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建筑企業(yè)薪酬管理制度
建筑企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)設計
一、建筑設計企業(yè)的業(yè)務特點
建筑設計企業(yè)屬于典型的智力密集型企業(yè)，人力資源成本是其最大的成本費用開支，人力資源成本體現在財務上主要是工資獎金。一項建筑工程設計一般由建筑、結構、給排水、暖通，電氣等專業(yè)協(xié)作完成，每一個專業(yè)分別由方案設計、施工圖設計、校對和審核等具體工種組成，另外每項工程均有一個項目負責人。
二、薪酬管理系統(tǒng)具體設計
（一）工資獎金分配原則。擬建立的工資獎金核算系統(tǒng)應當本著公平和激勵的原則，確立以下前提：
（1）員工（項目參與者）的工資性收入與其量化工作業(yè)績成正比例關系；
（2）員工當期實際得到的分配額與該項目實際的收入（或項目完成進度）成正比例關系；
（3）短期分配（工資）與長期分配（獎金）相結合。
（二）項目分配額度和分配比例。分配額度根據分配對象不同，分為項目總分配額度、專業(yè)分配額度、工種分配額度、參與者分配額和項目負責人分配額。項目總分配額度是指某一項目設計費收入總額中用于分配的部分，是指由公司支配的用于交納稅金、支付其他費用、投資者分配利潤及公司留存積累之后的部分。專業(yè)分配額度是指將項目總分配額度在建筑、結構、水暖電等各個專業(yè)之間進行分配，得到的各個專業(yè)分別應得的份額；工種分配額度是指將某一專業(yè)的專業(yè)分配額度在其所屬的方案設計、施工圖設計、審核、校對等各個工種之間進行分配，該專業(yè)所屬各個工種分別應得的份額；參與者分配額是指將某一專業(yè)的某一工種的工種分配額度在其所有參與人員之間進行分配，該工種的所有參與人員分別應得到的份額�？偡峙漕~度=項目實際收入×總分配比例=∑（專業(yè)分配額度＋項目負責人分配額）
某專業(yè)分配額度=總分配額度×該專業(yè)分配比例=∑該專業(yè)所屬工種分配額度某工種分配額度=某專業(yè)分配額度×該工種分配比例=∑該工種所有的參與者分配額某參與者分配額=某工種分配額度×該參與者分配比例項目負責人分配額=總分配額度×項目負責人分配比例上述公式可以變化為：某參與者分配額=項目實際收入×總分配比例×專業(yè)分配比例×工種分配比例×該參與者分配比例如果該參與者兼任項目負責人，則該參與者分配額中還應加上項目負責人分配額。計算某參與者分配額實際上就是確定總分配額度和相關的分配比例。由于項目實際收入數據可以從財務部門取得，專業(yè)和工種的分配比例可以參照建設部制定的《民用建筑設計勞動定額》確定，因此問題的關鍵是確定總分配比例。
總分配比例一般采取利用公司歷史年度或類似公司（設計院）的工資獎金占設計收入的比例來確定。由于本系統(tǒng)采用電子表格（或數據庫語言）進行自動計算，通過輸入不同的總分配比例，進行模擬計算得出相應的分配額度，然后根據計算結果對總分配比例參數進行進一步修正，從而最終合理確定。其他分配比例確定方法如下：項目負責人分配比例=項目負責人勞動定額權重比例專業(yè)分配比例=建筑、機構、水暖電等專業(yè)勞動定額權重比例工種分配比例=某專業(yè)所屬的設計、校對、審核等工種勞動定額權重比例參與者分配比例=某專業(yè)所屬的某工種的某參與者的量化業(yè)績/該專業(yè)所屬的該工種的所有參與者的量化業(yè)績之和。并且存在以下關系：項目負責人分配比例＋∑專業(yè)分配比例=1某專業(yè)的∑工種分配比例=1某專業(yè)所屬的某工種的∑參與者分配比例=1值得說明的是，上述分配額和分配比例均指對一個項目的分配。
（三）分配過程。設計收入的分配對于設計院來說是工資性支出，但它和參與者（員工）的個人利益也是密切相關的。由于設計過程的連續(xù)性和設計任務的重疊性，以及工資具有的相對穩(wěn)定性和獎金的激勵性的特點，因此在分配過程中，應當采取以下步驟：
