管理人員業(yè)績(jī)考核細(xì)則

為了公正合理的評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，使管理人員通過(guò)績(jī)效管理了解自己的績(jī)效與工作目標(biāo)和取得報(bào)酬的關(guān)系，從而獲得努力向上改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)力，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。

一、 考核的主要內(nèi)容

1 、考核指標(biāo)和考核要素：考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。

（ 1 ）工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以崗位工作說(shuō)明書和計(jì)劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，主要從常規(guī)工作和特殊工作兩方面進(jìn)行考核。常規(guī)工作主要指崗位職責(zé)規(guī)定的每年必須進(jìn)行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進(jìn)度三項(xiàng)指標(biāo)；特殊工作主要指根據(jù)院改革和管理需要以及特殊環(huán)境下進(jìn)行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對(duì)院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實(shí)際效果。

（ 2 ）工作態(tài)度：主要考核責(zé)任性、協(xié)作性和積極性等方面。

（ 3 ）工作能力：主要考核創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力等方面。

2 、考核權(quán)重和等級(jí)劃分：工作業(yè)績(jī)占權(quán)重的 65% ，工作態(tài)度占權(quán)重的 15% ，工作能力占權(quán)重的 20% ，考核評(píng)分滿分為 100 分。 A 等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的 25% 以內(nèi)。

二、考核周期

管理人員考核采用年度考核。被考核者應(yīng)根據(jù)年度計(jì)劃要求分解制訂每個(gè)季度的工作目標(biāo)，并對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行定期記錄，由直接上級(jí)定期檢查、督促和幫助完成任務(wù)指標(biāo)；工作記錄作為年度績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。

三、考核權(quán)限

院績(jī)效考核委員會(huì)是最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)年度考核方案的審定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在全院范圍內(nèi)進(jìn)行平衡和確認(rèn)；人力資源部為院績(jī)效考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，按績(jī)效考核委員會(huì)的決定組織實(shí)施考核工作。

各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，根據(jù)各部門和崗位特點(diǎn)可以對(duì)考核量表中的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。

考核按逐級(jí)考核原則。被考核者的直接上級(jí)為考核者，再上級(jí)為復(fù)核者，最終以復(fù)核者的評(píng)分結(jié)果報(bào)院績(jī)效考核委員會(huì)核定。具體考核權(quán)限見表 2 。

四、考核的程序

1 、員工對(duì)照崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求對(duì)本人一年來(lái)的工作和表現(xiàn)情況進(jìn)行描述并對(duì)本人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，以供考核者參考。

2 、考核者（被考核者的直接上級(jí)）根據(jù)被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《管理人員績(jī)效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后由所在部門填寫本部門績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表報(bào)人力資源部。

3 、院績(jī)效考核委員會(huì)研究決定最終評(píng)分、考核等級(jí)和獎(jiǎng)懲決定。

五、考核結(jié)果的反饋

被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就影響績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可向績(jī)效考核委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1 、考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升 / 降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。

2 、考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。

（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合評(píng)分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法見表 3 （分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。

（ 2 ）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。管理人員的獎(jiǎng)金與考核等級(jí)掛鉤，具體辦法由院績(jī)效考核委員會(huì)研究決定。

七、其他事項(xiàng)

1 、考核過(guò)程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)溝通，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋�？己斯ぷ鞑灰�過(guò)于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

2 、事假滿三個(gè)月和病假滿 6 個(gè)月的員工當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過(guò)半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。

3 、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人和出勤率不滿 95% 的不能考核為 A 等，事故的主要責(zé)任人不能考核為 A 和 B 等；有曠工記錄的不能考核為 A 等，曠工超過(guò) 3 日的不能考核為 B 等，曠工超過(guò) 5 日的不能考核為 C 等。

4 、保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務(wù)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)由所在部門根據(jù)不同崗位業(yè)務(wù)特點(diǎn)參照本辦法自行制訂；各部門根據(jù)本辦法制定的績(jī)效考核細(xì)則必須在人力資源部備案。

5 、本辦法自頒布之日起試行。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的協(xié)調(diào)、解釋以及考核時(shí)間的統(tǒng)一安排。

附：管理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院

二 00 四年八月六日

管理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1 、工作業(yè)績(jī)

