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企業(yè)競聘面試問題答案
面試攻略之在崗位面試競聘答辯中怎樣脫穎而出
答辯在崗位競聘的過程中占有很重要的位置，如以百分計(jì)，其分值分配一般為：演說 50 分，答辯 20 分，整體印象 30 分。很多崗位競聘者在演說階段表現(xiàn)都非常出色，而在面試答辯時(shí)，表現(xiàn)卻難如人意。其實(shí)答辯也是可以提前準(zhǔn)備和臨時(shí)應(yīng)變的，掌握了其中的訣竅，就能贏得主動，再展風(fēng)采。
答辯前的準(zhǔn)備
認(rèn)清“考點(diǎn)” 答辯的目的，首先是考一個(gè)人的反應(yīng)是否敏捷、應(yīng)變是否機(jī)智以及思維是否有條理，其次才是考一個(gè)人的知識的廣度、思維層次的高度和理論水平的深度。 桂林人才網(wǎng) 提醒您答辯中最忌諱出現(xiàn)的情況是：接不上話、語無倫次、結(jié)結(jié)巴巴、漏洞百出等，因此首先應(yīng)特別注意接話要快，然后有條理地說出你的想法，一般來說，用“第一、第二、第三”或“首先、其次、然后”等結(jié)構(gòu)形式來回答比較好。
分析“題型” 有客觀題和主觀題兩種，客觀題即是有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題，主觀題是有多種答案的問題。相對而言，客觀題極少，而主觀題居多，既如此，則仁者見仁，智者見智，競聘者擁有廣闊的自由發(fā)揮的余地，因此要充滿信心，避免慌亂，只要不離譜，沒有明顯的錯(cuò)誤，就能從容過關(guān)，如果能做到不時(shí)有新思想的火花爆出，則效果會更佳。
預(yù)測“考題” 崗位競聘的目的性很明確，就是競聘者通過對經(jīng)歷、業(yè)績、優(yōu)勢、工作設(shè)想等問題的說明和闡述，證明自己比其他人更能勝任某崗位的工作。 重慶人才網(wǎng) 提醒您評委的問題也就主要從這些方面提出：包括與你經(jīng)歷有關(guān)的問題、與你競聘崗位有關(guān)的問題、與你的職別有關(guān)的問題、與形式政策有關(guān)的問題等等。作為競聘者，可以事先圍繞這些方面，把可能提出的問題具體化，并提前概括、精練、富有條理地?cái)M出回答的提綱。如果評委提出的問題與你提前思考的問題一致或類似，你即可從容不迫、侃侃而談，如果提出的問題與你的設(shè)想有一定的差別，你也可以機(jī)智嫁接，靈活組裝，總之不至于當(dāng)場“噎住”，狼狽不堪。
有意“設(shè)套” 即在競聘演說稿的準(zhǔn)備過程中，有意識地提出一些概念、思路或問題，但并不作深入細(xì)致的闡述，而在演說的過程中又非常自然地用放慢語速、加強(qiáng)語氣等方法，把這些“問題套”突顯出來，吸引評委的注意，“誘-惑”評委就此提問。 梧州人才網(wǎng) 提醒您如某競聘者在談到做好市場調(diào)研工作的設(shè)想時(shí)，具體地談了觀念的問題、方法的問題，第三層只巧妙地用強(qiáng)調(diào)的語氣提了一句話：“另外，還要注意加強(qiáng)銷售部的隊(duì)伍建設(shè)。”果然有評委刨根問底兒：“在加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)方面你準(zhǔn)備采取哪些措施？”此問正中競聘者的“圈套”，“給我一個(gè)問題，還你一個(gè)精彩”，水到渠成，天衣無縫。
答辯時(shí)的應(yīng)變
答辯過程中充滿“變數(shù)”，在充分準(zhǔn)備的前提下，還應(yīng)掌握一些應(yīng)變之道。
1 ．“廢話”不廢 贏得時(shí)間 當(dāng)評委提出問題、你一下子不知從何說起時(shí)，你不妨說幾句廢話，先把話頭接過來，如“您的這個(gè)問題提得很好，這是我在今后的工作中應(yīng)該認(rèn)真對待的一個(gè)問題”，“你剛才提的問題是：為什么說質(zhì)量是企業(yè)的生命線？ 貴陽人才網(wǎng) 提醒您之所以說質(zhì)量是企業(yè)的生命線……”等等，這樣的話雖說是廢話，但也符合人們回答問題的口語習(xí)慣，利用這樣的話，爭取有限但寶貴的時(shí)間，整理思維，搜羅材料，然后有板有眼地闡述一番，廢話的作用不可小看。
2 ．“套話”不謬 以靜制動 許多工作盡管性質(zhì)不同，但工作的規(guī)律以及抓好工作的措施一經(jīng)概括提煉便大同小異，如加強(qiáng)學(xué)習(xí)、制度健全、措施到位、經(jīng)費(fèi)保證、重點(diǎn)突出等等，當(dāng)評委提出“為做好工作，你準(zhǔn)備采取哪些措施”之類的問題、而你對這些工作又不太熟悉時(shí)，便可適當(dāng)聯(lián)系，以靜制動。
3 ．“好話”不假 理順情緒 有時(shí)評委的發(fā)問，與其說是提問題，不如說是提意見，而在這種特殊的場合提出來，確實(shí)夠“狠”夠“刁”，稍有不慎，便會下不了臺�；卮饡r(shí)不要講大而無當(dāng)?shù)脑�，更不能說刺激人心的話，上佳的選擇是說“好話”，真心誠意承認(rèn)不足，并承諾今后注意改進(jìn)。如某評委提問：“綜合處應(yīng)是一個(gè)綜合服務(wù)部門，為什么領(lǐng)導(dǎo)出差你們能搞到票，而我們職工出差就搞不到票呢？”這樣的問題不是一兩句話能說得清楚的，有位競聘者是這樣回答的：“在我們的工作中，確實(shí)可能出現(xiàn)了這樣的問題，對此我深感抱歉，上次沒辦好，下次一定辦好， 南充人才網(wǎng) 提醒您如果您遇到這樣的問題，可以直接向我提出來，我一定盡力而為�！睅拙浜迷挘屘釂栒吆推渌寺犃诵睦锒纪岷酢�
4 ．“笑話”不俗 輕松氣氛 有時(shí)評委的提問鋒芒畢露，逼你當(dāng)場表態(tài)，讓你進(jìn)退兩難，如幾位評委不約而同地向一位競聘基建處長的同志發(fā)難：“我們單位要新征 2000 畝地，你能不能保證一年之內(nèi)把地搞到手？”“給你 20 萬人民幣的獎(jiǎng)金，你能不能按時(shí)完成任務(wù)？”競聘者苦笑一聲道：“如果我說一年之內(nèi)能拿下來完全沒問題，那是欺騙領(lǐng)導(dǎo)和群眾，就是給我 20 萬美金，我也不敢打包票。一般來說，一年的時(shí)間是可以解決問題的，但據(jù)我了解，那塊地上有幾十戶農(nóng)民，拆遷是征地過程中最頭痛的問題，碰到幾個(gè)釘子戶，進(jìn)度就會受影響，但我將努力在 ?
面試攻略:面試問題設(shè)計(jì)原則
1、針對性原則
針對性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對性，主要指兩個(gè)方面：一是空缺職位(崗位)需要的特殊性，落實(shí)“為用而考”的考試錄用方針。 因而在面試試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性的內(nèi)容去設(shè)計(jì)試題。二是應(yīng)試者個(gè)體素質(zhì)的特殊性。面試試題設(shè)計(jì)前要對應(yīng)試者來源情況進(jìn)行分析，結(jié)合崗位的需要，設(shè)計(jì)出既適合崗位要求又能切實(shí)測評出應(yīng)試者個(gè)體能力素質(zhì)的試題。從實(shí)際情況看，我國雖人口眾多，但真正能夠達(dá)到理論上所要求的國家公務(wù)員能力素質(zhì)的人并不是很多，尤其在那些受地域狹小的限制，又無法從其他地區(qū)招錄公務(wù)員的地區(qū)更是如此，如果離開應(yīng)試者來源背景這一實(shí)際，試題設(shè)計(jì)的理論水平很高，卻未必能達(dá)到實(shí)際的選拔目的。另外，經(jīng)過報(bào)考資格審查、筆試的篩選，進(jìn)入面試的只是很少的一部分人，若能根據(jù)每一個(gè)應(yīng)試者的履歷表和筆試成績，有針對性地?cái)M定面試試題，這不僅是對筆試的一個(gè)補(bǔ)充，也可幫助我們更有效地測評出每個(gè)應(yīng)試者具有的實(shí)際能力素質(zhì)。
2、科學(xué)性原則
在面試試題的設(shè)計(jì)編制中，不能隨心所欲，拿來一個(gè)題目、一個(gè)案例就作為面試題目。所謂面試試題的科學(xué)性要求，一方面指從內(nèi)容上它應(yīng)該是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�，既源之于現(xiàn)實(shí)和崗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經(jīng)過提煉、加工、改造后的具有典型性和現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合的題目。另一方面，在形式上，它應(yīng)該按照各類試題編制的規(guī)范來設(shè)計(jì)，題目的大孝提出或設(shè)置方式應(yīng)適中、適度。尤其是那些難度較大的面試，其試題的設(shè)計(jì)在科學(xué)性、規(guī)范性上的要求更高，否則此類面試就會流于低層次循環(huán)，既測評不出應(yīng)有的素質(zhì)指標(biāo)，也無法拉開應(yīng)試者之間的距離。
3、目標(biāo)單一性與試題內(nèi)容多樣化原則
目標(biāo)的單一性與內(nèi)容的多樣化相輔相成，不可分割。首先，根據(jù)空缺的職位對任職者素質(zhì)的要求確定面試的目標(biāo)。分散化的目標(biāo)將使競聘面試難以成功，明確目標(biāo)之后，要以目標(biāo)為核心進(jìn)行多樣化試題的設(shè)計(jì)，從而保證面試的有效性。 面試目標(biāo)是根據(jù)對考生的素質(zhì)要求而設(shè)定的，而每一面試目標(biāo)都需要備有多樣的試題材料。面試的科學(xué)化程度依賴于選用的試題材料準(zhǔn)確性、科學(xué)性，這就要求有豐富多樣的試題供選擇。因此，應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有步驟地建立國家公務(wù)員錄用面試試題題庫。
4、靈活性原則
靈活性原則要求在面試試題的編制設(shè)計(jì)中，題目的形式和內(nèi)容都要采用較靈活的做法，一是為面試提問留有余地，給應(yīng)試者的思維留有空間，調(diào)動應(yīng)試者的積極性；二是靈活性的試題可以營造面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時(shí)間進(jìn)展的情況，根據(jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)情況，有張有弛地進(jìn)行，這有利于調(diào)節(jié)應(yīng)試者的緊張心理，使其充分發(fā)揮自身的能力水準(zhǔn)。
5、彈性原則