（1）將計算出來的參與者分配額分為兩部分，一部分作為工資，大體按現行的工資數額標準發(fā)放，另一部分即參與者分配額減去已發(fā)放的工資部分，作為獎金發(fā)放。獎金按照季度發(fā)放。
（2）由于設計過程的特點，一項設計任務可能延續(xù)一年以上，中途可能還會因為合同變更而修改合同額，一個員工可能同時參與兩個以上項目等，所以在計算獎金時應當以項目分配為主線，累加某一參與者所有項目截至分配期的累計分配額，然后倒擠出當期獎金數。
個人當期分配額（獎金）=個人累計應分配額－當期累計已領取工資
（3）年終決算。由于一個財務年度內既會有工程設計任務完成，也會有將要結轉下年度得工程設計任務，所以應對當年各個項目的收款和分配情況進行總結，注銷已完成并已分配完畢的項目，將已完工但未分配完畢和尚未完工的項目結轉到下年，作為下年分配的起始數。
（四）計算工具。確定好分配框架以及項目總分配比例、專業(yè)分配比例、工種分配比例及參與者分配比例之后，最后確定各自的分配額度會涉及到大量的計算工作。解決的辦法是委托軟件開發(fā)企業(yè)，設計一套計算軟件，或者利用電子表格EXCEL，設定相關計算公式，也可實現自動計算。
建筑設計企業(yè)的薪酬制度
一年靜悄悄的過去了，又到了該總結的時候了。對于建筑企業(yè)的管理也一直在思考，希望能摸索出一條理想的道路。和國外建筑設計企業(yè)最大的不同是我們的管理者大部分是建筑師或是工程師而不是專業(yè)的管理人員。并不是說建筑師就管理不好建筑設計企業(yè)，但對于一個企業(yè)來說，大部分的建筑師對管理還是外行的。如果從專業(yè)化的角度來說，確實需要專門的管理人才。
建筑企業(yè)和其它企業(yè)一樣，管理制度里最重要的也是薪酬制度。合理的薪酬制度可以體現每一個人的價值也可以更好地調動每一個人的積極性。但絕對的合理公平是不可能的，我們只能盡量地做到相對的合理公平。國外建筑企業(yè)的薪酬制度基本上是“年薪制”，也就是我們所說的固定工資。而現在國內的建筑設計企業(yè)基本上是“年薪制”和“提成制”并存，而且“提成制”所占的比例還要大得多。
我們公司這幾年的薪酬制度在不斷地調整之中。從“提成制”到“年薪制”又從“年薪制”到“提成制”，折騰了好幾回。不管它的合理性，這么一折騰，每次都沒得到很好的貫徹。今年算下來，每個人的收入要比去年低好多。為了保住大家的積極性，又得重新做出調整，按去年的收入補足。這又失去了當時確定“提成制”是為了提高大家的效率的作用。
從這幾年的教訓來說，個人認為設計企業(yè)還是實行“年薪制”為好。這里主要針對的是技術人員。“提成制”多勞多得，看起來貌似合理，其實不然。其一，對企業(yè)來說是把經營的壓力下放到了設計人員。把經營和管理混為一談。設計人員的收入會跟著經營的好壞劇烈波動，這對于穩(wěn)定一個設計架構是非常不利的。其二，“提成制”對于主要是腦力勞動的設計人員來說，如何界定他勞動的價值是相當困難的。它不象流水線生產的工人，我們無法按件來計算。這也是我們每次計算產值時最頭疼的問題。其三，不利于人才的利用，每個設計人員都有長處和短處，盡用其才就是要最大限度的發(fā)揮他的長處，可“提成制”的前提是把他們假定為都是一樣的。
每一種制度都有它的弊端。“年薪制”也不例外。它對還處于設計行業(yè)快速發(fā)展的中國現階段來說，無法很大地提高設計人員的積極性。也就是我們所說的“養(yǎng)懶人”。但最根本的是它是體現每個人的價值的。每個人都有他的價值，我們的薪酬首先要體現他的價值。其實這一點很重要，其他的東西我們可以通過管理來進行完善。我們原來實施的“年薪+項目制”應該是個不錯的思路，可由于各種原因，沒有貫徹就夭折了。其實每一種制度都要得到真正的落實才能體現它的效用。朝令夕改會讓企業(yè)總處在混亂之中。
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