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民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下，一大批 民營(yíng)企業(yè)得以快速成長(zhǎng)和發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，管理的落后越來(lái)越凸顯，特別人力資源，已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招來(lái)人又留不住人。其中一個(gè)重要原因是民營(yíng)企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體 系；沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì)；也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問題。具體而言民營(yíng)企 業(yè)薪酬制度中比較突出的有以下幾個(gè)問題:
1、薪酬設(shè)計(jì)過于隨意,變動(dòng)快而大,缺乏戰(zhàn)略思考。
在民營(yíng)企業(yè)里,薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼牟粐?yán)謹(jǐn),制度頻繁改動(dòng),導(dǎo)致員工對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。同 時(shí),在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),能意識(shí)到薪酬關(guān)系到 高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念,極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。
2、職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足。
員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性，對(duì)員工的心理更大，更容易給員工 帶來(lái)消極情緒。
針對(duì)目前民營(yíng)企業(yè)薪酬制度中出現(xiàn)的問題，我們需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善：
1、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？
只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一， 才能更好的留住所需人才。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識(shí)，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去；福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的 關(guān)懷，有力于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。
基于以上思考，建議民營(yíng)企業(yè)薪酬留人，首先要從戰(zhàn)略出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來(lái) 支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在 確立公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如 何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過完善設(shè)計(jì)來(lái) 有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小？
這就要求我們?cè)谛匠牦w系設(shè)計(jì)時(shí)除了考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性之外，還要考慮內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到 一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多，反之越少；認(rèn)識(shí)到本組織的薪酬水 平對(duì)于對(duì)市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留 和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。
這就要求快速發(fā)展，擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè)，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績(jī)、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。
薪酬的確定應(yīng)以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)；崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。通過崗位價(jià)值評(píng)估，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，薪酬應(yīng)體 現(xiàn)出公司對(duì)核心崗位、核心人員的傾斜。
通過薪級(jí)、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構(gòu)建了薪資合理的浮動(dòng)空間，真正體現(xiàn)為能力付薪，即使是同一崗位上的人，因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”，增加激勵(lì)效果。
增加薪酬與工作績(jī)效的掛鉤程度，通過調(diào)整崗位工資和績(jī)效工資的比例，以及明確績(jī)效考核指標(biāo)，加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之間的薪酬差距，通過績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得的理念，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。
此外，民營(yíng)企業(yè)如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上內(nèi)容之外，在薪酬改革實(shí)施過程中，薪酬制度的開放性很重要。在實(shí)施薪酬保密制度時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)員工 的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬，才能有效 減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。
民營(yíng)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)分析
隨著我國(guó)改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 民營(yíng)經(jīng)濟(jì) 也不斷發(fā)展并且在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位。特別是在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始占據(jù)主導(dǎo)地位。
作為企業(yè)最具有激勵(lì)作用的因素 —— 薪酬對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有著非常重要的作用。然而，在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。
民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：
1 、薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展起到了重要的作用，但在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。
民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用的原因基本如下：
（ 1 ）激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較能夠滿足員工的需求
民營(yíng)企業(yè)中，一般通過績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的方式對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì)，這在中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營(yíng)企業(yè)中，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化占據(jù)主流，因此民營(yíng)企業(yè)往往能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。
（ 2 ）激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握較準(zhǔn)確
