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如何實施薪酬管理制度
為完善公司現(xiàn)代企業(yè)管理制度和原有的內(nèi)部分配機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，配合企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，通過進(jìn)行崗位價值評估和外部薪酬調(diào)查，結(jié)合企業(yè)實際，制定有效的薪酬管理制度 。通過建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，與個人業(yè)績相聯(lián)系。
薪酬管理設(shè)計 的思路
1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。
4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個人成長的道路上來。
7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度 逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。
公司體系的構(gòu)成
工資:
每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金
基準(zhǔn)內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資
工齡工資的規(guī)定如下：
1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
職能工資的規(guī)定如下：
1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。
3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。
為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)企業(yè)經(jīng)營活力，激勵經(jīng)營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度 。適用于企業(yè)集團(tuán)下屬各企業(yè)經(jīng)營層人員及技術(shù)、營銷等核心業(yè)務(wù)人員。薪酬分配的主要依據(jù)是：企業(yè)分類等級、經(jīng)營業(yè)績、實際創(chuàng)造值。薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，對既有工資體系進(jìn)行重新設(shè)計。
關(guān)于以前公司實施新薪酬制度的想法
首先申明，在這里發(fā)表的看法只代表個人閑來無事的胡侃，絕不代表詆毀和污蔑！今天在一本書上看到如果要使新設(shè)計的薪酬制度順利實施，最關(guān)健的一點是爭取員工的信任；
一、吸引部分員工參與支付方案的制訂，在制訂薪酬支付方案的時候，管理者可以與員工代表充公討論方案的利弊，積極采納員工提出的合理的建議和意見。這樣，充分體現(xiàn)員工的意見的薪酬方案將會很順利的實施。
關(guān)于這一點，以前的公司應(yīng)該是做到了，抓了幾個主管去開會研究。
二、方案實施之前，要向員工解釋清楚，公司實施這一方案的原因，以及方案的具體內(nèi)容，避免員工因理解偏差而產(chǎn)生不滿情緒。
關(guān)于這一點，任何公司如果要改薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候都會遇到員工很難接受的問題，因為員工一直以來都是以原來的薪酬制度勉勵自己，規(guī)劃自己的未來，如果公司突然改變了薪酬制度，員工肯定一時是難以接受的，所以在新制度實施以前的互相溝通是非常必要的。當(dāng)然，如果新制度明顯將員工的工資提高，員工當(dāng)然是沒問題，如果工資沒有提高，反而有降低的危險，溝通就大大的有必要啦！
我個人認(rèn)為以前公司的失敗在于溝通問題與具體實施問題：
1、溝通上，只過奮強(qiáng)調(diào)了新制度的壓力，而并沒有把工資與能力具體的掛上溝，只是與年資掛上溝，有一定的弊端，新員工往往認(rèn)為在這一點上是不公平的，而老員工年資到了，沒有根據(jù)工作有效率，只是根據(jù)紀(jì)律來判斷工作業(yè)績就未免有點過于軍事化了；
2、方案在新實施的過程中難免會露出以前藏著的問題顯露出來，這時候應(yīng)該適時的接受員工反應(yīng)的意見，而不應(yīng)該以時間為限，時間過了一律不準(zhǔn)更改，太專制點吧。就像國家的法律一樣，也會聽從人員的意見，而不是定下來了就是死定了，而且國家新法律還存在問題，更何況小小的薪酬標(biāo)準(zhǔn)呢！
3、在方案實施過程中，除員工工資外，其它紀(jì)律方面的規(guī)定變來變?nèi)�。鬧得遲到一次要扣兩次錢，弄得一個月遲到幾次工資就沒了，這一點就算沒大的問題吧。那為什么關(guān)于死定的紀(jì)律方面又變來變?nèi)ツ�。領(lǐng)導(dǎo)到關(guān)健時刻人為的說什么就是什么，而根本就沒有看制度，那制度有什么用呢？制度既然定下來了，就要全體公司一律執(zhí)行，包括領(lǐng)導(dǎo)，即使你是領(lǐng)導(dǎo)又怎么樣，那國家法律也沒有說主席想怎么變就怎么變吧？
4、過于軍事化，缺少人性化。在新制度的實施下，過奮的將人洗腦，想想人人都不是豬，誰沒有自己的思考能力啊，如果是豬，公司還會要嗎。要實施地程中也要考慮到員工的心理，更加不能限制了一些過于私人化的東西。
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