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經(jīng)理如何管理好員工
曾有經(jīng)理人抱怨說：現(xiàn)在大部分的時間都在干人力資源管理方面的工作。我問道：具體是哪些方面的事情呢？回答：很多招聘面試新員工也要我們這些部門經(jīng)理參加，對員工績效評估和績效考核我們也要參加、培訓(xùn)的一些環(huán)節(jié)也都要我們參加、員工離職面談我們也要做、員工調(diào)薪也是我們?nèi)プ龅�。我們現(xiàn)在幾乎是70%的工作時間都在從事人力資源管理的工作。我對他說：你這樣做就對了，你其實現(xiàn)在干的就是管-理-員工方面的工作，你能將員工管理好了，你的工作就做好了。
經(jīng)理人如能做好以下五個方面的工作，那么他就將員工管理好。
1、使員工理解組織或部門的目標，以確保這些目標的實現(xiàn)
作為經(jīng)理人不但自己要理解組織或部門的目標，還應(yīng)該將這些目標用通俗易懂的語言傳遞給下屬員工，讓下屬員工也能夠充分理解這些目標之間的邏輯關(guān)系。經(jīng)理人需要將這些目標分解給所轄的員工，將那些難度大的工作分配給能力強的員工，將那些難度小的工作分配給經(jīng)驗較淺的員工，然后定期檢查階段工作，在它們需要幫助的時候給與支持，以確�？傮w目標的實現(xiàn)。
2、使部門的每一位成員都了解其職責、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系
首先，經(jīng)理人需要界定每個崗位的責權(quán)利，這樣才知道哪些崗位是重要的核心崗位，哪些崗位是非核心的崗位。
其次，經(jīng)理人還了解所轄員工的能力，要知道它們各自的特點、能力大小等，只有這樣經(jīng)理人才知道將什么人放到什么崗位上，做好人——崗位——能力的匹配。
最后，在做好人——崗位——能力匹配的基礎(chǔ)上，還要明確員工對內(nèi)與對外的工作關(guān)系。
3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長與發(fā)展
作為經(jīng)理人需要定期檢查員工的績效并評估個人的能力。員工個人績效是獎勵的依據(jù)，評估個人潛力，則看員工有沒有進一步發(fā)展的基礎(chǔ)。如果員工有潛力，那么經(jīng)理人則要幫助下屬員工，讓他跟企業(yè)一起成長與發(fā)展。
4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)
經(jīng)理人要讓員工了解工作的全部，讓員工的工作成果共享，給員工思考的時間。員工的能力永遠都是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。
5、應(yīng)該做到賞罰分明，以提高員工的工作效率
經(jīng)理人對員工的激勵要因人而異、要獎勵適度、要獎勵正確的事情。工資與獎金并非是總是獎賞唯一的方式，除此以外：經(jīng)理人有沒有鼓勵員工向前發(fā)展？在工作中有沒有肯定員工的建議？有沒有在公開的場合提到員工的進步？經(jīng)理人要通過獎賞來提高員工的工作效率。
經(jīng)理如何管理好員工
職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。
作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。計劃：就是就是確定要達到的目標并事先確定實現(xiàn)目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環(huán)境、預(yù)測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實現(xiàn)目標所需的資源。組織：組織是對人力、財務(wù)、物質(zhì)、信息和其他實現(xiàn)目標所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和-諧以獲得最大成功。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導(dǎo)、激勵和與員工個人或群體的溝通。領(lǐng)導(dǎo)涉及與人們的日常接觸，幫助去指導(dǎo)或鼓舞他們實現(xiàn)企業(yè)的目標�？刂疲喝娴挠媱潯詫嵉慕M織、出色的領(lǐng)導(dǎo)并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實現(xiàn)密切關(guān)注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標，通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門工作，提供進展的信息和反饋，通過將績效數(shù)據(jù)與標準比較發(fā)現(xiàn)問題，采取行動糾正問題。
一位優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人必須要學(xué)會如何管-理-員工，員工的工作狀態(tài)影響工作的效率進而影響生產(chǎn)力和創(chuàng)造力，因此，更好地管-理-員工顯得尤為重要。
人人平等，尊重員工。作為職業(yè)經(jīng)理人，帶領(lǐng)大家共創(chuàng)佳績，然而卻要注意下達任務(wù)，督促進度，組織活動等過程中，避免高傲強硬，大家是一個整體，團隊的力量才最強大，所以每位員工都非常重要，注重人人平等原則，尊重員工的興趣愛好、風(fēng)俗習(xí)慣、個人追求等。京東CEO劉強東在6/18十周年慶的日子，走進基層、以身作則，親自騎車送快件，這樣的舉動，怎能不讓民心更加貼緊？
激勵比懲罰更有效。下達一份任務(wù)給你的屬下，你又擔心他的能力可能較難勝任卻又找不到比他更好的人選時，此刻，你只要對他加以肯定和贊許，關(guān)鍵時刻上司的認可是最大的前進動力。當某些員工在工作過程出現(xiàn)遲到、早退、三天打魚兩天曬網(wǎng)等，如果采取罰款、加重其工作任務(wù)時，容易引起反動情緒而適得其反，如果你對一些表現(xiàn)較好的員工給予表揚或者嘉獎，當然，獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色，不好的現(xiàn)象反而更容易杜絕。當某些員工在完成任務(wù)的過程中，中間的環(huán)節(jié)出錯，導(dǎo)致不良結(jié)果，這時，嚴格針對犯錯步驟，對事不對人。但這樣是不夠，如果給予其他完成的較好的環(huán)節(jié)褒揚，出于慚愧，員工卻更能記住自己的錯誤，下次更能保證不再重復(fù)犯錯，會完成得更好。
關(guān)心員工，善于贊美。員工有企業(yè)歸屬感，能促進企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人管-理-員工，很細致的一點，在工作之外，關(guān)心員工的生活，深入了解員工的需求，在員工遇到困難時善于伸出援手，增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感�？滟澘梢�
在工作中，贊許好的一面，也可以在生活中，贊許外在的或者內(nèi)在的。員工的工作情緒很重要，他們保持愉悅的精神狀態(tài)，自然而然，工作效率就會更高。
起帶頭作用，以身作則。一個人做事業(yè)不可能成功，一定要領(lǐng)導(dǎo)一個團隊。領(lǐng)導(dǎo)一個團隊要有能力，最重要的能力是影響他人。影響他人有各種方法，唯一的方法是給別人最好的體驗。讓別人有最好體驗的是什么？就是以身作則。所以，愛因斯坦說：“以身作則不是影響他人的主要方法，而是唯一的方法�！弊鳛楣芾碚撸瑥淖陨碜銎�，遵守并維護公司的規(guī)章制度，工作認真、充滿激-情，堅定自己的信念，朝目標不斷前進。只有自己做好本分工作，成為員工的榜樣，員工才會受到正面影響，更好地提高自身能力與素養(yǎng)。
促進員工成長。在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為管理者，幫助員工不斷成長是一項重要工作職責。員工對自己的發(fā)展空間有向往，才有追逐的動力。這個過程，員工才能挖掘出最大的潛能，盡可能發(fā)揮自身的能力，為企業(yè)謀取利益，為社會創(chuàng)造價值。
高效管-理-員工的方法有很多，以上我只提出自身認為比較重要的幾點。當然，管理者的方法需要結(jié)合實際情況，選擇不同的方法去應(yīng)對和解決問題。總之，管理是一門復(fù)雜的藝術(shù)，需要不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，運用到實踐中去。
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