范圍：在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)管辦會(huì)同相關(guān)部門制定對臨床、醫(yī)技系統(tǒng)，人事處會(huì)同相關(guān)部門制定對機(jī)關(guān)后勤系統(tǒng)的崗位績效工資考核方案，報(bào)院部批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
三、崗位績效工資構(gòu)成體系：工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資
�、�、崗位工資：
體現(xiàn)不同崗位、職務(wù)、職稱、年資的崗位基本工資(現(xiàn)工資表中崗位基礎(chǔ)工資+薪級工資+部分預(yù)發(fā)性工資補(bǔ)貼)。
㈡、績效工資
1、依現(xiàn)獎(jiǎng)金核算體系計(jì)算的獎(jiǎng)金額的70%部分，月度考核月度考核后發(fā)放績效工資。發(fā)放績效工資
2、依各項(xiàng)綜合考核指標(biāo)考核后，季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資其構(gòu)成：
⑴、此次調(diào)資部分預(yù)發(fā)性工資;
�、啤⒚考径仍陋�(jiǎng)金額的30%合計(jì)部分;
�、恰⑸鲜龅谝豁�(xiàng)的30%—50%醫(yī)院另行配套;
�、�、各項(xiàng)專項(xiàng)補(bǔ)助與獎(jiǎng)勵(lì)：
a、手術(shù)、護(hù)理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補(bǔ)助;
b、各職、級層次專項(xiàng)崗位津貼;
c、貢獻(xiàn)突出科室，專項(xiàng)配套獎(jiǎng)勵(lì);
d、各級重點(diǎn)學(xué)科專項(xiàng)補(bǔ)助。
3、年度考核考評發(fā)放的績效工資;年度考核考評發(fā)放的績效工資;年度考核考評發(fā)放的績效工資取得科研成果、取得學(xué)科建設(shè)成果、重點(diǎn)工作成績突出的.獎(jiǎng)勵(lì)工資。
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1、醫(yī)院為職工支付的四險(xiǎn)一金;
2、全院性的福利補(bǔ)助(a、醫(yī)療救助、b、困難補(bǔ)助、c、節(jié)假日福利、d、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于配套等)。
四、績效工資考核分配的范圍標(biāo)準(zhǔn)：
1、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內(nèi)工作人員開展的兩級績效考核，是院內(nèi)和科內(nèi)分別進(jìn)行的二次績效考核與分配。
2、績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)是設(shè)計(jì)關(guān)鍵性指標(biāo)設(shè)計(jì)并考核其分值及權(quán)重，從而兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績效工資。
五、臨床考核科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)及分值權(quán)重(分月、季、年)。
1、各項(xiàng)重點(diǎn)工作的比例質(zhì)控指標(biāo)：藥品比例指標(biāo)、高值耗材比例指標(biāo)、一般物料動(dòng)態(tài)定量指標(biāo)。(權(quán)重10%)
2、成本與費(fèi)用管控指標(biāo)：人均住院費(fèi)用、人均自付比例、床日費(fèi)用、人均創(chuàng)利、人均變動(dòng)成本。(權(quán)重10%)
3、工作量考核指標(biāo)：月占用床日指標(biāo)、平均住院日指標(biāo)、出院人次指標(biāo)、手術(shù)臺次指標(biāo)、等級護(hù)理工作量指標(biāo)、科教工作量指標(biāo)。(權(quán)重10%)
4、質(zhì)量、安全、效率指標(biāo)：(權(quán)重50%)醫(yī)療質(zhì)量控制指標(biāo)、醫(yī)療業(yè)務(wù)管理與安全指標(biāo)、護(hù)理質(zhì)量與安全指標(biāo)、科教質(zhì)量與效率指標(biāo)、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量與行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、院感質(zhì)量與控制指標(biāo)。
5、科室管理考核指標(biāo)：(權(quán)重10%)完成院指令性任務(wù)考核、科室業(yè)務(wù)與行政管理的核心制度執(zhí)行落實(shí)與考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配制度的實(shí)施與考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。
6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評價(jià)。(權(quán)重10%)
六、醫(yī)技科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)指(分月、季、年)。
1、工作量效益指標(biāo)(檢查項(xiàng)目數(shù)、各項(xiàng)檢查數(shù)量、人均各項(xiàng)工作量)(權(quán)重20%)。2、成本費(fèi)用與效率控制指標(biāo)：(權(quán)重10%)人均變動(dòng)成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設(shè)備利用率、設(shè)備完好率。
3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)：(權(quán)重30%)報(bào)告與診斷準(zhǔn)確率及時(shí)性考核，報(bào)告書寫質(zhì)量及臨床檢查申請單考核，醫(yī)療差錯(cuò)及安全考核等。