（1 ）工作數(shù)量：主要考核實(shí)際承擔(dān)和完成的常規(guī)工作量（崗位職責(zé)履行情況和工作目標(biāo)的完成率）的大小，以及日常工作負(fù)荷率（實(shí)際工作時(shí)間與法定工作時(shí)間的比率）等。任務(wù)完成率和工作負(fù)荷率由評(píng)估者根據(jù)日常記錄和觀察進(jìn)行估值。滿分為35 分，評(píng)分值計(jì)算公式：20 ×任務(wù)完成率＋15 ×工作負(fù)荷率。

（2 ）工作質(zhì)量：主要考核員工是否忠實(shí)的履行了崗位職責(zé)，工作成果是否符合上級(jí)主管的要求，是否對(duì)院或部門的管理工作起到推動(dòng)作用，用戶是否滿意等。

（3 ）工作進(jìn)度：主要考核各項(xiàng)工作任務(wù)是否按計(jì)劃時(shí)間如期完成，根據(jù)如期完成任務(wù)的百分比計(jì)分（上級(jí)主管認(rèn)可延遲完成或雖延遲完成但沒有對(duì)部門整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。

（4 ）特殊工作：主要考核常規(guī)工作之外完成的工作任務(wù)，如院改革工作、管理創(chuàng)新工作、院布置的對(duì)院發(fā)展和管理有重要影響的臨時(shí)任務(wù)等，根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的重要性和實(shí)際產(chǎn)生的效果進(jìn)行評(píng)分，具體承擔(dān)的任務(wù)情況在《員工績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》和《員工年度績(jī)效考核表》的部門負(fù)責(zé)人評(píng)語(yǔ)中應(yīng)有描述。

隨著崗位工資制度的實(shí)施，按權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，保證員工績(jī)效考核制度的公平合理，從2003 年起全院中層干部和管理部門員工的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定辦法和組織實(shí)施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）員工的績(jī)效考核辦法的制定和實(shí)施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。為了統(tǒng)一協(xié)調(diào)全院的考核工作，對(duì)院屬公司的績(jī)效考核提出如下指導(dǎo)意見。

一、考核的目的

1 、對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行公正合理的評(píng)價(jià)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬和待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；同時(shí)，為薪酬分配和人事決策提供依據(jù)。

2 、使員工通過(guò)績(jī)效管理了解自己的績(jī)效和組織的要求，以利于員工改進(jìn)績(jī)效，以達(dá)成組織的目標(biāo)，并提高員工的滿意度和成就感。

二、考核的原則

1 、客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，必須以員工崗位職責(zé)、工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見等帶來(lái)的誤差。

2 、公平性：針對(duì)每一考核項(xiàng)目必須制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于同種崗位（職位）使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊。

3 、公開性：考核過(guò)程應(yīng)該公開，考核結(jié)果要向被考核者反饋，并認(rèn)真對(duì)待被考核者的申訴意見。

4 、分類考核原則：不同部門、不同崗位（職位）要根據(jù)不同工作內(nèi)容、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)要求制訂不同的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5 、直接上級(jí)考核原則：?jiǎn)T工績(jī)效由其直接上級(jí)進(jìn)行考核，再上級(jí)復(fù)核，績(jī)效考核小組核定。直接上級(jí)參考被考核者的自我評(píng)價(jià)意見和與被考核者相關(guān)人員的意見，根據(jù)日常觀察和記錄對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、考核的主要內(nèi)容

1 、考核指標(biāo)和要素：?jiǎn)T工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。

（1 ）工作業(yè)績(jī)：工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以崗位工作說(shuō)明書和計(jì)劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，從工作量、質(zhì)量、時(shí)限、成本控制等方面進(jìn)行衡量，針對(duì)不同崗位重點(diǎn)不同，盡可能采用可以量化的指標(biāo)。

管理人員：主要考核崗位職責(zé)的履行情況，當(dāng)年主要任務(wù)指標(biāo)的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。

技術(shù)人員：主要考核當(dāng)年任務(wù)量、項(xiàng)目工作進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤(rùn)指標(biāo)和費(fèi)用控制指標(biāo)的完成情況等。

營(yíng)銷人員：主要考核當(dāng)年的合同額、有效合同數(shù)量、銷售收入、回款率、銷售利潤(rùn)率、費(fèi)用控制、客戶回訪率、新產(chǎn)品銷售數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量等。

