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如何看待成功管理者
人力資源管理是企業(yè)管理活動中的一項重要內(nèi)容，對員工進行科學(xué)管理是非常重要也是非常必要的。企業(yè)人力資源管理人員在員工管理過程中應(yīng)遵循10項準(zhǔn)則：
1、首先做員工的朋友，再做員工的上司
人是社會的動物，而公司是一個社會的機構(gòu)。大多數(shù)人的朋友關(guān)系就是在工作中建立起來的。如果你在多年的工作中，連一個要好的朋友也沒有交上，而只是他們的上司，那么只能說你非常失敗。在今天的企業(yè)中，員工們通過與自己的同事建立相互依賴的人際關(guān)系、朋友關(guān)系而獲得重要感情補償。
員工相互關(guān)系的質(zhì)量和深度對他們的去留往往產(chǎn)生決定性的影響。這一問題還涉及員工的相互信任。如果一個部門的員工彼此忠誠，他們就確信一旦遇到壓力和挑戰(zhàn)，同事們會欣然相助。
工作中有了最好的朋友，就能有效地進行溝通交流，一起分享失敗和快樂，一起面對困難和機遇。與工作中沒有最好朋友的員工相比，有最好朋友的員工所感到的工作壓力較小，并且更能正確地應(yīng)對壓力，也更容易取得成功。
2、讓員工明確你對他的工作期望和要求
期望和要求是員工不斷促進自身進步的動力和源泉。在工作單位，員工知道公司對自己的要求如同明確了前進的方向和目標(biāo)一樣，會通過持續(xù)不斷的努力朝這個方向前進。如果要求不清，員工就會思前想后、猶豫不決、缺乏自信和方向感。
優(yōu)秀的經(jīng)理告訴我們，他是如何提出要求的。他首先會告訴員工必須要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么，然后讓每個員工各自決定達(dá)到目標(biāo)的途徑，最后再一起商量并確定完成目標(biāo)最好的方法。這種做法既解決了經(jīng)理的難題，又讓員工通過發(fā)現(xiàn)最適合自己的“捷徑”而取得進步。它充分承認(rèn)并珍視每個員工在風(fēng)格和節(jié)奏上的不同，并讓員工充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，同時還鼓勵員工對工作負(fù)責(zé)。優(yōu)秀的經(jīng)理希望每個員工都感受到取得成就的壓力，界定目標(biāo)使員工既感到壓力，又感到有成就感，從而為實現(xiàn)明確的目標(biāo)而努力。
3、讓員工做他們最擅長做的事情
一個人惟有用其所長才能充分實現(xiàn)他的價值，企業(yè)的員工也是這樣。當(dāng)一個員工的長處得不到發(fā)揮時，他可能很平凡甚至很平庸，反之當(dāng)他的天生優(yōu)勢與他的工作相吻合時，他就可能出類拔萃并很優(yōu)秀。了解員工并能讓他們做最擅長的事，可能是當(dāng)今公司和經(jīng)理們面臨的最重要的挑戰(zhàn)。
研究發(fā)現(xiàn)，員工對這個問題的同意程度最準(zhǔn)確地反映出他們是否認(rèn)為自己在工作中人盡其才。有機會“每天發(fā)揮特長”會讓員工很愉悅并且充滿干勁，員工能發(fā)揮他們特長的基礎(chǔ)是將個人才干（思維、感覺和行為模式）、技能（他會干什么）和知識（他知道什么）與他們的工作相結(jié)合。優(yōu)秀的經(jīng)理能識別每個具體的工作所需要的特殊才干。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，有的工作簡單得不需要才干，其實這種看法是非常片面的。例如，市場營銷員就有“魅力攻勢”的才干，他們能在3分鐘內(nèi)與客人建立信任關(guān)系。優(yōu)秀的服務(wù)人員有“第三種觸覺”才干，能在電話中與通話對象進行感情交流。杰出的市場調(diào)查人員能在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，繼而發(fā)現(xiàn)市場中潛在的機會。
