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如何實現(xiàn)員工自助管理
有這樣一個故事。一個老人快死了。死之前立了一個遺囑。他說：”我的葡萄園下面埋有寶藏，三個兒子中，哪一個兒子先掘到寶藏。寶藏的所有權(quán)就歸誰�！泵總�兒子都怕別的人掘?qū)毑兀兔刻於荚缭绲厝テ咸褕@。結(jié)果沒有一個人挖到寶藏。但是因為他們每天刨地，結(jié)果葡萄園碩果累累。他們終于明白了真正的寶藏是葡萄!
如果老人臨死前讓他們天天除草、挖地。他們肯定會說太累了，他們不會干這個事情。這就是管理的創(chuàng)意。一定要想辦法用創(chuàng)意來代替制度，創(chuàng)造一個讓大家自覺維持你的管理的氛圍。這就是所謂的自主管理。
針對不同性格與愛好的員工，采用不同的方式進行自主管理，人的個性特征有是存在較大差異，用不同的方法改善班組成員的心智模式，其目是為了凝聚人心，充分調(diào)動班組成員的積極性，提高執(zhí)行力，實現(xiàn)新突破，創(chuàng)造新業(yè)績。主要有以下幾種方法：
一、對唯我獨尊的好強的成員工，宜用“激勵上進法”；
二、對常鉆牛角的較勁者，宜用“順耳引導(dǎo)法”；
三、對性情豪放的開朗者，宜用“直徑交流法”；
四、對不善言辭的封閉者，宜用“多邊迂回法”；
五、對不求上進的落伍者，宜用“委婉幫扶法”；
管理的最高境界是讓員工“自主、自愿、自發(fā)”.充滿追求。 怎樣調(diào)動員工的積極性呢？這里提出對職業(yè)化人員管理的最高層次。三自，自主、自愿、自發(fā)。
第一個自就是“自主”：
在這個知識就是財富的時代，創(chuàng)新思考的腦袋是最有價值的財富，因此管理的最高境界就要象微軟一樣有一大批“創(chuàng)新精神”的員工，而創(chuàng)新思考的一個前提條件就是員工有獨立思考的能力，也就是員工要是一個自主的人。
1、 招聘獨立思考的員工：
以前聽一個臺灣講師的培訓(xùn)課程，他提出了一個觀點很新穎，說：“你們想一下，在你們身邊有多少人是真正用自己的腦子的？有多少人是獨立思考問題的？很少！據(jù)我觀察，只有5%的人是真正用腦袋的，有5%是以為自己用腦袋的，有5%的是因為工作需要或是別人強迫而不得不用腦袋的，另外的85%是從來不用腦袋的�！弊园l(fā)地使用自己的腦袋的人只有5%，所以我們在社會上看到很多人都是“沒有靈魂的人”，是“人云亦云”的人。對企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展要有自己明確的目標，沒有明確目標的企業(yè)沒有辦法生存，畢竟在企業(yè)成長的路上有太多的誘-惑，就象高僧的修行要抵御外界的聲、色、欲等很多“美好”東西的誘-惑，如果把持不住，就不能得道。當年的巨人集團就是因為沒有明確的目標而出現(xiàn)危機，什么都做的：保健品、房地產(chǎn)、電腦軟件等�，F(xiàn)在重新迅速崛起也是因為明確了“腦白金”保健品的這個目標。一個有明確目標的企業(yè)就象一個在用自己腦袋的人，是社會上成功的少數(shù)。這樣的企業(yè)要什么支撐？一定是要一批獨立思考的員工的支撐。企業(yè)在招聘時就要注意，對方是不是“有頭腦”，有自己的想法。盡量招聘這樣的人到企業(yè)中來。越是高層的職位，這點越重要。這樣的人有明確的人生發(fā)展方向，有明確的目的性。只要他的職位和這個目的相適應(yīng)，他就會努力工作，以實現(xiàn)自己的目的，進而為公司做出貢獻。千萬不要用那些自己也不知道今后要做什么的人，尤其是高層，更是忌諱，只是聽話是沒有用的，獨立思考才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。換一個角度來思考，只有企業(yè)使用這樣的員工，企業(yè)和員工才雙贏。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃：
招聘只是一個辦法，好員工可遇不可求。關(guān)鍵是要把企業(yè)的員工培養(yǎng)成這樣的人，很多企業(yè)都在講的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，為什么要幫助員工規(guī)劃他的職業(yè)生涯？規(guī)劃職業(yè)生涯本來是他自己的事情，企業(yè)要做的是告訴員工企業(yè)的發(fā)展前景，引導(dǎo)員工去把自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。員工在企業(yè)發(fā)展中得到了合理的收入和成長機會，企業(yè)在員工的奉獻中取得了豐厚的回報。換個角度來看，對于一個本人就有自己規(guī)劃的員工，公司只不過是一個平臺而已，他的發(fā)展和公司的發(fā)展是兩條曲線，相交不過2-3年，這樣的人，你幫助他規(guī)劃職業(yè)生涯沒有用處，對方會對你不認同。如果要留住這樣的員工，公司要搭個平臺，而非讓他僅僅適應(yīng)現(xiàn)有的平臺。