操作人員：主要考核當(dāng)年產(chǎn)量、加工質(zhì)量（產(chǎn)品合格率）、生產(chǎn)安全情況、原材料節(jié)約和廢舊物品利用情況等。

（2 ）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責(zé)任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動(dòng)性、出勤率、紀(jì)律性等方面。

（3 ）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能水平，處理和解決問(wèn)題的能力，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。

（4 ）加扣分項(xiàng)：對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀和業(yè)績(jī)突出的員工可以加分；對(duì)表現(xiàn)特別差，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故并造成重大經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的可以扣分；加扣分項(xiàng)應(yīng)列明事例，由本公司績(jī)效考核小組批準(zhǔn)，分值調(diào)整范圍為±5分。

2 、考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)和要素應(yīng)制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。制訂考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循如下原則：

（1 ）具體性：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，與崗位工作任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系，考核要點(diǎn)要具體，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確。

（2 ）可衡量性：盡可能采用量化指標(biāo)，不能量化的盡可能采用行為化的指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定要考慮到信息的可獲得性，即可以通過(guò)日常記錄和觀察可以獲得評(píng)價(jià)的依據(jù)。

（3 ）可實(shí)現(xiàn)性：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的高低要考慮既不能輕易達(dá)到，也不能難以達(dá)到；應(yīng)該是員工付出一定努力和在適度的時(shí)限內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)。

（4 ）時(shí)限性：對(duì)工作任務(wù)和工作目標(biāo)的考核應(yīng)考慮完成的時(shí)限性。

3 、考核權(quán)重：各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核要素應(yīng)有權(quán)重，設(shè)置權(quán)重要著重考慮各項(xiàng)指標(biāo)或要素在工作目標(biāo)中的重要性，而不是根據(jù)該項(xiàng)工作花費(fèi)多少時(shí)間來(lái)設(shè)定權(quán)重。同一指標(biāo)對(duì)不同考核對(duì)象、不同職位和不同崗位其所占總分的權(quán)重應(yīng)有區(qū)別和側(cè)重。在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)所占的權(quán)重應(yīng)不低于60% ，工作態(tài)度和工作能力合計(jì)所占權(quán)重不超過(guò)40% 。當(dāng)考核結(jié)果主要用于獎(jiǎng)懲（與工資和獎(jiǎng)金掛鉤）時(shí)，工作業(yè)績(jī)所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定員工崗位變動(dòng)時(shí)，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。

4 、考核等級(jí)：根據(jù)綜合評(píng)價(jià)分值確定考核等級(jí)。

綜合評(píng)分= 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分×權(quán)重1+ 工作態(tài)度評(píng)分×權(quán)重2+ 工作能力評(píng)分×權(quán)重3+ 加扣分

院對(duì)考核等級(jí)A 實(shí)行總量比例控制，根據(jù)各公司年度任務(wù)指標(biāo)完成率，相應(yīng)的A 等人數(shù)占本公司總?cè)藬?shù)的比例如下：

四、考核的程序

1 、成立績(jī)效考核小組，成員由本公司領(lǐng)導(dǎo)和員工推薦的3 ～5 名業(yè)務(wù)骨干組成，具體負(fù)責(zé)本公司績(jī)效考核方案的制定，考核量表的設(shè)計(jì)，以及考核工作的組織和實(shí)施；同時(shí)指定一名績(jī)效考核專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和溝通協(xié)調(diào)工作。

2 、被考核者對(duì)照工作說(shuō)明書和工作目標(biāo)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，并填寫《員工績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》交給自己的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。

3 、考核者（被考核者的直接上級(jí)）根據(jù)被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《員工績(jī)效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后將所有表格交給績(jī)效考核專員準(zhǔn)備提交績(jī)效考核小組研究。

4 、績(jī)效考核小組根據(jù)本人自我評(píng)價(jià)、考核者和復(fù)核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級(jí)，并對(duì)獎(jiǎng)懲提出建議。

5 、各公司將最終考核結(jié)果進(jìn)行整理，填寫《年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》上報(bào)院人力資源部，人力資源部整理后提交院績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行審議，并將審議結(jié)果反饋各公司。

