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員工關系管理理論闡述
爛蘋果理論在員工關系管理中的應用
一箱蘋果，如果其中一個開始腐爛則必須馬上清除，否則整箱蘋果都將快速腐爛，引申出團隊管理中若不對其中害群之馬進行盡快清除，則整個團隊都會在其帶動下快速變質腐爛。 這就是爛蘋果理論。
爛蘋果具有對自身和組織的雙重傳染性：
一，自身傳染性：如果一個蘋果一開始有一點點腐爛而不及時削除掉，就會迅速擴散到整個蘋果，最終導致整個蘋果腐爛掉。但如果把爛掉的那一部分削掉，剩余的部分又可以存放好長時間。
第二，組織傳染性：就是傳染其他蘋果。一個爛蘋果如果不及時處理，就會迅速傳染，整箱蘋果也將快速腐爛。爛蘋果的可怕之處就在于它驚人的負面?zhèn)魅拘浴?/p>
在員工關系管理 中，可能會出現(xiàn)一些害群之馬，會搞一些興風作浪、破壞公司風氣、制度的帶頭分子。這類人還有一個重大的特點就是屢教不改。
我們講過，對待一個關系一方面要有文化的影響，道德的教化，同時還要有制度的約束，但對于這類教化和約束都無濟于事的害群之馬，則應該列入不良員工黑名單。伺機清除之。否則其消極情緒、負面影響將帶壞整個團隊。如果這種人不被清理，其他人也會變得消極或者敵對。
但最終我們要記住的是人畢竟不同于蘋果，團隊領導的主要作用畢竟不是開除員工，而是發(fā)展員工。所以，出現(xiàn)不好苗頭仍然要堅持優(yōu)先采用引導、培訓、教育等方法，帶領大家實現(xiàn)共同的目標。
員工關系的差異化管理
一、引言
我堅信“內因是事物發(fā)展的根據(jù)”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉移到年后即將舉行的新員工培訓問題。人有差距，其實都是因為人的異質性所造成的。
二、員工關系的內涵
什么是員工關系?在企業(yè)管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關系及其內容則引用了程延園在其《員工關系管理》一書中對“員工關系”及其內容所做的描述。
1、員工關系的定義和內容
程延園在《員工關系管理》一書中是這樣定義員工關系的：“員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系�！�(程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年)
從定義可看出，員工關系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業(yè)運營管理中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。
那么，在企業(yè)管理中，員工關系管理主要包括哪些內容呢?或者說，從人力資源的角度來講，員工關系管理主要包括哪些方面呢?
程延園認為“從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有如下內容：
(1)勞動關系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境;關注員工心態(tài)、滿意度調查，管-理-員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。
(5)紀律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關系、危機處理、爭端解決等。預防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關心的問題�！� (程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年)
從員工關系管理的六項內容來看，員工關系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調查認為，員工關系管理的目標按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標對企業(yè)管理目標達成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關系的研究與重視，其實，說到底還是加強對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
三、員工關系差異化管理的現(xiàn)實需要
1、經濟差距導致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2015年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴大到了3.33:1，絕對差距達到9646元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經濟基礎決定上層建筑，經濟發(fā)展水平決定了東西部不僅僅是物質層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經濟發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉變是員工關系差異化管理的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關系差異化管理的源頭。
3、企業(yè)進步的核心競爭力是人才
知識經濟時代的企業(yè)競爭從財務、物質資源向人力資源、信息資源轉變。在經濟全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和-諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強勢管理，受不了在工作過程中接受事無巨細的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質化管理導致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質化管理，發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性，最終導致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。
四、員工關系差異化管理的理論依據(jù)
了解員工關系及其具體內容，我們會發(fā)現(xiàn)員工關系管理工作是系統(tǒng)化的一項工作，且如細雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項工作。員工關系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質性，即個體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進行差異化管理，能促進員工關系管理目標的實現(xiàn)。