4、服務(wù)質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標(biāo)：(權(quán)重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫(yī)技服務(wù)滿意度考核、醫(yī)療保險(xiǎn)管理考核、物價(jià)收費(fèi)管理考核。
5、科室管理考核指標(biāo)：(權(quán)重10%)完成院指令性計(jì)劃、科室業(yè)務(wù)、行政制度落實(shí)與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配的實(shí)施考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。
6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評價(jià)。(權(quán)重10%)
七、正式實(shí)施方案須完善體系、建章立制各項(xiàng)工作。
1、醫(yī)院正式下文并上報(bào)主管部門建立組織體系，即院設(shè)立崗位績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)組，各位院領(lǐng)導(dǎo)參加，院長任組長，下設(shè)工作辦公室(各職能部門參加并分組開展工作)和監(jiān)督促進(jìn)辦公室(紀(jì)檢黨群部門和各個(gè)崗位的職工代表參加)。各業(yè)務(wù)和職能科室成立主任為組長(副主任、護(hù)士長參加)的績效工資考核小組，并確定專(兼)職考核員。
2、醫(yī)院研究制定在各分管院長領(lǐng)導(dǎo)下的業(yè)務(wù)職能部門工作任務(wù)分配表，明確各部門職責(zé)、任務(wù)、工作時(shí)限，并以此作為對本科室的考核主要內(nèi)容。
3、按照院制定工作任務(wù)，醫(yī)療、護(hù)理、質(zhì)控、藥材、紀(jì)檢、人事、經(jīng)管等各相關(guān)部門對所負(fù)責(zé)的考核指標(biāo)制定具體的考核辦法，報(bào)院部批準(zhǔn)后組織實(shí)施，從而得出各種考核分值和權(quán)重報(bào)院匯總審定，兌現(xiàn)實(shí)際發(fā)放的績效工資。
4、按醫(yī)院要求有關(guān)部門調(diào)研制定，醫(yī)院實(shí)行科主任負(fù)責(zé)制的具體規(guī)定，報(bào)院部批準(zhǔn)實(shí)行。5、執(zhí)行此規(guī)定的同時(shí)，有關(guān)部門配套制定具體實(shí)施科主任負(fù)責(zé)制的獎(jiǎng)懲考核細(xì)則，報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。
6、按醫(yī)院要求，有關(guān)部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導(dǎo)意見。各科室結(jié)合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報(bào)院批準(zhǔn)實(shí)行。
7、按醫(yī)院要求，有關(guān)部門制定崗位績效工資考核與分配的業(yè)務(wù)流程工作說明和分配發(fā)放的具體辦法。
8、實(shí)施績效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項(xiàng)補(bǔ)貼、補(bǔ)助等人員經(jīng)費(fèi)開支。
9、醫(yī)院將建立崗位績效工資考核信息平臺，為院部和科室及時(shí)高效開展績效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。
10、實(shí)施崗位績效工資，同時(shí)保留檔案工資，補(bǔ)發(fā)此前增資。
11、改革運(yùn)行試點(diǎn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步推行院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點(diǎn)。
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民營醫(yī)院薪酬管理制度篇2
中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實(shí)行最嚴(yán)密的薪資保密制度也無濟(jì)于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：
一、 把好招聘進(jìn)人關(guān)。所有新進(jìn)專科醫(yī)生均由具有專業(yè)�？票尘暗膶＜疫M(jìn)行初步考核，以確定其基本素質(zhì);
二、 對所有專科醫(yī)生均實(shí)行“試用期”制。因?yàn)獒t(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實(shí)水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱的醫(yī)務(wù)人員，可能有一部分人員的動(dòng)手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實(shí)際價(jià)值(虛值或浮值)，而且必將對原來已經(jīng)進(jìn)行了“按質(zhì)定價(jià)”的�？漆t(yī)生造成不公平，進(jìn)而影響到原來�？漆t(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導(dǎo)致影響醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展。
三、 建立薪酬靈活調(diào)整機(jī)制。對新進(jìn)�？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個(gè)初定的標(biāo)準(zhǔn)(按照工資體系內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)核給)，試用期滿后，及時(shí)組織相關(guān)專家進(jìn)行綜合的技能評定，然后按照評定的分?jǐn)?shù)，對照技能等級標(biāo)準(zhǔn)確定其技能工資。因?yàn)榧寄茉u定的標(biāo)準(zhǔn)是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。