五、考核結(jié)果的反饋

被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就影響績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可向績(jī)效考核小組申請(qǐng)復(fù)議，復(fù)議后仍不滿意可向院績(jī)效考核委員會(huì)申請(qǐng)裁決。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

1 、考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升/ 降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。

2 、考核結(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。

（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表2 （分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。

說(shuō)明：此掛鉤辦法僅供參考，各公司可根據(jù)不同崗位制定符合本單位特點(diǎn)的掛鉤辦法。

（2 ）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。各公司應(yīng)根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配辦法。

七、其他事項(xiàng)

1 、考核過(guò)程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)績(jī)效溝通，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。考核工作不要過(guò)于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。

2 、病假滿三個(gè)月和事假滿6 個(gè)月的員工當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇由本公司根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過(guò)半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。

3 、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人不能考核為A 等，主要責(zé)任人不能考核為A 和B 等；有曠工記錄的不能考核為A 等，曠工超過(guò)3 日的不能考核為B 等，曠工超過(guò)5 日的不能考核為C 等。

4 、考核時(shí)間由院人力資源部統(tǒng)一安排，各公司的考核方案制訂和實(shí)施由本公司組織，各公司的經(jīng)理為績(jī)效考核工作的責(zé)任人，績(jī)效考核專員協(xié)助公司經(jīng)理工作并負(fù)責(zé)上下聯(lián)絡(luò)。各公司制定的考核辦法必須在人力資源部備案。

5 、全院?jiǎn)T工的績(jī)效考核工作由院人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和解釋。

二00 四年八月六日

管理部門工作職能

一、院辦公室

文秘管理、行政協(xié)調(diào)、公關(guān)接待、辦公保障、辦公設(shè)備和用品的采購(gòu)與管理、函電處理、檔案管理、房產(chǎn)管理、基建管理、辦公車輛管理等。

二、人力資源部

人力資源規(guī)劃，員工招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系處理，干部管理、考核、選拔和任免手續(xù)辦理，崗位管理、薪酬管理、績(jī)效管理，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，辦理員工因公出國(guó)手續(xù)等。

三、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部

財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、預(yù)算管理、內(nèi)控管理、稅務(wù)管理、會(huì)計(jì)核算、成本核算、會(huì)計(jì)監(jiān)督、融資渠道管理、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)等。

四、企業(yè)管理部

戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)安全管理、信息管理，企業(yè)改制改革，企業(yè)資質(zhì)管理，投資管理等。

五、市場(chǎng)營(yíng)銷部

市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)分析、市場(chǎng)開發(fā)，市場(chǎng)營(yíng)銷組合策略的制定，營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建立和營(yíng)銷隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)形象策劃，品牌管理，公共關(guān)系，大宗物資、設(shè)備和零部件的招標(biāo)采購(gòu)，國(guó)際貿(mào)易和國(guó)際工程項(xiàng)目洽談，重大經(jīng)濟(jì)合同的談判，客戶管理，合同管理，債務(wù)債權(quán)管理，對(duì)外商務(wù)洽談和項(xiàng)目管理中翻譯的統(tǒng)一派遣等。

六、科研設(shè)計(jì)管理部

建立和完善技術(shù)創(chuàng)新體制和機(jī)制，科研和新產(chǎn)品開發(fā)管理，技術(shù)成果管理，科技信息管理，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理，學(xué)術(shù)交流和注冊(cè)工程師資質(zhì)管理，院網(wǎng)站維護(hù)和管理信息化建設(shè)，院科技委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)。

建立和完善我院工程建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、咨詢工作體制和機(jī)制，規(guī)范和監(jiān)督工程建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、咨詢活動(dòng)。推進(jìn)工程設(shè)計(jì)、咨詢工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高工程設(shè)計(jì)、咨詢活動(dòng)質(zhì)量和效率。

七、黨群工作部

院黨委、紀(jì)律檢查委員會(huì)、院工會(huì)綜合辦事機(jī)構(gòu)，黨的組織建設(shè)、紀(jì)律檢查、監(jiān)察、審計(jì)，黨員教育，思想政治工作，工會(huì)工作，企業(yè)文化建設(shè)，政工管理，共青團(tuán)組織管理，計(jì)劃生育管理等。離退休管理中心的掛靠部門。

