- 相關推薦
企業(yè)管理者的角色定位
企業(yè)管理者的角色責任及定位
如何實現(xiàn)明確管理者的角色職責？首先要明確公司中存在的問題，在該液壓公司中，主要存在以下兩點問題：1. 工作職責梳理不清，工作標準不明確，欠缺一定的履職約束機制。由于一定的歷史原因，各部門之間的工作職責梳理不清，部分職責重合，還有一部分工作職責沒有明確的責任部門或責任人。 2. 管理者對其角色責任不清晰，干部職業(yè)化程度差。在面對該液壓公司存在的管理者角色責任不明確方面的問題時，人力資源專家根據(jù)其公司內(nèi)部的實際情況，很好的解決了這一系列的問題，幫助該液壓公司明確了管理者的角色責任。
【客戶行業(yè)】液壓行業(yè)
【問題類型】干部職業(yè)化
【客戶背景】
江蘇省某液壓有限公司創(chuàng)建與 1995 年，坐落在風景秀麗的無錫市，水陸交通十分便捷。該公司擁有現(xiàn)代化大型車間，已申請國家專利十多項，其主導產(chǎn)品分為八大系列五十多個品種，其中，包括金屬液壓打包機、非金屬液壓打包機、縱剪機等。公司廠房面積近 2 萬平方米，員工約 1800 人，其中，技術研發(fā)人員占 30% 左右。產(chǎn)品的質量是企業(yè)的生命，公司的發(fā)展始終把質量和信譽放在第一位，堅持技術創(chuàng)新，以過硬的專業(yè)水平服務客戶，公司通過十多年的發(fā)展和壯大，在客戶中樹立良好的形象，產(chǎn)品也得到國內(nèi)外客戶的信賴，已遠銷海外 60 多個國家和地區(qū)。
隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，人員規(guī)模逐漸擴大，其對企業(yè)管理水平也提出了新的要求，原有的一些管理體系和方式的漏洞也逐漸顯露出來。
【現(xiàn)在問題】
企業(yè)逐漸發(fā)展，人員規(guī)模逐漸擴大的同時，中層管理者的數(shù)量也大幅增加，但是，管理人員增加了，管理問題卻越來越多。公司的副總經(jīng)理張總指出，公司很多重要的工作職責無人承擔，經(jīng)常是抓過哪個部門就讓哪個部門承擔，這種情況也導致了一些問題，“被抓過來”的部門往往會抱怨這些職責不是自己應該承擔的，職責履行的過程中一旦出現(xiàn)問題也很難追究責任。另一方面，有的部門之間工作職責存在重疊，具體執(zhí)行的過程中，要不都不執(zhí)行，要不都執(zhí)行，管理上十分混亂。另一方面，該公司對各部門的履職情況缺乏一定的約束機制，各部門的工作職責履行情況和工作質量也難以保證，出現(xiàn)問題時，各部門之間相互推諉，難以追究責任。此外，各部門之間的溝通也存在一些障礙，相互推諉，溝通效率低下等問題較為嚴重，經(jīng)常出現(xiàn)由于其他部門不配合工作或是配合效率低導致工作延誤等問題。
由于各部門的管理者大多是由技術轉型而來，雖然大多是技術高手，但是到了管理崗位上，往往由于角色轉變不到位、欠缺管理意識、管理知識及經(jīng)驗不足等原因，這些管理者的管理技能相對較差，雖然每天在管理工作上投入了大量時間，其工作有效性卻相對較差，部門的工作問題也層出不窮，也有一些管理者存在責任心不強、團隊意識差、時間觀念不足等問題，職業(yè)化的敬業(yè)精神和工作態(tài)度也存在嚴重不足。而面對這些管理上的問題，一些管理者也存在困惑，不知道自己如何做才能達到標準，每天的工作事項也很雜亂，經(jīng)�；ㄙM了很多時間在員工的溝通、協(xié)調等方面，“干事”的時間比溝通的時間少的多，也常常導致一些“事情”的延誤。
基于以上管理問題，該公司的管理者也采取了一定措施，比如加大績效考核力度等，但是效果不佳，因此，該公司管理者力邀人力資源專家——華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)對現(xiàn)階段的管理問題進行診斷，找到根源原因并提出有效的解決方案。
【問題分析】
通過深入的調查、訪談及分析，華恒智信顧問專家團隊指出，該公司的管理問題主要有以下幾個方面：
1 、工作職責梳理不清，工作標準不明確，欠缺一定的履職約束機制。由于一定的歷史原因，各部門之間的工作職責梳理不清，部分職責重合，還有一部分工作職責沒有明確的責任部門或責任人。另一方面，對各項工作職責的完成情況欠缺明確的標準要求，對履職情況的評價更多的依賴領導的主觀印象，難以保證評價的公平、公正，甚至出現(xiàn)“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。職責不清，再加上約束機制的缺失，該公司目前對各部門的履職情況無法有效約束，履職出現(xiàn)問題時各部門之間相互推諉，難以追究責任。