第二個自就是“自愿”：
1、 怎樣激勵：
有一個故事是這樣講的：從前有三個人，老張、老王、老李，閑來無事。就談?wù)撘粋�話題，怎樣讓貓吃辣椒。老張說：“把辣椒放到貓嘴里面，用筷子往下捅。”老王說：“你這個辦法太殘忍，貓也是不愿意的，會恨你的。我看要把貓餓三天，把辣椒放在肉里，貓一定
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會吃了�！崩侠钫f：“你這個辦法也不夠好，也是有點殘忍，貓不是自愿吃的，是因為餓才吃，以后會很你的。我的辦法是，讓別人把辣椒塞在貓的屁股里面，剛剛開始的時候貓沒有察覺，慢慢地感到了辣椒的刺激，貓自己疼痛難忍，就回頭用嘴咬，就會吃辣椒了。這個時候貓還是高興的，因為吃辣椒能解除他的痛苦。”這只是一個故事而已，讓貓吃辣椒，不同的人用不同的辦法，但是只有老李的辦法，貓是自愿的，解除自己的痛苦，得到了快樂。
同樣的，要讓人自愿地做事情，也要讓他能夠解除痛苦，達到快樂，用營銷上面的話來講：滿足了顧客的需求。當然了具體的辦法不能向老李學(xué)。而是要發(fā)掘員工的真實需求，員工最痛苦的是什么，是沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定？還是物質(zhì)激勵不夠？還是學(xué)習(xí)機會不夠？只要協(xié)助員工解決最痛苦的問題，員工就會自愿地行動。所以說足夠的激勵是自愿的一個前提條件。對于不同發(fā)展階段的員工要有不同的激勵方式�？梢允俏镔|(zhì)激勵也可以是精神激勵，兩者之間要保持平衡。
2、適當授權(quán)：
另外一個前提條件是要在員工做事情的時候，有足夠的權(quán)限。每個人都喜歡決定一些事情，當“這件事，就這么定了”，這句話從自己的口中講出來，感覺多好呀，成就感由然而生。如果沒有足夠的權(quán)限，每件事情的決策權(quán)都是別人，員工就不能調(diào)動足夠的資源為自己所用，這樣工作起來就會依賴上司，員工會不斷強化自己是個“辦事員”這樣的消極思想。久而久之，工作的主動性就要大折扣�，F(xiàn)在企業(yè)面臨劇烈變動的市場，企業(yè)要用工作團隊的方式來解決問題，而不是直線職能的方式。這里的團隊就是一個有適當權(quán)利的小團體，得到了充分地授權(quán)。一句話：沒有激勵、沒有授權(quán)就沒有自愿。 第三個自就是“自發(fā)”：
1、尊重員工
有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。給他的指令，給得少，他做不好，說：“你看，安排我這個工作，也不說清楚，使得我這個環(huán)節(jié)沒有考慮到，出現(xiàn)了問題你說是誰的責(zé)任？”有的時候還真出現(xiàn)了問題，也不知道這個問題是他的疏忽，還是真是因為領(lǐng)導(dǎo)安排的時候指令太少而出現(xiàn)的疏忽，反正出現(xiàn)了問題責(zé)任不在他，在領(lǐng)導(dǎo)；給太多指令，也做不好，說：“我又不是小孩子了，婆婆***說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！”。于是工作中就懈怠、拖延，來發(fā)泄心中的“我自己的權(quán)威”沒有得到重視的怒氣。總結(jié)以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。作為企業(yè)的管理者要注意運用情景管理的辦法，針對不同的員工、不同的事情，采取不同的管理辦法。有的時候這樣的員工是最好對付的，俗話說：倔毛驢，順毛捋�；镜某霭l(fā)點是：要充分地尊重自己的員工，把他們都當做各個方面的專家。只有員工受到尊重了，才會在自主和自愿下面自發(fā)地工作，才會發(fā)揚主人翁精神。管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。
2、 教練式的引導(dǎo)：