八、離退休人員管理中心

離退休人員、內(nèi)退人員的服務(wù)和管理，離休干部待遇的落實(shí)。

大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工待崗暫行管理辦法

為了進(jìn)一步深化人力資源改革，建立競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，改變?nèi)烁∮谑�，效率低下的狀況，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、危機(jī)感和敬業(yè)精神，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，為了妥善安置院富余員工，根據(jù)安徽省勞動(dòng)廳《關(guān)于國(guó)有企業(yè)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整有關(guān)問(wèn)題的處理意見》等有關(guān)文件精神，制定本暫行管理辦法。

待崗范圍

第一條 待崗人員是指在院內(nèi)已無(wú)工作崗位，且沒有與院終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，有就業(yè)愿望又未在社會(huì)上從事其它職業(yè)的院正式員工。凡我院正式員工屬于下列情況之一的，經(jīng)所在單位申請(qǐng)，院領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)，均可以列為待崗人員。

1 、由于本人不能勝任本職工作，本單位又無(wú)法安排其它工作，持續(xù)時(shí)間達(dá)一年以上的或另行安排工作本人不服從分配的。

2 、連續(xù)兩個(gè)年度考核不合格或不予考核的。

3 、沒有競(jìng)聘到工作崗位，在六個(gè)月的緩聘期內(nèi)仍沒有落實(shí)工作崗位的。

待崗程序

第二條 符合待崗條件并準(zhǔn)備安排進(jìn)入院待崗人員管理中心（以下簡(jiǎn)稱中心）的員工，由其原單位填寫《員工待崗審批表》報(bào)院人力資源部審核，院領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)。員工被批準(zhǔn)待崗后，進(jìn)入中心管理，人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第三條 員工進(jìn)入中心待崗，期限最長(zhǎng)不超過(guò)兩年，待崗起始時(shí)間從院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起計(jì)算。

待崗期間待遇

第四條 員工進(jìn)入中心待崗期間，前六個(gè)月每月按被批準(zhǔn)待崗當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的 70% 發(fā)放生活費(fèi)，從第七個(gè)月起按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；待崗前已停發(fā)工資的，從待崗之日起按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；員工在中心期間，繼續(xù)享受醫(yī)療和社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

第五條 員工在中心待崗期間，勞動(dòng)合同沒到期的，如本人主動(dòng)提出與院提前解除勞動(dòng)合同的，可以按雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系處理，院按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第六條 員工在中心待崗期間行政、技術(shù)職務(wù)自然解聘；不參加院專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘，不享受在崗員工的勞保和福利待遇，不享受帶薪年休假待遇。

第七條 員工在中心待崗兩年期滿時(shí)，距法定退休年齡不足三年的，院按照其在中心期間最后一年基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基本生活費(fèi)，同時(shí)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，達(dá)到法定退休年齡時(shí)為其辦理退休手續(xù)。

待崗員工的管理

第八條 待崗人員須在被批準(zhǔn)進(jìn)入中心前的 5 日內(nèi)辦完與原聘用單位的工作交接手續(xù)。內(nèi)容包括：（ 1 ）向原單位移交工作。（ 2 ）向原單位移交所保管的文件、資料、儀器、設(shè)備及工具等。（ 3 ）本人經(jīng)營(yíng)的客戶名單和聯(lián)絡(luò)方法。

第九條 中心為待崗員工建立管理臺(tái)帳，記錄其在中心期間參加活動(dòng)、接受培訓(xùn)和安置情況；負(fù)責(zé)核發(fā)待崗員工的生活費(fèi)，為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)，組織參加再就業(yè)培訓(xùn)，提供崗位信息，引導(dǎo)和幫助待崗員工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

待崗員工在中心期間，應(yīng)服從管理，遵守規(guī)章制度，參加中心組織的各項(xiàng)活動(dòng)，完成中心交辦的臨時(shí)性工作。因故不能出勤和不能參加活動(dòng)的，應(yīng)按程序事先請(qǐng)假。

待崗員工請(qǐng)病假，須有院衛(wèi)生所和定點(diǎn)醫(yī)院證明，病假期間繼續(xù)享受基本生活費(fèi)。事假全年累計(jì)超過(guò) 21 天，從第 22 天起事假期間按 50% 發(fā)給生活費(fèi)；累計(jì)超過(guò) 65 天，從第 66 天起停發(fā)事假期間的生活費(fèi)。