優(yōu)秀經(jīng)理的任務(wù)就在于對工作進行分析并明確每個工作所需的工作標(biāo)準(zhǔn)，然后挑選最合適的員工去做。經(jīng)理的工作之一就是識別現(xiàn)有員工的才干并最大限度地去發(fā)揮他們的才干。
4、因工作出色，不吝言辭當(dāng)面表彰和贊揚員工
認(rèn)可和表揚就像一支興奮和催化劑，讓人充滿激-情和干勁。我們每個人都需要獲得認(rèn)可和表揚，以及由此而產(chǎn)生的成就感。盡管認(rèn)可和表揚本身并不復(fù)雜，但調(diào)查結(jié)果顯示員工對這方面的評價最低。
如今，表揚和認(rèn)可已成為一種新的溝通方式，用來向員工傳達(dá)公司關(guān)注的重點和要求。
從某種意義上說，對一名員工的最大傷害，莫過對他置之不理！如果經(jīng)理有一到兩個月都沒有對員工說什么……那么將大大瓦解員工的士氣，繼而從根本上損害產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。
你不會表揚人，那么立即學(xué)習(xí)并運用它。
5、關(guān)心員工的個人情況，包括他們的困難
研究表明，一些離職的員工往往并不是要離開公司，而不是要離開對他們漠不關(guān)心的經(jīng)理。我們作為員工都有過在不關(guān)心員工的經(jīng)理手下工作的不愉快經(jīng)歷。我們許多人也體會過在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下工作的收益。
優(yōu)秀的經(jīng)理真心關(guān)心他們的員工，并在最短的時間里發(fā)現(xiàn)員工的才干、長處、個性、特性和要求，包括他們的困難，并通過他們最有效的方式向員工溝通和傳達(dá)，以獲得他們的真心接受和理解。
6、經(jīng)常鼓勵員工，給他們發(fā)展的空間
成長是人類的天性，管理理論歷來強調(diào)員工發(fā)展。
優(yōu)秀的經(jīng)理認(rèn)為發(fā)展并沒有什么復(fù)雜之處。發(fā)展就是在機會來臨的時候向員工舉起一個信號燈，讓他們了解自己抓住機會，展現(xiàn)自己的才華和優(yōu)勢，去獲得更高的職位、更優(yōu)秀的職業(yè)、更適合于自己發(fā)展的行業(yè)等。隨著員工自我意識和成長意識的增強，經(jīng)理們應(yīng)有足夠的胸懷和氣量讓他們承擔(dān)與其才干“相符”的工作和職位，哪怕這些工作比自己的工作更好，比自己的職位更高。
員工都希望盡情地把工作才能發(fā)揮出來，成為促進企業(yè)成功和進步的一分子，同時也渴望通過自己辛勤的工作成為企業(yè)“重要的人”和“有用的人”�？梢韵胂�，沒有一個員工會滿懷激-情地將一份對企業(yè)毫無價值的工作干得有聲有色。
優(yōu)秀的經(jīng)理會告訴員工：公司的使命和目標(biāo)是什么？與自己有什么關(guān)系？自己在目標(biāo)中的重要性和必須性？自己怎樣做才能完成企業(yè)的目標(biāo)……當(dāng)員工了解清楚這些問題后，就會滿懷責(zé)任感和使命感，并采取最積極的心態(tài)去完成工作。
7、跟員工談?wù)撍倪M步