2 、干部角色責任不清晰，職業(yè)化程度差。目前，該公司對各部門管理者的角色定位不明晰，各部門管理者的工作行為多是該崗位原有管理者的延續(xù)。再加上大多管理者由技術轉型而來，自我角色定位不明確，管理知識及技能的欠缺，也導致部分管理行為無效。部分管理者出現(xiàn)責任性不強、成本意識差、團隊意識不足等問題，其整體職業(yè)化程度較差。
【解決方案】
基于對該公司所存在的實際管理問題的深入分析，華恒智信顧問團隊提出以下解決方案：
1、 利用三級職能分解圖梳理部門職責，明確分工，落實責任。“三級職能分解圖”包括三個主要部分，第一部門，公司戰(zhàn)略落實部門，應該讓部門承擔的目的與角色；第二部分，這些目的與角色履行中，逐級分解的關鍵職能與日常各種職能；第三部分：各項職能落實在部門內(nèi)部，是如何分工的。在職能分析的基礎上，將部門應該具備的各項職能細化為獨立的、可操作的具體業(yè)務活動，利用三級職能分解圖，通過量化的工具與相關手段澄清部門定位與職責，避免職責重疊，工作遺漏，實現(xiàn)管理中職責無重疊，又無空白的職責與權限的設計目標，明確了各部門之間的分工和責任落實。同時，對各項工作職責的標準要求進行明確，其中，主要包括對具體工作職責的時間要求、質量要求。此外，強化干部的約束體系建設，建立起完善的責任追究機制，以確保各項工作職責得以保質、保量的落實完成。
2、 明確各管理者的角色定位，引入監(jiān)督檢查標準化，提升職業(yè)化水平。基于各部門的工作職責和在企業(yè)發(fā)展中的作用，明確各部門的角色定位，比如管理角色、稽查角色、服務角色等，通過明確各部門的角色定位進一步保證工作職責的順利履行；引入監(jiān)督檢查標準化，明確檢查監(jiān)督的事項、時間、頻次等，比如對以管理為定位的部門，明確其管理的具體事項及要求等，對以稽查為主的部門，明確其稽查事項及其頻次、要求等，同時，對各具體事項的開展時間也予以明確。在此基礎上，對各崗位建立詳細的日常工作表，以這種方式，確保各崗位人員明確自身的工作職責，固化各具體工作職責的開展時間，促進形成工作行為的習慣。
3、 針對各部門之間溝通效率地下的問題，華恒智信提出建立跨部門溝通協(xié)作表，明確各部門之間的對接事項及要求。作為橫向溝通的工具，在跨部門溝通協(xié)作表中，明確了各部門與其他部門之間的配合事項、配合關鍵點、標準要求、工作經(jīng)驗點、具體溝通對象等，明細具體工作事項的具體對接人員及工作要求，確�？绮块T之間的順暢溝通，進一步保證工作職責的執(zhí)行和落實。
【華恒智信總結】
談起公司戰(zhàn)略目標與任務如何落實在部門或者崗位中的方式，企業(yè)常常使用的方式是目標分解法以及部門職責描述法兩種形式，目標分解法則可以讓公司發(fā)展方向直接逐級分解可以相對清晰地將公司階段性發(fā)展目標與方向傳遞給部門以及崗位，而部門職責描述是以部門為中心，將所完成的各項主要職責羅列的過程。但是，由于公司戰(zhàn)略是從高層要求出發(fā)，提出關鍵目標與要求，而部門職責卻是從部門視角出發(fā)，描述自己在干什么，這兩者“一配合”，矛盾就出來了，就好像兩個單位生產(chǎn)了兩個齒輪一般，總有一點不匹配，甚至出現(xiàn)“齒輪互傷”的局面。實際管理中，也出現(xiàn)了各種問題，比如部門之間職責不清、職責重疊、無人履職、無法追究責任等。針對這一問題，華恒智信提出的“三級職能分解圖”明確了各部門及各崗位的定位與存在價值，有效避免了部門之間及部門內(nèi)部的職責重疊、工作遺漏等問題，清晰界定了各部門及各崗位的角色分工。這一工具對企業(yè)在梳理部門及崗位的工作職責中有很強的借鑒意義。
此外，企業(yè)管理者角色責任是否明確也直接影響了具體工作項的履職情況和工作績效，尤其是企業(yè)干部職業(yè)化水平對組織工作績效的影響相對更大。大多企業(yè)的管理者在如何發(fā)揮其角色職責的能力方面有待提升，員工責任心不強、成本意識差、團隊意識差等，如何提升員工職業(yè)化水平也是很多企業(yè)管理者的困惑。此案例中，華恒智信提出的明確角色責任，引入監(jiān)督檢查標準化的解決方案幫助客戶大幅提升了員工的職業(yè)化水平、明確了管理者的角色責任，進一步保證了工作履職。經(jīng)過一段時間的實施，客戶方各部門的工作履職情況和職業(yè)化水平有了大幅提升，客戶方領導也表達了對華恒智信的高度認可。
企業(yè)新任管理者的角色認知與定位