不辦理請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)故不出勤，或不參加中心組織活動(dòng)的，一律按曠工處理。曠工 2 天停發(fā)一個(gè)月基本生活費(fèi)；一年連續(xù)曠工 15 天或累計(jì)曠工 30 天，停發(fā)基本生活費(fèi)，同時(shí)與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

第十條 待崗員工有下列情形之一的，院按《勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同：

1 、待崗兩年期滿時(shí)，距法定退休年齡在三年以上，既沒有在院里取得工作崗位，又未在社會(huì)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的；

2 、待崗期間已在社會(huì)上實(shí)現(xiàn)再就業(yè)；或與社會(huì)上其它單位有了半年以上事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；或領(lǐng)取了工商執(zhí)照并已從事半年以上自謀職業(yè)的；

3 、由于個(gè)人原因，無(wú)正當(dāng)理由不接受中心安排就業(yè)或不參加中心為其組織培訓(xùn)的。

4 、在中心期間，違反法律規(guī)定，被依法判刑、勞教的。

第十一條 待崗人員的基本生活費(fèi)由院支付。院屬各單位向院中心每交一人，應(yīng)同時(shí)一次性繳納 10000 元，作為待崗人員的培訓(xùn)、管理和部分工資費(fèi)用。

重新上崗

第十二條 院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待崗人員都負(fù)有關(guān)心、教育以及盡可能創(chuàng)造條件安排其重新上崗的責(zé)任。待崗人員也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，積極主動(dòng)的爭(zhēng)取重新上崗。

第十三條 待崗人員重新上崗實(shí)行三個(gè)月的試用期。試用期間用人單位對(duì)其考核合格決定錄用的，試用期計(jì)算為上崗時(shí)間；如試用期間被用人單位退回中心，則試用期繼續(xù)按待崗時(shí)間計(jì)算。被用人單位正式聘用一年內(nèi)再次被退回中心的，從退回中心的當(dāng)月起，仍然按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，待崗時(shí)間累計(jì)計(jì)算；正式聘用一年后再次退回中心的，待崗時(shí)間和待遇重新核算。待崗員工重新上崗后，其工資標(biāo)準(zhǔn)按新的工作崗位重新核定，院當(dāng)年給予聘用單位一次性補(bǔ)貼 6000 元。

第十四條 凡有雇用臨時(shí)工的院屬各單位應(yīng)盡可能騰出工作崗位安排待崗員工。各單位聘用臨時(shí)工須書面提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部審核，院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并優(yōu)先從待崗人員中選聘。各單位的人員招聘活動(dòng)應(yīng)積極歡迎待崗人員參加競(jìng)聘，對(duì)于待崗人員，院提供一次重新上崗的機(jī)會(huì)。

附 則

第十五條 各單位在安排員工待崗時(shí)要講清政策，做好說(shuō)服和思想政治工作，做到公開、公平、公正。

第十六條 員工對(duì)于待崗安排如有不服，可向院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。

第十七條 本暫行管理辦法經(jīng)征求院工會(huì)委員會(huì)意見，自頒布之日起執(zhí)行。院原有轉(zhuǎn)崗和下崗人員管理辦法同時(shí)廢止。

大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院待崗人員

管理中心管理辦法

為加強(qiáng)待崗人員管理中心的管理，做好待崗職工的基本生活保障和再就業(yè)工作，制定本辦法。

一、進(jìn)入中心的待崗職工，從進(jìn)入之日起與中心簽定《基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議》。明確雙方權(quán)利、義務(wù)、協(xié)議期限。

二、中心為待崗職工建立管理臺(tái)帳，記錄其在中心期間參加活動(dòng)、接受培訓(xùn)和安置情況，并按要求上報(bào)有關(guān)部門。

三、中心按院有關(guān)規(guī)定，核發(fā)待崗職工的生活待遇，為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。免費(fèi)組織待崗職工參加再就業(yè)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，及時(shí)向他們提供崗位信息，引導(dǎo)和幫助待崗職工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

四、待崗職工在中心期間，應(yīng)服從管理，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，參加中心組織的各項(xiàng)活動(dòng)，完成中心交辦的臨時(shí)性工作。因故不出勤和不能參加活動(dòng)的，應(yīng)事先請(qǐng)假，交書面假條，經(jīng)批準(zhǔn)后，假期有效。

