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如何管理固執(zhí)的員工
作為老板，你的決定未必每個員工都會喜歡。但是強勢的領導，知道如何重整旗鼓，即便是最初不受歡迎的想法。
美國一位多產作家，John Maxwell說，無論你做什么，你不能在不受歡迎的情況下解決問題�！斑t早你會遭遇嚴厲的抵抗。領導力感覺就像騎車登山，逆流游泳，或者頂著強風進行跑步。你遇到的挑戰(zhàn)就是克服阻力，而非被它壓倒�！�
這里Maxwell給出了一些建議，是關于如何克服固執(zhí)員工不愿意改變的狀態(tài)的。
知道改變制造摩擦
人類是習慣的動物，每天的變化會讓他們的日常規(guī)則擾亂。所以，不要做反人性的事情，人性比你和你的想法都要大�！邦I導者發(fā)布向前運動，但是人們固執(zhí)地抵制改變，因為他們不喜歡不確定性。多數人寧愿有熟悉的問題，而非不熟悉的解決發(fā)那個按。”Maxwell寫道，“因為這個原因，你能預期會一段困難時間，在你的組織內部帶來實質性的轉變。”
不要忘記20-50-30原則
“根據經驗來說，20%的人會支持你倡導改變的努力，50%的人會是未置可否的，剩下的30%的人會抵制你�！盡axwell這么認為。他建議不要浪費你的時間，努力改變不相信的 人，這會適得其反，并讓他們更加抵制你。相反，討好那50%未置可否的人，用20%的人去幫助說服他們，告訴他們你驅動改變的努力是積極的。
完成一個清晰的目標
Maxwell認為每個人需要一個最終目標來通過挑戰(zhàn)，困難時間。一個員工需要了解他的努力工作會有什么好處。“作為一個領導，你的職責就是提醒人們會得到的好處，也許恰恰是謊言。沒有目標感，人們很快就會疲憊和灰心�！�
從開始就承諾問題
一旦你宣布你的改變運動，誠實地面對前方的困難。如果你的員工沒有預期到問題，他們就會抱怨，你會失掉支持率�！疤嵝涯闳俗兓瘞淼莫剟睿遣灰鲆暲щy，”他說，“改變的本質是在他們變得更好之前，會變得更糟�！�
你是否在進行企業(yè)的變革?是否也遇到一些專門與你唱反調的人?如何化解你前進路上的阻礙，希望這些建議可以幫助你。
固執(zhí)難管的老員工的溝通和管理
1、很好辦，與他的固執(zhí)相接合，在合理控制的情況下讓他范錯，找出他固執(zhí)錯誤的原因，對他是一種心靈深入的轉折，然后幫他把錯誤處理好，在加一些情感語句，我相信，這種征服，對他會有一種一生的變化，從而達到你想要的結果。
2、我想,固執(zhí)又不講道理,這個老員工是在以老賣老,方法有兩個,你是他領導,但有時卻要看他眼色.威信何在??直接開除!一個集體最重要的是凝聚力,老員工雖然有經驗,有能力,但是沒有凝聚力,損失的是整個集體的力量,但如果他不在了,那么你失去的是個人,但得到的是整個集體,還有你的威信,你也可以把他調走,這個方法很受用,既不傷人,你也得到了你想要的效果! 3、面對固執(zhí)的員工的應對方法
首先聲明,這是個人見解.如閱文者有更好的建議,歡迎相互討論.
各位在日常工作中,是否會遇到一些員工對你的管理意見經常持有不同的意見,甚至常常是聽一套,做一套.往往與你的方向背道而馳,令管理工作出現(xiàn)裂痕,或事倍功半呢?在日常工作中,你是否又遇到過一些員工時常是提出反對聲音,卻又提不出更可行性的建議和意見的情況呢?
而我,卻恰好遇到這種情況.初作為管理者時,我對此類型的員工實現(xiàn)沒有什么對付辦法.但當我退出固有思維,從第三者角度去思考時,我卻發(fā)現(xiàn)了一些解決問題的蛛絲螞跡. 首先讓我們先去分析一下,企業(yè)內為何會出現(xiàn)這些員工.從人員職業(yè)生涯四階段分析.員工進行企業(yè)往往都會經歷四個不同階段--憧憬期,破滅期,油條期,成熟期.這四個階段,可以說是每一個員工職業(yè)生涯的必經階段,即使環(huán)境再優(yōu)越,也不例外.
首先讓我們先來看看憧憬期的員工:這個類型的員工基本上都是一些新入職的員工,由于他們對工作環(huán)境,工作內容等不熟悉,對工作中任何事物都抱有期望,因此,他們的工作積極性非常高,成長非�？�,是團隊中最活躍的一般力量.然而,由于這些員工比較新,對業(yè)務規(guī)范等均不十分熟悉,往往也是犯錯最多的一群.