企業(yè)的基層員工和高層管理者們一樣肩負(fù)著企業(yè)的重任：他們制造出合格的產(chǎn)品，使設(shè)備保持正常運轉(zhuǎn)，處理日常文件，與客戶打交道。總而言之，如果沒有他們的辛勤工作，企業(yè)就不可能興旺發(fā)展。研究資料顯示，對于一個優(yōu)秀的員工，他們追求進步的精神要遠(yuǎn)比技術(shù)技能和智商重要得多。
優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)對員工的進步“看在心里，講在口里”，定期和員工保持溝通并給予一定的工作示范、輔導(dǎo)和表揚，使員工在默默無聞和單調(diào)乏味的工作中得到工作的樂趣并增加信心。
8、在工作中尊重并采納員工的意見
我們可能有過這樣的經(jīng)歷：對某一件屬于自己工作范圍內(nèi)的事情，很好的意見沒機會講出來，或者講出來了，但也沒人會重視。最后我們可能是有意見也不愿意講了，這真讓人泄氣。最使員工們苦惱的，莫過于將他們排除于影響他們工作的決策之外。
優(yōu)秀的經(jīng)理會定期向員工咨詢，繼而確保對重大決策的意見包括一線員工的意見都能收集到。雖然這并不意味著員工對影響其工作的決定有最后的決策權(quán)，但它表明，當(dāng)員工的愿望與經(jīng)理的決定不一致時，優(yōu)秀的經(jīng)理會解釋他們決策的根據(jù)。這些經(jīng)理們通過決策的過程來幫助員工既看到?jīng)Q策的全過程，又理解為什么如此決策。直言不諱的解釋有助于建立信譽與改進溝通。
優(yōu)秀的企業(yè)會很重視員工的意見，鼓勵員工自由交換和相互傾聽思想進行加工和完善。雖然并不是所有的思想都能成功實施，但完善思想的過程本身卻有神奇的效能，它能增強員工對公司的信心，使他們確信他們的努力使公司變得更好。
9、致力于高質(zhì)量的工作
員工有一種努力把工作做得最好的傾向，為自己高質(zhì)量的工作而自豪。員工更希望看到他的同事們和領(lǐng)導(dǎo)一樣對工作質(zhì)量精益求精。
如何看待工作質(zhì)量往往決定一家公司的文化主調(diào)。在一個健康的企業(yè)，管理者們認(rèn)識到，如果他們在客戶（員工）面前對解決一個“質(zhì)量”問題采取堅定、執(zhí)著、認(rèn)真的積極態(tài)度。客戶（員工）會非常佩服并且其忠誠度也會提高。相反消極和無所謂的態(tài)度會讓客戶（員工）覺得這家企業(yè)工作不認(rèn)真，沒有精益求精的工作精神。
優(yōu)秀的經(jīng)理會把“追求精益求精的工作質(zhì)量”看作挑戰(zhàn)，繼而改進工作流程、效率、技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品和服務(wù)，并提高和改善企業(yè)的管理水平和企業(yè)文化。
10、創(chuàng)造機會并幫助員工學(xué)習(xí)和成長
要留住員工，不是把他們綁在公司里，而是要為他們插上奮飛的翅膀。中調(diào)網(wǎng)的調(diào)查顯示，大多數(shù)人表示他們離開企業(yè)，并不是因為工資，而是因為在企業(yè)里沒有成長與發(fā)展的機會。
優(yōu)秀的企業(yè)會創(chuàng)造持續(xù)不斷的機會讓員工學(xué)習(xí)和成長，它們?yōu)楦呒壒芾砣藛T、總監(jiān)人員、行政人員和見習(xí)生制訂了各自不同的必修課程培訓(xùn)計劃，以提升他們的管理水平和工作技能。同時企業(yè)為了使員工更快成長，還注意發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)缺點，并確認(rèn)哪些缺點是可以通過培訓(xùn)得到改變的。培訓(xùn)一方面可以使員工具備自我發(fā)展的能力，同時還會增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。