在企業(yè)管理過程中，企業(yè)領導往往會根據(jù)實際工作需要，將企業(yè)內(nèi)部的技術骨干、業(yè)務骨干、勞動模范等行為技術操作方面優(yōu)秀的人員調整到管理層面來進一步發(fā)揮作用。對于這些新任管理者而言，需要認識到角色認知與定位的重要意義，需要正確及時地進行角色認知與定位，進而確保及時有效地投入新的工作崗位中去。
在企業(yè)管理工作中，管理者（張保存）必須對自己的角色有個明確的定位，因為角色的認知與定位是工作的基礎與支點，更是自主管理強化執(zhí)行力的切入點。對于新任管理者來講，更需要對自己的角色進行重新認知與定位，因為通過角色認知與定位，可以認識管理、認清自我、分析環(huán)境、進入角色，可以更加明晰自己該干什么、管什么、怎么干、怎么管等等。
新任管理者需要認知管理是基礎，管理過程中需要思路清晰，特別是認知管理者的主要職能、管理原則、管理目標、管理要素及管理者需要具備的素質。作為管理者，最主要的基本工作職能包括六個方面，即計劃（計劃是做事的方法、做事的過程，是對行動的詳細規(guī)劃，是對目標各部分的有序安排）、組織（組織是為達成目標，有效地配備和安排人員，并明確職責，進而使得人員、物料、設備和資本高效組合，以彰顯整體性和系統(tǒng)性優(yōu)勢的行為）、指揮（指揮是對下屬員工進行工作和行為上的有效督導和教練，促使下屬人員正確執(zhí)行命令，切實履行責任，創(chuàng)造價值）、協(xié)調（協(xié)調是在管理過程中引導組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好關系，有效利用各種資源，以實現(xiàn)共同預期目標的活動）、激勵（激勵是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為追求、欲實現(xiàn)的目標而努力的過程）和控制（控制是指由管理者管理者對當前的實際工作是否符合計劃進行測定，并促使組織目標實現(xiàn)的過程）。
認知管理者的管理原則包括勞動分工原則、權力與責任原則、紀律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一領導原則、個人利益服從集體利益原則、合理的報酬原則、適當?shù)募瘷嗯c分權、秩序原則、公平原則、保持人員穩(wěn)定的原則、首創(chuàng)精神原則、人員團結原則等。認知管理的目標包括安全管理目標、生產(chǎn)管理目標、設備管理目標、成本管理目標、員工士氣管理目標等等；認知管理的要素包括人、機、料、法、環(huán)等等；認知管理者需要具備的素質包括角色認知能力、時間管理能力、協(xié)調溝通能力、創(chuàng)新能力、授權能力、教練能力、決策能力、領導能力、控制能力、執(zhí)行能力、激勵能力、目標管理能力、危機處理能力、績效管理能力、團隊建設能力等等（不同行業(yè)不同企業(yè)對不同的新任管理者要求的素質也不同，需要注意側重點）。
新任管理者需要轉變角色，盡快適應新崗位。作為新任管理者，需要明確在什么時間什么地點扮演什么角色（代表人、聯(lián)絡人、監(jiān)督人、領導人、傳播人、發(fā)言人、調解人、分配人、談判人等），然后根據(jù)不同的角色要求進行轉變，這里提到的角色是在同一個崗位上應對不同場合的良好轉變，換句話說就是管理者的角色受一定標準和規(guī)范的約束，管理者的下屬、同事、領導以及外部客戶對管理者都有不同的期望和要求，管理者只有對自身角色有足夠的認知和定位才能保證角色的扮演符合企業(yè)的期望和要求。這時對于新任管理者而言，需要認識角色的轉變（比如：在實現(xiàn)方式上，由野牛向領頭雁轉變；在工作方式上，由個性化向組織化轉變；在工作內(nèi)容上，由業(yè)務向管理轉變；在控制方式上，由直接向間接轉變；在心理滿足方面，由喜歡向尊重轉變；在評價方式上，由個人業(yè)績向團隊業(yè)績轉變等等），需要認清自己、提高自己、調整自己、把握自己、明確責任、做好分內(nèi)的事務等等，盡快適應新崗位。
新任管理者需要明確崗位職責，在工作當中把握工作尺度，準確實施角色定位。
新任管理者需要從管事理人的角度，結合工作實際，靈活有效地加以應用PDCA 管理循環(huán)、5W2H 法、6S 、目標管理、績效管理等，不斷學習和創(chuàng)新，進而在新的工作崗位上盡快適應并逐步達到工作游刃有余的境界。
特別需要注意的是：不同的行業(yè)對新任管理者的能力等各方面要求不同，而且每位新任管理者的情況也不同，所以在實施角色認知與定位時更重要的需要結合實際靈活運用，進而確保角色認知與定位的準確性、及時性和有效性。
【企業(yè)管理者的角色定位】相關文章：
企業(yè)管理者應該如何激勵員工06-14
如何做一個企業(yè)管理者05-30