什么叫做企業(yè)教練呢？就象一個足球?qū)W校的幾個部分，由幾個教練分別負責(zé)，有的教練專門訓(xùn)練守門員、有的教練專門訓(xùn)練前鋒、有的教練專門訓(xùn)練后衛(wèi)。當球隊要比賽的時候，由主教練選拔各個小組中合適的人來參加比賽，這個時候教練是沒有辦法代替球員出賽的。如果這個時候球員不合格，教練要受到指責(zé)。如果在比賽的過程在中，球員的表現(xiàn)失誤，主要責(zé)任在主教練和球員。歸納一下就是球員的成敗，在訓(xùn)練和選拔的時候，主要責(zé)任在訓(xùn)練的教練；在比賽的時候，則主要責(zé)任在主教練。企業(yè)的管理者要作為一個教練，來引導(dǎo)員工的發(fā)展，不斷通過各種訓(xùn)練，來使員工成長。除非萬不得已，不要插手員工的工作，他自己會解決問題。
在三自中，自主是基礎(chǔ)，自愿是保障、自發(fā)是目的。每個員工都自發(fā)地做事情，是企業(yè)管理的最高境界，完全實現(xiàn)了人力資源的“自動化”。這時企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只要指出企業(yè)發(fā)展的方向、調(diào)整企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏就夠了，但是現(xiàn)實生活中，這樣的企業(yè)是不存在的。尋找“用自己腦袋”的人比較困難，做職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的激勵和團隊的建設(shè)、尊重員工、也都非常困難，企業(yè)要在各個方面修煉自己。冰凍三尺非一日之寒，企業(yè)要在制度上、文化上，全方位地著手去選人、育人、用人，最終才能達到管理的最高境界：自主、自愿、自發(fā)。
如何實現(xiàn)員工自我管理
企業(yè)文化中嘗嘗規(guī)范了員工應(yīng)該如何按照規(guī)定去執(zhí)行，或者說如何遵守規(guī)章制度，但事實工作中，如何管理好員工，不是單純的從行動中約束，要叫員工有意識有覺悟去做，要實現(xiàn)覺悟不能靠外界的力量，關(guān)鍵是要自己去發(fā)現(xiàn)它，自己去覺悟。
很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認為管-理-員工是一件很耗費心神的事情，因此他們制定了很多制度用來約束員工，以求管理好員工，結(jié)果卻帶來了員工消極怠工，領(lǐng)導(dǎo)在與領(lǐng)導(dǎo)不在兩重天的管理局面。雖然在現(xiàn)代管理學(xué)中制定健全的管理制度是必不可少的，但如果員工沒有形成自覺和內(nèi)心的見性，單單靠制度來約束指導(dǎo)員工行為，就會出現(xiàn)員工不能與企業(yè)同呼吸、共命運的離心離德的的局面，這樣的企業(yè)是沒有執(zhí)行力的，這樣的企業(yè)也不會有什么發(fā)展與前途，管理的最終目的其實就是讓員工這個個體看到自己和企業(yè)及企業(yè)家的本性，從而實現(xiàn)成佛的自我管理境界。
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當減少其領(lǐng)導(dǎo)的行為，讓更多的企業(yè)員工參與到?jīng)Q策的過程中來，認識到企業(yè)家的本質(zhì)是創(chuàng)造適當?shù)臈l件和環(huán)境，制定合理的規(guī)則和程序，使員工自己去開展工作，企業(yè)家的決策應(yīng)當從這一本質(zhì)出發(fā)，而不是執(zhí)著于企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營行為。
每一個員工，都有可能為公司創(chuàng)造出奇跡，問題在于他是否自覺地領(lǐng)悟到他自己與企業(yè)是合為一體的，他自己完全可以依靠自己的能力和悟性去解決問題，或不斷推出自主創(chuàng)新的技術(shù)。如果光靠領(lǐng)導(dǎo)的督促、命令去執(zhí)行任務(wù)，那么這些員工大多數(shù)都是平庸之輩，員工如果能有與企業(yè)同呼吸、共命運的意識，他們就會自覺自愿地去開創(chuàng)新局面，去發(fā)現(xiàn)新思路，從而在日常的生活與工作中產(chǎn)生靈感，就真正成為企業(yè)的主人，就會成為一個覺悟者，而不僅僅是為了錢，為了討好領(lǐng)導(dǎo)而被動工作。
只有把工作、創(chuàng)新當成一種樂趣時，那么這個員工已不是一個普通的員工。另外，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注重的是一種無意識的言傳身教，企業(yè)家的工作方法、