人力資源管理離不開心理學、社會學、人類學(或人口學)，所有的實踐都有理論作為支撐，那么員工關系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關系如何進行差異化管理。
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。馬斯洛的需求層次理論模型詳見下圖：
馬斯洛的需求層次理論的主要觀點是：
'(1)五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
(2)需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要;該需要滿足后，后面的需要 才顯示出其激勵作用。
(3)一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
(4)五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小�！�(人力資源社會保障部人事考試中心:《人力資源管理專業(yè)知識與實務》，中國人事出版社，2015年版)
五、員工關系差異化管理的思路
(一)以馬斯洛需求層次理論為基礎，分類進行員工差異化管理
1、生理需要占主要地位的基層員工。最缺乏最在乎的是解決溫飽問題，在制定人力資源政策方面，可以提高薪酬福利水平、提供良好的工作環(huán)境和勞動保護，確保員工除了工作外不必要有后顧之憂，解決員工的基本生存問題。
2、安全需要占主要地位的員工。工作能保證溫飽，那么安全成為其主要需求，針對這類員工，可從規(guī)范操作流程和細則、明確崗位責權利、營造和-諧同事關系、按規(guī)定正常繳納五險一金保證其老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)并確保其長期處于就業(yè)狀態(tài)而不至于有溫飽問題。
3、社交需求占主要地位的員工。每天24小時，工作占用了三分之一時間，堵車嚴重情況下，路途時間每天也要花去1-2個小時，加上就餐時間，每天真正屬于家庭和自己的時間可能只有短短的10個小時左右，我們跟同事的社會交往往往要比家人多。職場如戰(zhàn)場，勾心斗角的場面不僅僅出現(xiàn)在電視中，現(xiàn)實工作中也時常上演。營造良好的工作人際關系，為員工提供一個簡單的人文環(huán)境，同時要充分利用體育活動、戶外拓展、培訓訓練、員工訪談等活動，為同事之間的順暢溝通提供多樣化的渠道和機會。
4、尊重需求占主要地位的員工。職業(yè)有分工，但人不分貴賤，任何一個人在工作崗位上都能作出自己的貢獻，只要崗位存在著，那么這個崗位上的人都值得尊重。8090后的員工，有時候不在乎錢多錢少，卻在乎上級是否尊重她。上司多一些表揚，少一點指責;多一份信任，少一分干涉;多一點鼓勵，少一點落井下石;多一點關心，少一點冷漠。其實只要你懂得8090后，這些員工真的不難管，他們只是要多一點尊重而已。員工因公司而入職，因主管而離職，直接上司與員工之間的相處，更多要求相互尊重和理解。
5、自我實現(xiàn)需要占主導地位的員工。每個人都有自己的職業(yè)規(guī)劃，不然怎么會有“8年練經理，十年練總監(jiān)“呢?員工在選擇企業(yè)時，除了滿足生理、安全、社交等可視的需要外，更關注工作過程中是否得到尊重。上述四項需求都是可以短期內驗證的，只是時間長短有所不同而已。人力資源從業(yè)者都比較在乎在一個企業(yè)的就職時間，在一個企業(yè)工作三年以上即可定義為穩(wěn)定性員工。三年，作為跳槽的一個分水嶺，留下，要么升官發(fā)財，要么不升官也發(fā)了財;離開則是沒有希望，升官發(fā)財都沒有可能。工作不僅僅是掙錢養(yǎng)家，自己不失業(yè)，更是將工作當事業(yè)來經營。
幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，在企業(yè)內部打通各崗位、各業(yè)務模塊員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供橫向、縱向和向業(yè)務發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道，建立企業(yè)人才梯隊，完善合理的績效考評機制，要么換人，要么換思想。
生理需要、安全需要、社交需要都是可以采用經濟政策、物質手段可以實現(xiàn)的，尊重和自我實現(xiàn)的需要，則是一種軟性要求。需要企業(yè)管理者在管理理念、管理方式和方法、對員工的心理需求等方面進行研究，然后對癥下藥，進行因人而異的員工關系管理。
我們可以學一學西游記團隊員工關系的差異化管理，因人而異的進行管理，將員工個人健康發(fā)展與企業(yè)長遠目標將結合，實現(xiàn)雙贏的目標。
(二)以人力資源六大模塊為基礎，貫徹員工關系差異化管理
1、從成長經歷、心理特征、思維習慣、行為模式等方面分析新員工特性，從新員工入職、異動、離職等環(huán)節(jié)關注員工動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析并解決問題。
2、 根據(jù)新員工不同特點，安排適合的老員工進行“一對一”的幫帶，進行因人而異的差異化培訓，幫新員工度過磨合期。
3、 從績效考核結果和績效面談中分析員工工作狀態(tài)，提出針對性的績效改進措施，擬定績效改進計劃。
4、 從新員工入職開始，直接上級根據(jù)員工個性和特長，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
六、結論
員工關系的差異化管理，并不是脫離制度化和規(guī)范化，而是在遵守國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的前提下，根據(jù)員工的不同需求進行差異化管理。員工關系的差異化管理可借助薪酬、績效、培訓、職業(yè)生涯規(guī)來實現(xiàn)，亦需借助企業(yè)管理人員的管理理念、管理風格等精神層面來實現(xiàn)。
總之，在經濟日益發(fā)展的今天，企業(yè)要想留住員工，提高凝聚力和創(chuàng)造力，必須在制度化和規(guī)范化的框架內，對員工進行差異化管理，從而進一步實現(xiàn)提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫穿和滲透，提高人才保留率的目標，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
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