激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，員工能力的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是非常大的激勵(lì)因素。一方面，民營(yíng)企業(yè)員工素質(zhì)起步較低；另一方面，民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高的要求，這必然就可以給員工提供更多的機(jī)會(huì)去鍛煉和提高能力，從而獲得晉升機(jī)會(huì)。
民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)員工的方式選擇上，有比較多的空間。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能夠及時(shí)獲得激勵(lì)，無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì)，都能做到及時(shí)并且有針對(duì)性。
薪酬激勵(lì) 是調(diào)動(dòng)員工積極性的最關(guān)鍵因素，在民營(yíng)企業(yè)中被廣泛采用，但在實(shí)踐中往往存在著一些不足之處：
（ 1 ）忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，過分看重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用。
較多的民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面的力度很大，措施到位，誠(chéng)然，這對(duì)提高員工的積極性是有必要的，但這卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用，比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、營(yíng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍等。此外，還應(yīng)該重視一些精神激勵(lì)因素，如定期評(píng)選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱號(hào)等。實(shí)際上，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)形成了一套非常好的精神激勵(lì)機(jī)制，民營(yíng)企業(yè)大可以吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗(yàn)。
（ 2 ）在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面，過分注重金錢的激勵(lì)作用，而對(duì)基本工資和社會(huì)保障等方面的保健功能重視不夠
激勵(lì)因素固然是提高員工積極性的重要因素，但保健因素也很關(guān)鍵的。倘若保健因素不到位而引起員工的不滿，那激勵(lì)因素就很難發(fā)揮效力。在很多民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等占有較大部分比例，而基本工資等固定收入比較少，實(shí)際上這么做是不科學(xué)的。由于員工的總體收入并不低，這種模式并不會(huì)降低企業(yè)的成本；另一方面，由于基本工資比例過低，員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)下降，容易引發(fā)較高的員工流失率。而作為保健因素的社會(huì)福利保險(xiǎn)問題也是一樣的道理。
所以，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)該合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)員工的保健因素作用。
（ 3 ）容易忽視對(duì)員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用
對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)其實(shí)是一種非常重要的激勵(lì)方式，但民營(yíng)企業(yè)在這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)員工系統(tǒng)的培訓(xùn)，不能結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)基本沒有，在崗培訓(xùn)又缺乏系統(tǒng)性，脫崗培訓(xùn)和外出培訓(xùn)等形式很少能得到民營(yíng)企業(yè)的重視。
（ 4 ）對(duì)員工升職、降職的激勵(lì)隨意性較大
升職的正激勵(lì)作用與降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營(yíng)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但在使用過程中，升職、降職過于隨意的現(xiàn)象比較常見。員工升職、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的，用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，一方面會(huì)因業(yè)務(wù)開展不力出現(xiàn)損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)重的是，這種做法會(huì)直接降低激勵(lì)的效果，無(wú)論是對(duì)升職的激勵(lì)還是降職的處罰，員工都不會(huì)感到嚴(yán)重性，激勵(lì)效應(yīng)大大降低，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)遠(yuǎn)而致命的損害。
2. 薪酬管理隨意性較大，規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠。
民營(yíng)企業(yè)里經(jīng)常存在著薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性較大等情況，具體表現(xiàn)如下：
（ 1 ）薪酬管理制度不健全
很多民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度不健全，薪酬構(gòu)成和計(jì)算發(fā)放沒有明確的說(shuō)明，員工的薪酬多少全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定不能適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求。
（ 2 ）規(guī)章制度要么變化太快要么不能嚴(yán)格執(zhí)行
很多民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快，員工可能還沒來(lái)得及理解和適應(yīng)原有的規(guī)章制度，新的制度就出來(lái)了。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度大多形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。
（ 3 ）用領(lǐng)導(dǎo)的命令代替規(guī)章制度
在民營(yíng)企業(yè)的日常運(yùn)行中，很多時(shí)候都是根據(jù)老板的命令辦事，而不是依據(jù)制度行事，因?yàn)橥鶝]有人會(huì)提醒老板遵守制度。
3. 薪酬成本管理工作基礎(chǔ)薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的一個(gè)循環(huán)工作系統(tǒng)，民營(yíng)企業(yè)往往會(huì)忽略這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義。
（ 1 ）薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱，民營(yíng)企業(yè)很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測(cè)工作，不能針對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化和整個(gè)行業(yè)薪酬變化情況對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，企業(yè)薪酬管理依然停留在初級(jí)薪酬計(jì)算發(fā)放的階段。
（ 2 ）在薪酬計(jì)算支付問題上，很多民營(yíng)企業(yè)選擇保密式的薪酬發(fā)放方式。由于無(wú)法做到結(jié)果公平，因此很多民營(yíng)企業(yè)更無(wú)法保障過程公平，保密式的薪酬發(fā)放方式也是他們的無(wú)奈之舉。
（ 3 ）在薪酬調(diào)整的問題上，很多民營(yíng)企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的整體薪酬調(diào)整和個(gè)人工薪酬整機(jī)制，薪酬調(diào)整隨意性較大，有的企業(yè)甚至從不進(jìn)行薪酬調(diào)整。
民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展方式的不同，造成薪酬管理機(jī)制的不健全，但隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，隨著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展機(jī)制的不斷健全，相信在不久的將來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理工作一定能步上一個(gè)新臺(tái)階。
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