其次讓我們來看看破滅期員工:這個類型的員工已入職有一段時間,一般在半年以上.隨著他們入職時間的增長,他們對企業(yè)內部有了更深入的了解.由于人性的特點,員工往往會更關注企業(yè)的種種問題(主要是關系切身利益的問題).到了這一階段,憧憬期時的沖勁慢慢消退,取而代之的是消極的情緒與心態(tài),對很多事情都提不起勁,而出現(xiàn)在這些員工口中最多的詞匯是"多余,無用功,沒人看到,白干"等等.在這一階段,員工的工作心靈極度脆弱,處于最危險的狀態(tài).然而,由于他們并未真正了解工作的意義,且業(yè)務知識也非常缺乏,思想也不成熟,往往會成為某些別有用心的人提干的踏腳石,套用一句古話(用作貶義時)"一將功成萬骨枯",這類型的員工就會成為"萬骨枯"的犧牲者.
再次,讓我們來看看油條期的員工心態(tài):該類型業(yè)工在占企業(yè)員工絕大多數比例.這類型的員工業(yè)務水平已達到一定水準,但是工作積極性不高.聽得最多的口頭蟬就是”沒意思”.這類型人平日的工作就是”做一天和尚,敲一天鐘”-得過且過,是典型的”三不主義”者.除了自己不積極,這類人為最喜歡做的事就是煸動那些憧憬期的新員工進入破滅期,致使整個團隊失去活力,使管理者的工作無法落實到位.因此,作為管理者,除要關注新員工的動向外,更重點要引導這部分的員工向更高層次”成熟期”員工轉變.而本文談及的固執(zhí)型員工大多屬于此類. 最后,讓我們看看”成熟期”員工心態(tài):此類員工的心態(tài),不用多說,是集眾多優(yōu)點于一體的優(yōu)秀人員.當然,此類員工平時也會出現(xiàn)一些小毛病,但往往這類型員工均能通過自我調節(jié)的方式進行調整,因此,對待此類員工應該通過給予更多的發(fā)展空間.
回歸到本次討論的主題,面對固執(zhí)己見的員工應如何應對呢?對于此類員工,首先要分清幾點,其固執(zhí)來源于那些方面.先判斷此類員工屬那個”期”,針對成熟期的固執(zhí)員工,要先考慮作為
管理人員自身的觀點是否存在不足之處,要多與這些員工進行面對面溝通,以討論的方式對觀點進行不斷修正,以達成共識.而如果固執(zhí)的員工來自”油條期”或”破滅期”,那么就要采取一些較強硬的措施,因此類型的員工其固執(zhí)主要來源于其不了解,不認知,即使與其解釋,也未必能讓這類員工明白,只有通過實證,才能使該批員工信服.當然,在執(zhí)行過程中,管理人員首先要以身作則,否則,一味的批判,只會造成反效果.
*我理解的固執(zhí)會稍微帶有一點“習慣性的堅持”意味，也許跑偏了，呵呵。
*固執(zhí)有積極的一面也有消極的一面。我理解，固執(zhí)是應該被“隱性鼓勵”的，“顯性鼓勵”將迫使它滑向它的弊端、消極面。固執(zhí)如被組織成員紛紛效仿，結果不言而喻。固執(zhí)在一個組織內的地位，應該屬于“做得、用得，卻說不得、捧不得”，而“隱性鼓勵”是需要智慧的。
如何管理固執(zhí)的員工
1 區(qū)分在什么方面固執(zhí),區(qū)別對待.根據你所說的來進行判斷,一般應該在技術方面固執(zhí).對于項目組的技術路線應該是項目組的大的決策,是必須按項目定義的技術路線進行.對于某個局部的技術,不影響全局的,可以按他的意思辦,如果他的意見比較獨特,和常規(guī)的思路不一致,則要求他必須寫出文檔.
2 有的時候,條條大路通羅馬,無所謂對與錯,至于優(yōu)劣程度只能根據經驗來判斷,很難說服別人的.這時就只能靠實踐來證明,即使有時候要返工,這些就是項目組磨合的成本.
3 在分配任務時給他分配比較獨立的,和其他人接口比較少的任務.
4 在項目組中多讓他做一些給別人培訓技術方面的工作.
5 可以考慮給他轉崗,從事其他的工作,不一定做開發(fā)工作.
6 如果嘗試了多種方法還是管理成本很高,對不起,不是他走人，就是你走人,你沒用好他,他不能和人協(xié)同工作,你兩不適合在一起工作,只能88.
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