成功管理者的11種行為方式
1、 為員工留下發(fā)揮的空間
典型的專制管理者往往會深入各個階層去指手畫腳，重視員工的領(lǐng)導(dǎo)者在分配任務(wù)之后會非常注意限度。他讓他的員工有自主的行事權(quán)和決定權(quán)。由管理者自己來決定分配范圍，但他決不會對員工的工作橫加干涉。
因此，作為成功的管理者，您一定要為您的員工留有決策的空間。您需要做的是，分配任務(wù)和責(zé)任。您的團隊將會很出色。您的員工將不再是受您支配的木偶。他們都有自己各自負(fù)責(zé)的固定區(qū)域，他們可以行使決策和行動的權(quán)力。您要讓員工擁有這種機會。這樣，權(quán)力分配和負(fù)責(zé)制不會再像以往那樣高度的集中在您的身上。而是隨著工作具體情況的不同做出與之相適應(yīng)的調(diào)整。如果您的同事有了好的想法和愿望而無法繼續(xù)進行，您應(yīng)該站在幕后支持他們。
2、 敢于承認(rèn)自己的錯誤
無能的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為犯錯誤是弱小和無能的表現(xiàn)。他們害怕犯錯誤會暴露他們的不足。每當(dāng)他們犯錯誤的時候。他們都感到驚慌失措。他們害怕失去員工和同事們的信任，害怕別人嘲笑他們的錯誤。害怕被別人指責(zé)。這些管理者用掩蓋自己錯誤的方法自欺欺人，從而錯過了能夠完善自己的真正機會。
如果您承認(rèn)了錯誤，其實您是成功的。敢于承認(rèn)錯誤甚至?xí)柟棠诠ぷ髦械牡匚弧Ｎ覀儚腻e誤中學(xué)習(xí)，從與其他人的討論中學(xué)習(xí)。如果作為管理者的您敢于承認(rèn)自己的錯誤，您的員工在犯錯誤時也會這樣做。不要總是抓住別人的錯誤不放。您應(yīng)該幫助員工找出問題的原因。避免同樣的錯誤再次出現(xiàn)。
3、 提高實施能力
您的員工希望您能夠知道，您的任務(wù)不是沒完沒了地傾聽，您必須具體地做些什么。您應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己實施的能力。權(quán)衡利弊之后，您必須實施一項決定。如果您已經(jīng)決定實施某項決定，那么就不要猶豫不決。如果您已經(jīng)下定決心，改變決定會影響您在人們心目中的權(quán)威，特別是當(dāng)您迫于某種壓力而改變您的決定的時候。
想一想在政治生活中，當(dāng)迫于反對派的壓力而改變了決定的時候，懷疑和威信的降低往往隨之而來。因此，決定了某件事情之后就馬上著手去做。和那些與您意見一致的員工共同努力。并且用于論據(jù)去說明您的立場，展現(xiàn)出您的毅力。
4、 讓您的團隊充滿激-情
您可以從您員工的臉上和他們工作的方式看出他們是否缺乏激-情。您要讓自己為您的團隊和團隊所做出的業(yè)績感到高興。激-情是可以傳染的，對于您來說，激-情是一種積極的力量。您要避免那種假裝的興奮，這樣會降低您的可信度，使您看起來像一個叫賣的小商販。
作為一名優(yōu)秀的管理者，您要由衷地為企業(yè)的成功感到高興，也就是說，您要被員工的進步，企業(yè)的效益所激勵。當(dāng)然，您還應(yīng)該把工作給您帶來的這種激-情表現(xiàn)出來，讓人們知道工作能夠給您帶來多大的樂趣。
作為一名好的管理者，您必須對未來的前景，機會和將要克服的困難技樂觀的態(tài)度。員工喜歡您的熱情。您的熱情會給員工們帶來良好的感覺，并且使他們感覺到驕傲。這樣就會讓每一個人的熱情都隨之提高，最后使整個團隊都充滿熱情。