待崗職工請(qǐng)病假，須有院衛(wèi)生所和合同醫(yī)院證明，病假期間繼續(xù)享受基本生活費(fèi)。事假全年累計(jì)超過(guò) 21 天，從第 22 天起事假期間按 50% 發(fā)給生活費(fèi)；累計(jì)超過(guò) 65 天，從第 66 天起停發(fā)事假期間的生活費(fèi)。

不辦理請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)故不出勤，或不參加中心組織活動(dòng)的，一律按曠工處理。曠工 2 天停發(fā)一個(gè)月基本生活費(fèi)；一年連續(xù)曠工 15 天或累計(jì)曠工 30 天，停發(fā)基本生活費(fèi)，同時(shí)解除協(xié)議和勞動(dòng)關(guān)系。

五、待崗職工協(xié)議與勞動(dòng)合同的解除

待崗職工有下列情形之一，再就業(yè)服務(wù)中心應(yīng)與其解除協(xié)議，企業(yè)按《勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）在待崗人員管理中心期間實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的；

（二）待崗協(xié)議期滿，仍未實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的；

（三）自謀職業(yè)的；

（四） 由于個(gè)人原因，無(wú)正當(dāng)理由兩次不接受中心安排就業(yè)

或不參加中心為其組織培訓(xùn)的。

（五）在待崗人員管理中心期間，違反法律規(guī)定，被依法判刑、勞教的。

六、其他

本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

公司員工績(jī)效考核管理規(guī)定2015-09-03 20:35 | #2樓

1.1 為建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，考察員工素質(zhì)、能力與其職務(wù)、崗位的匹配情況，合理使用人才，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，特制定本制度。

1.2 本考核制度適用于除中層以上領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工。進(jìn)公司不足三個(gè)月的員工不參加考評(píng)。

2.1 依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)事求是、全面考核評(píng)估公司員工，以考核員工的實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

2.2 堅(jiān)持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估，增強(qiáng)考核工作的透明度。

2.3 考核目的在于全面了解員工工作業(yè)績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行定性、定量的分析和評(píng)價(jià)，為員工的崗位調(diào)整、流動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

3.1 根據(jù)員工的崗位要求，結(jié)合實(shí)際情況，主要考核員工的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)四個(gè)方面。

3.1.1 素質(zhì)，指言行品格、精神面貌和崗位適應(yīng)情況。主要包括：是否遵守國(guó)家的政策法規(guī)；是否熱愛公司，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，團(tuán)結(jié)協(xié)作，廉潔奉公，遵紀(jì)守法等；是否符合崗位任職資格。

3.1.2 能力，指業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平。主要包括：是否刻苦鉆研業(yè)務(wù)，熟悉本職工作；組織能力、分析能力和獨(dú)立工作能力如何，是否勝任現(xiàn)職工作。

3.1.3 態(tài)度，指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：工作的積極性和主動(dòng)性，敬業(yè)精神；是否盡職盡責(zé)、精益求精、任勞任怨、積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新；出勤情況等。3.1.4 業(yè)績(jī)，指工作成績(jī)和成果。主要包括：工作質(zhì)量和數(shù)量；能否創(chuàng)造性地完成任務(wù)；營(yíng)銷指標(biāo)，科研成果、工作效果、經(jīng)濟(jì)效益如何等。

3.2 對(duì)各類人員的考核，各有側(cè)重。如對(duì)技術(shù)、管理人員，應(yīng)側(cè)重技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際成果；對(duì)營(yíng)銷人員，側(cè)重市場(chǎng)開拓、銷售量、銷售額、資金回籠率的考核。

3.3 實(shí)行百分制考核，員工考評(píng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格。

3.3.1 優(yōu)秀：模范地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，具有較高的分析、解決問(wèn)題的素質(zhì)和能力，能獨(dú)立開展本職工作、獨(dú)當(dāng)一面，能較好地把握并處理本單位出現(xiàn)的一般問(wèn)題，工作積極，業(yè)務(wù)熟練，盡職盡責(zé)，業(yè)績(jī)突出，有一定創(chuàng)新精神，考評(píng)得分90分以上。