彈性原則要求在設(shè)計(jì)編制面試試題時(shí)，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應(yīng)試者以充分的施展空間，讓他們能夠運(yùn)用自身知識和工作經(jīng)驗(yàn)，給面試考官一個(gè)全面觀察的時(shí)機(jī)。如果試題內(nèi)容涉及面狹窄，答案惟一，憑應(yīng)試者死記硬背就能完成，既便于應(yīng)試者押題，也會極大影響面試測評的有效性，使面試變成了筆試的延續(xù)。 但是，具有彈性的面試試題，并不意味著大容量，或者是多個(gè)小問題的組合，好的彈性試題可能就是精練的一句話，或一個(gè)簡短的案例，它提供給應(yīng)試者更多的是思考問題的多-維性、創(chuàng)造性和聯(lián)想性，而不是用一大堆習(xí)題、怪題壓住應(yīng)試者，讓其疲于、難于應(yīng)答，而無力展示自己多方面的能力。
6、思維性原則
在設(shè)計(jì)和編制面試試題時(shí)，應(yīng)著眼于公司的大政方針導(dǎo)向性，設(shè)計(jì)與企業(yè)文化以及與應(yīng)聘職位相關(guān)的試題，避免那些格調(diào)不高、內(nèi)容庸俗，甚至與公司政策、路線相背離，與所工作內(nèi)容毫無關(guān)系的問題。提出思想性原則，主要目的是測量作為企業(yè)中的一員對當(dāng)前企業(yè)的文化、發(fā)展方向等的理解能力、運(yùn)用能力。
7、面試試題與考生綜合素質(zhì)相適應(yīng)原則
這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是考生面試的適應(yīng)性問題，它包含如下兩個(gè)方面的內(nèi)容： (1)面試試題要與考生的程度相適應(yīng)。這里講的“程度”是綜合素質(zhì)的概念，包括考生的文化程度、社會閱歷程度等。例如，我們對一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)、缺乏社會經(jīng)驗(yàn)、20歲出頭的年輕人確定面試內(nèi)容，自然應(yīng)當(dāng)與已在社會工作多年的30歲左右的成年人有所不同。(2)面試試題要與工作崗位的閱歷要求相適應(yīng)。企業(yè)要了解所需的工作崗位需要什么條件的人，就要選什么條件的人。該人員是否具有工作崗位所要求的知識、能力，并且能夠適應(yīng)工作內(nèi)容增多偏難的情況，具備發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼�，面試�?nèi)容應(yīng)當(dāng)滿足工作崗位的現(xiàn)實(shí)與未來的要求，避免學(xué)非所用、用非所長等弊端發(fā)生。 上述兩點(diǎn)只是一般地強(qiáng)調(diào)了考生面試的適應(yīng)性問題，在實(shí)際工作中還有許多難題需要認(rèn)真研究。因此，在實(shí)際工作中應(yīng)不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把面試試題設(shè)計(jì)得更加科學(xué)化和合理化。
8、面試試題新穎性與啟發(fā)性相結(jié)合原則
為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、形式新、觀念新、內(nèi)容新，避免重復(fù)特別是簡單反復(fù)，以便于測評考生某些素質(zhì)的真實(shí)水準(zhǔn)。但這種新穎、新異、新奇要與富有啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使考生的近似的聯(lián)想和對比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，不至于拘束與緊張，切實(shí)挖掘其潛力而表現(xiàn)其應(yīng)有的素質(zhì)。 比如面試題目中有一題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析�！痹撛囶}構(gòu)思新穎，從考生對兩種看似截然相反的觀點(diǎn)的比較、分析和評價(jià)中，可以比較好地測評其思維能力、表達(dá)能力、人生觀、價(jià)值觀、誠實(shí)態(tài)度和進(jìn)取心。
9、可行性原則
面試是短時(shí)的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜；難以測試的題目。在模擬操作試題方面，既不要過于簡單，也不要超負(fù)荷進(jìn)行�？尚行栽瓌t也包含從實(shí)際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實(shí)際情況看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈。有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及考生情況，不宜一味求新求異求難； 如果錄用缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測評；如果競聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評。因此，對不同類型的考生在項(xiàng)目的權(quán)重分析上可考慮有所區(qū)別。
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