同時，激-情是不可能永遠(yuǎn)不退的，有時候，您也會陷入低潮，激-情消失了。您的員工也會意識到了這一點。他們會變得擔(dān)心起來，但是他們知道如何把您從漩渦中拯救出來，如何使您重獲激-情。因為，當(dāng)您的員工不知所措的時候，您也曾經(jīng)用同樣的方式幫助過他們。
5、 坦率誠懇
有些人認(rèn)為，誠懇的管理者領(lǐng)導(dǎo)員工的方式過于單純，這種看法是完全沒有道理的，對某些已經(jīng)出現(xiàn)的實際情況閉口不提，例如，掩飾某些不良的影響這種事情決不可以發(fā)生在您的身上。通過沉默來維護權(quán)威的錯誤領(lǐng)導(dǎo)方式無異于對自己的欺騙。
目前，管理工作中的不誠實是一種十分常見的現(xiàn)象。因為，每個企業(yè)都擔(dān)心，如果赤裸裸的事實（例如，經(jīng)營虧損，領(lǐng)導(dǎo)層出現(xiàn)爭議，索賠案例有所增加）曝光于天日，他們會喪失員工的信任。這樣一來，隱瞞與不誠實就形成了企業(yè)中的一種風(fēng)氣，而在這種風(fēng)氣中就更加滋生了團隊成員之間的不信任。即使您只有一次沒有講實話，一種不可信的印象就會被帶入到您與周圍人的每一種細(xì)微的關(guān)系之中。所以，即使您不得已說了假話，您也應(yīng)該將背景環(huán)境解釋清楚，并且請求大家的原諒。
請您問問自己，您部門內(nèi)的員工可以依賴您嗎？您為員工提供的答案總是坦率誠懇的嗎？
夸大其詞通常是不誠實的開始。您應(yīng)該讓自己鼓起更大的勇氣，將那些不受歡迎的信息也如實地傳達(dá)給您的員工。最重要的是，您一定要保持對別人的誠實態(tài)度。只有這樣，您才有權(quán)力要求員工也對您誠實。您要以身作則，為員工做出榜樣在，您越是誠實，員工就越信賴您，這種做法才能夠?qū)崿F(xiàn)彼此間的互相信任。
6、 即使面對友誼，也要保持客觀
您無法阻止工作崗位上友誼的產(chǎn)生和發(fā)展。事實上，您甚至還應(yīng)該歡迎友誼的出現(xiàn)。只不過，工作范圍內(nèi)和工作范圍外的各種關(guān)系一定要區(qū)分清楚。成功的管理者無論在工作中的任何一個層面上都會表現(xiàn)得十分客觀，他們始終會保持適當(dāng)?shù)木嚯x。即使面對自己最好的朋友，您也不能放棄自己的原則，不能泄露半點機密信息，相反地，正是在私人關(guān)系中，您才應(yīng)該尤其注意，謹(jǐn)慎行事。一旦您的客觀態(tài)度受到了威脅，就很難做到一碗水端平，對所人一視同仁了。
您應(yīng)該知道，保證公司平有多么的重要。所以您應(yīng)該努力做到，對待部門中的其他員工要像對待自己的朋友一樣公平。
您不要讓您自己被女同事美麗的雙眼所迷惑，也不要因為某位員工的資格老，您就輕易受其影響。如果問題涉及的是個人愿望，你要對所有人一視同仁。從您個人的主觀角度出發(fā)，記錄下所有那些您比較喜歡的人，然后，找出您之所以會比較傾向他們的原因。最后深入思考，仔細(xì)研究您自己所做的記錄。只有當(dāng)您完全了解了自己的主觀想法，您才能夠有目的地控制自己的主觀性。這樣才能做到客觀公平。
7、 參與意味著親自動手
您應(yīng)該行動起來，親自動手參與到員工的工作之中。這樣做的目的不僅僅是為了幫忙，更重要的是，您自己想了解員工工作的主要內(nèi)容。沒有人希望您整天坐在電腦前處理文字，或者盯著電腦編制程序。您的員工希望您能夠幫助他們。例如，當(dāng)缺少人手的時候，或者當(dāng)貨賀急需裝車的時候，您完全可以伸手幫忙。