3.3.2 良好：自覺遵守公司的規(guī)章制度，事業(yè)心和責(zé)任感較強(qiáng)，有一定的分析、解決問(wèn)題的素質(zhì)和能力。工作積極努力，能熟練地處理和解決本職工作中的問(wèn)題，工作中基本能獨(dú)當(dāng)一面，有較好的業(yè)績(jī)，考評(píng)得分76分－89分。

3.3.3 基本合格：尚能遵守公司的規(guī)章制度，廉潔自律，但工作組織、協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，僅能完成70%以上、85%以下的工作任務(wù)和目標(biāo)，考評(píng)得分60分－75分。

3.3.4 不合格：缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，工作組織、協(xié)調(diào)能力較差，勞動(dòng)態(tài)度不端正，完成工作任務(wù)、目標(biāo)不足60%，考核得分60分以下。

3.4 考核定等原則

3.4.1 考核期內(nèi)有以下情況不得評(píng)為優(yōu)秀等次：有違紀(jì)、曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.4.2 考核期內(nèi)有以下情況直接確定為基本合格等次：C類、D類質(zhì)量事故，

3.4.3 考核期內(nèi)有以下情況直接確定為不合格等次：

受到黨內(nèi)、團(tuán)內(nèi)、行政、治安警告以上處分人員，發(fā)生A類、B類質(zhì)量事故。

4.1 公司設(shè)員工績(jī)效考核工作委員會(huì)，由主管人事工作的公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，統(tǒng)一部署考核工作及負(fù)責(zé)有爭(zhēng)議考核結(jié)果的裁定。

由勞資部門具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織與實(shí)施。

4.2 各部門成立部門績(jī)效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.3 員工績(jī)效考核每年一次，原則上定于每年十二月份進(jìn)行。

4.4 考核采取自我考評(píng)、主管考評(píng)相結(jié)合的辦法，以主管考評(píng)為主。

4.5 在考核期間，被考核者如果因?yàn)楣ぷ餍枰�而調(diào)離原部門時(shí)，調(diào)離三個(gè)月以上的，原則上由新部門進(jìn)行，但必須與原部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見；調(diào)離不滿三個(gè)月的，則由原部門進(jìn)行考核。

5.1 員工考核：部門績(jī)效考核小組根據(jù)員工個(gè)人工作實(shí)際情況，按公平、公正的原則對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)定。

5.2 考核者對(duì)被考核者作出極端評(píng)價(jià)時(shí)，必須作出說(shuō)明。

5.3 考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果意見出入較大時(shí)，應(yīng)進(jìn)行雙方的溝通與協(xié)商，在取得統(tǒng)一意見后，對(duì)考核的初步結(jié)果進(jìn)行修正。

5.4 當(dāng)考核者與被考核者經(jīng)過(guò)溝通，仍不能取得一致意見時(shí)，由人力資源部組織對(duì)被考核者進(jìn)行民-主測(cè)評(píng)或進(jìn)行有代表性的全方位反饋，以測(cè)評(píng)或反饋結(jié)果為準(zhǔn)。

5.5 考核工作委員會(huì)統(tǒng)一對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最后的定性，人力資源部作為歸口管理部門，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行管理并執(zhí)行有關(guān)結(jié)果的兌現(xiàn)。

5.6 根據(jù)考核結(jié)果決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和調(diào)整、流動(dòng)。公司對(duì)每次考核為優(yōu)秀的人數(shù)控制在一定的范圍之內(nèi)。具體人數(shù)見每次的考核細(xì)則。

5.6.1獎(jiǎng)勵(lì)遵循精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。獎(jiǎng)勵(lì)包括公司、各系統(tǒng)給予團(tuán)體和個(gè)人的各種榮譽(yù)稱號(hào)和加獎(jiǎng)、晉升等。

5.6.2 懲罰的目的在于規(guī)范員工的行為，調(diào)整激勵(lì)員工的工作狀態(tài)。懲罰包括降職、減薪、降崗、待崗、解除勞動(dòng)合同等。

5.6.3 員工因考評(píng)受懲而自愿離職的，原則上可以解除勞動(dòng)合同。

5.6.4 未轉(zhuǎn)正人員被評(píng)為優(yōu)秀，根據(jù)有關(guān)條件，可獲得提前轉(zhuǎn)正的獎(jiǎng)勵(lì)。

5.7 績(jī)效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問(wèn)題及每位員工突出存在的問(wèn)題作為制定公司下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

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