四、 與所有新進(jìn)�？漆t(yī)生進(jìn)行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。一方面，主動(dòng)對�？漆t(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性;另一方面，充分聽取專科醫(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價(jià)還價(jià)過程中，需要從整體考慮而非個(gè)體差異，來進(jìn)行薪酬價(jià)格談判，只要認(rèn)為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因?yàn)橐粋�(gè)醫(yī)生而使整個(gè)薪酬制度變成一張廢紙。
五、 變動(dòng)因素的考慮。人力因素在很多時(shí)候是變動(dòng)的，某些醫(yī)生通過培訓(xùn)，加強(qiáng)實(shí)踐和學(xué)習(xí)等，技能在一定的程度有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標(biāo)準(zhǔn)化(當(dāng)然，這里有一個(gè)前提條件就是，醫(yī)生技能評定的各項(xiàng)指標(biāo)和評定系數(shù)，必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上)。這樣也將有效的鼓勵(lì)醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)水平的提高。
六、 特殊人才。對于醫(yī)院的學(xué)科負(fù)責(zé)人，甚至業(yè)務(wù)專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動(dòng)的把學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個(gè)人的使命。在報(bào)酬上可以給予適當(dāng)傾斜。
七、 獎(jiǎng)金的分配。醫(yī)院應(yīng)該采用科學(xué)實(shí)用的獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)金計(jì)算辦法、數(shù)字統(tǒng)計(jì)、計(jì)獎(jiǎng)比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標(biāo)盡量全部量化，以事實(shí)和結(jié)果為準(zhǔn)繩。
八、 在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾，不能以個(gè)人好惡作為評定醫(yī)生能力和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該充分利用現(xiàn)代人力資源的`各項(xiàng)管理工具，并建立標(biāo)準(zhǔn)體系來進(jìn)行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。
九、 在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應(yīng)該實(shí)行“對外保密，對內(nèi)公開”的做法。增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實(shí)更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項(xiàng)福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險(xiǎn)可以照顧到�？漆t(yī)生的家庭，醫(yī)療維護(hù)，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費(fèi)，利潤分享(如醫(yī)生自進(jìn)入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支取)。針對不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對參加各項(xiàng)培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。
目前國有公立醫(yī)院(尤其是知名大醫(yī)院)，甚至在更長時(shí)間的將來，仍然是醫(yī)療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學(xué)術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊(duì)建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊(duì)伍，作為民營醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。
資料摘錄：醫(yī)生薪情大揭秘
首先，大家不要總盯著那些大醫(yī)院里的教授和大醫(yī)生們，他們只占全國230萬醫(yī)生的百分之零點(diǎn)零零幾。
工資，國家發(fā)給醫(yī)生的工資和政府公務(wù)員沒什么兩樣，從本科畢業(yè)生到博導(dǎo)大約在1000~1500之間。
獎(jiǎng)金，各大小醫(yī)院在獎(jiǎng)金方面差別之大，這和就診病人多少以及他們的經(jīng)濟(jì)狀況有關(guān)，三甲醫(yī)院大致4000元/月，二甲醫(yī)院2000/月，一甲醫(yī)院1000元/月。同一個(gè)醫(yī)院不同的科室之間也分三六九等，舉例如腦外科可以拿6000元月，可能兒科只有1500元/月，同一個(gè)科室不同的醫(yī)生差別也極大，那就不用說了。大多數(shù)醫(yī)院的大多數(shù)醫(yī)生拿不到2000元/月。
紅包，不敢要。藥品回扣，有良知的醫(yī)生只按病人的需要用藥。拿過的據(jù)說，按醫(yī)院的級別呈金字塔分布，從主任到主治，再到住院醫(yī)生分配呈倒金字塔分配。
全體醫(yī)生的總收入大致如下：不到百分之一的權(quán)威醫(yī)生月收入可以拿到10萬，大約不到百分之五的大醫(yī)生月收入1萬到5萬，約百分之二十左右的醫(yī)生月收入3000到1萬，大多數(shù)的醫(yī)生月收入不到3000，甚至和工人一樣下崗失業(yè)。新人大概在1000到2000之間。
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