沒有固定的原則來規(guī)定您用什么樣的方式參與到員工的工作之中。有些管理者喜歡在下班之前幫忙收拾，這樣好讓所有人都能準(zhǔn)時回家，而有些管理者總是在員工必須完成緊急任務(wù)的時候伸出援助之手�；蛘哂行┤诉�會有規(guī)律地定期與員工一起工作，以便更好地了解工作流程中的所有細(xì)節(jié)。
還有一些管理者會自動自覺地與他的員工一起解決疑難問題，或者有時候他們會完全出于自己的興趣，而加入到某些特定項目的工作中。如果您也能夠親自動手參與員工的工作，員工對您的期望就不會再高出您的能力。
但是，您不能頻繁地幫助員工工作。畢竟您的目的僅僅是大體上了解工作的實際內(nèi)容，并且讓您的員工知道，您并沒有養(yǎng)尊處優(yōu)。
8、 不帶偏見的決定
不要讓主觀的因素模糊了您的雙眼。一名員工穿的一件扎眼的花襯衫或者另一名員工肥嘟嘟的體形足以對您決策的客觀性造成干擾。管理都你的決定常常會受到眾多因素的嚴(yán)重影響。
實際上當(dāng)您需要做決定的時候，您應(yīng)該考慮的是事情目前的實際狀態(tài)。另外，管理者決策的客觀性還經(jīng)常會受到他們自己的感情以及第三者的意見的影響。
偏見本身就是已經(jīng)夠糟糕了，而如果這種偏見是基于模糊的事實或不十分成熟的推斷，或者在某些情況下，它甚至是出于某些人的惡意目的或者對管理者的盲目信任和完全無知的利用，那么這時偏見所帶來的傷害就會更大。
偏見產(chǎn)生的最見的背景是，在某一團隊中，有人不屬于“本部族“，或者在某個團體內(nèi)存在不是”自己人“的成員，您千萬不能讓自己所做的人事決定受這種廣泛蔓延的偏見影響。不管這種決定涉及的對象是誰，選擇供應(yīng)商也好，提拔員工升職也好，或者采取懲罰措施也好。您一定保證公平處理，認(rèn)真地聽取所有相關(guān)人員的意見。
再次檢驗?zāi)罱淮嗡龀龅娜耸聸Q定（例如，干部提拔，人才挑選或者采取懲罰措施的對象等等）以及您在做此決定的過程中所歷的思想斗爭。您應(yīng)該考慮一下，當(dāng)時有哪些重要的條件曾經(jīng)影響了您的決定，您曾經(jīng)出現(xiàn)過什么樣的遲疑，以及您之所以遲疑的原因，例如是因為您沒能得到足夠的信息，還是因為您認(rèn)為某種言論是真的（或者是假的）�，F(xiàn)在您要平心而論，告訴自己，“我所做出的決定是我能做出的最好的決定。我的決定是公正的，完全客觀的，絕對沒有受到任何影響而且是不帶任偏見的。
9、 主動喚起自己的興趣
如果您不能讓自己發(fā)自內(nèi)心的對員工的情況感興趣，那么反過來，員工也不會對您和您的公司表現(xiàn)出任何興趣。您應(yīng)該表明自己對團隊情況的關(guān)心，這當(dāng)然要求您對部門內(nèi)部的工作流程感興趣，但是成功的管理者除此以外還要懂得投其所好。
您應(yīng)該把每一名員工都看作企業(yè)中資產(chǎn)創(chuàng)造者。不能僅僅通過提高薪金，改善工作環(huán)境這樣單純的物質(zhì)消耗來激勵您的員工，更重要的是，您要給他們精神上的支持。您應(yīng)該重視員工在價值，培養(yǎng)自己對員工工作情況的興趣，并且努力保持自己的這種興趣（當(dāng)然，這一切不能以犧牲企業(yè)的利益為代價）。如果您能夠幫助員工克服他們遇到的困難，從而實現(xiàn)他們所提出的建議，那么您不但能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，而且同時作為報您還能夠得到員工的支持。
10、 保持清楚的全面認(rèn)識