待人接物及風(fēng)度、談吐都會有意無意地會影響到每一個員工。而且領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)具備自覺地開悟的能力，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)“思想”出發(fā)，通過溝通、影響、引導(dǎo)、推廣“價值觀”，使員工接受企業(yè)的價值觀。在共同價值觀的基礎(chǔ)上與領(lǐng)導(dǎo)者一起確立目標，并朝著這一目標去奮斗，此所謂“上下同欲者勝”，讓員工感到企業(yè)的發(fā)展就是自己的發(fā)展，從而激發(fā)全體員工的奉獻性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。當員工的內(nèi)在精神被某種理念吸引后，他會自覺地、全身心投入到工作中去。企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念可以用簡潔有力的口號表述出來，如聯(lián)想的企業(yè)文化口號“負責(zé)任、重承諾、講信譽”，豐田的企業(yè)文化口號“發(fā)揚友愛精神，以公司為家，相親相愛”等。
其次，建立尊重人性、積極發(fā)揮員工創(chuàng)造性和積極性的體制和制度，強調(diào)雙向溝通。合理構(gòu)建人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都可以體現(xiàn)出企業(yè)對員工的認可，推進員工的自我管理。例如，完善企業(yè)的薪酬制度和晉升制度，體現(xiàn)出公平和效率的原則，使員工在工作上有成就感，存在個人發(fā)展的可能性；合理的職業(yè)生涯設(shè)計，能最大限度地體現(xiàn)對員工價值的承認和尊重。例如，摩托羅拉公司不惜每個季度都要與員工交流，諸如“工作是否如你所愿”、“能力與崗位是否匹配”、“還需要公司為你做什么”等問題�；萜展鞠嘈艈T工都有創(chuàng)造力，并有意識地為實現(xiàn)自身價值而努力，而不需要硬性的規(guī)定和行政束縛，使員工能夠充分發(fā)揮創(chuàng)造力，實現(xiàn)自己的價值。
再次，員工的創(chuàng)造力是企業(yè)真正的財富，人人都有成功的欲望和實現(xiàn)自我價值的意愿。企業(yè)應(yīng)為實現(xiàn)員工個人價值的最大化創(chuàng)造條件，給員工一個充分發(fā)展、展現(xiàn)個性并適應(yīng)企業(yè)需要的空間，為員工成才、發(fā)揮聰明才智、實現(xiàn)理想和價值鋪平道路，盡力避免員工職業(yè)通路堵塞而引起的種種弊端。領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)椤敖叹殹�，將�?quán)利下移，使員工在自己的工作中變?yōu)椤爸魅恕�。通過創(chuàng)新活動以及各種激勵手段，讓員工體驗到創(chuàng)新的樂趣，把整個人才隊伍盤活，把每一個人才個體激活。 最后，員工達到了一定的素養(yǎng)，才能具備自我管理的條件。通過經(jīng)常性的培訓(xùn)，可以讓員工具備成功者的素養(yǎng)，實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。一個想把工作做好的員工，他首先要做的就是自我培訓(xùn)，他必須有向同事、師傅、老師、領(lǐng)導(dǎo)和書本學(xué)習(xí)的強烈愿望，并且有“活到老學(xué)到老”的意念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要盡可能為
員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)的條件，建立互動的學(xué)習(xí)型組織，使不斷學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新成為員工工作任務(wù)的組成部分。
如果把企業(yè)比喻成佛家的寺廟，那么企業(yè)家就是方丈，員工就是修佛的出家人，一個企業(yè)中就象寺廟與出家人一樣，企業(yè)與員工的關(guān)系，不僅僅是一紙合約那么簡單，不能單靠佛法和寺廟的規(guī)矩的硬性的管理制度來約束員工，而要通過感化和叫化使員工自己覺悟，要達到員工的自我管理，企業(yè)家就需要有“明心見性”的境界，要建立被大家認可的企業(yè)價值觀，再用它去引導(dǎo)員工，約束員工，從而使每個員工能自己實現(xiàn)“見性成佛”的境界，最終實現(xiàn)員工的自我管理。這種自內(nèi)而外的“成佛”修煉是每個企業(yè)必須要經(jīng)歷的過程。
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