您是否把自己的80%的時候都花在辦公室里，不停地分析股市行情，審批各種報告，通電話并且主持無數(shù)的會議？其實，事實是存在于辦公室之外的。真正的商務(wù)生活，真正的工作現(xiàn)場以及真正為企業(yè)賺錢的地方都不在辦公室的范圍之內(nèi)。只是您還沒意識到這一點而已，企業(yè)生活中的真實世界是由那些每天腳踏實地地工作在最底層的員工構(gòu)成的，他們所面臨的實際情況是您無法通過報告和會議就能掌握的。
作為管理者，您應(yīng)該清楚地了解在您周圍發(fā)生的所有事件的確實情況。您不能讓自己依賴于別人遞交到您的辦公室里的報告。您可以在有主管員工在場的情況下，親自給他的顧客打個電話。您也可以與外勤人員一起開車去拜訪客房。
這種做法往往能讓您對問題有一個全新的理解。如果員工向您講述他在使用新引入的過濾系統(tǒng)時所遇到的問題，那么您就應(yīng)該親自到總裝車間去看一看。您這樣做雖然不能給員工什么幫助，也無法在技術(shù)上給他們以支持，可是您能夠在第一時間了解到生產(chǎn)過程中的不和-諧氣氛。您能夠真切地體會到員工的感受，您可以知道是什么因素給員工造成了壓力，您也會明白生產(chǎn)中的不良狀況是怎樣產(chǎn)生的。這樣一來，出現(xiàn)的問題就能被抑制在萌芽狀態(tài)，在勢態(tài)還沒有發(fā)展到無法控制的地步之前，您就能夠著手采取措施。
11、 承擔(dān)全部責(zé)任
承擔(dān)責(zé)任意味著，挺直脊梁肩負(fù)起一切出現(xiàn)在您自己職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)，同時為這些事務(wù)引起的結(jié)果負(fù)責(zé)，例如：一個麻煩給其他的雇員，給顧客以及給其他的社會團體造成的負(fù)面影響，如果一名管理者不能以恰當(dāng)?shù)姆绞脚c他的員工相處，如果員工覺得他受到了管理者的粗暴對待，或者他覺得管理者完全沒有顧及到他的感受，甚至在少數(shù)情況下員工會因為管理者的錯誤做法而出現(xiàn)短期的精神崩潰。
總之，如果發(fā)生了上面的情況，那么事情的責(zé)任就一定要由管理者來承擔(dān)。如果管理者為了省錢，而選擇產(chǎn)品比較廉價但聲譽卻并不太好的供應(yīng)商來為自己提供原料，而不久之后這家供應(yīng)廠商卻宣布破產(chǎn)，那么，管理者就要為生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)原料缺乏而負(fù)責(zé)。責(zé)任＝良心，通過為所有發(fā)生在您的職權(quán)范圍內(nèi)的事件負(fù)責(zé)，您就可以樹立起自己的良好聲望。您不會輕易地擺脫責(zé)任，一走了之。您不會因為人承認(rèn)了自己的粗心大意，就把責(zé)任推卸給供應(yīng)商或其他員工。如果事情的結(jié)果違背了您的愿意，給您的員工 來了負(fù)面的影響，您還是覺得應(yīng)該由您自己來承擔(dān)責(zé)任。對于您來說，是否能夠承擔(dān)責(zé)任是一個良心問題。
因此，您還要為您的員工所所犯下的錯誤承擔(dān)責(zé)任。很多管理者在這種情況下都會盡是推卸責(zé)任，使自己擺脫眾人矢之的境地，因為畢竟犯錯誤的并不是他們自己，而是他們的員工。但是，是誰負(fù)責(zé)挑選員工？是誰負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和進修？是誰沒有意識到，這項任務(wù)會給這名員工造成過于沉重的負(fù)擔(dān)？是誰沒能建立起有效的安全保障系統(tǒng)？通常這些工作都要由管理者來負(fù)責(zé)，所以管理者也同樣要為員工的失誤承擔(dān)責(zé)任。
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