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員工福利如何優(yōu)化管理
福利作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，如今無論是從形式、內(nèi)容、資金還是管理上，對企業(yè)激勵員工都起到了重要作用。如何進行有效的福利管理，使其在企業(yè)的發(fā)展中充分發(fā)揮作用，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。
一、企業(yè)福利現(xiàn)狀
企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業(yè)的福利待遇成為吸引應聘者的一大優(yōu)勢，近年來高端人才擇業(yè)的目光越過了外資企業(yè)，投向了國家機關(guān)干部及國有企業(yè)，在近年來的高校畢業(yè)人群中，大型國企成為大多數(shù)人的首選。
傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是：企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。
我國企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定性福利，其中養(yǎng)老保險所占比例最大，其次為醫(yī)療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務(wù)性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(wù)（心理、法律類咨詢）的企業(yè)相對較少。
二、企業(yè)福利存在的問題
雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業(yè)福利仍存在以下問題：
1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來看，福利對企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對企業(yè)財務(wù)影響時間比較長遠。在企業(yè)的財務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場水平的波動而起伏，但是企業(yè)福利制定后會延續(xù)很多年。在當前全球經(jīng)濟衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項沉重的財務(wù)負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過程中財務(wù)支出很難在短時間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟困難的時候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。
2.福利分配尚不公平。一方面，國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如有職務(wù)級別領(lǐng)導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷，導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。
3.福利項目設(shè)計亟待優(yōu)化。福利項目和結(jié)構(gòu)設(shè)計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業(yè)來制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)死板，長時間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養(yǎng)老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經(jīng)濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養(yǎng)老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業(yè)福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導致了資源的大量浪費，同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預期目標。
三、企業(yè)福利的管理
針對上述問題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項目，加強企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。
1.制定彈性福利計劃。彈性福利計劃就是由員工自己來選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業(yè)帶來以下收益：
一是具有調(diào)動員工積極性的作用。彈性福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺到自己參與企業(yè)的管理，增強了員工的自信，調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設(shè)置一個大的目標，激勵他們?yōu)檫@個目標而奮斗。
二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應該加大績效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來，使績效優(yōu)秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。
三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據(jù)費用進行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業(yè)并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業(yè)對福利成本更加可控。
2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標準，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁上發(fā)布置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。
3.加大福利管理監(jiān)管力度。一套好的福利制度要靠規(guī)范的管理來實施。在實施過程中監(jiān)管是必不可少的手段。首先，企業(yè)所設(shè)計的福利項目必須符合國家、地方有關(guān)政策和法律規(guī)定，企業(yè)需要關(guān)注這些法律規(guī)定，適時地根據(jù)變化檢查自己是否適合某些法律法規(guī)。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中，企業(yè)應及時做出福利項目的調(diào)整。最后福利的日常管理、福利報表的編制、員工福利項目的選擇等多方面的行政管理問題，也需要合適的系統(tǒng)管理平臺和福利行政管理隊伍，以確保在員工人數(shù)龐大、機構(gòu)繁多的企業(yè)得以順利進行。
總之，良好的福利是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和穩(wěn)定員工的重要法寶。企業(yè)應注重福利優(yōu)化及管理，以解除員工后顧之憂，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，使其安心勤奮努力工作，從而獲得自豪感、滿足感和歸屬感。
員工福利如何優(yōu)化管理
對任何企業(yè)而言，人才管理 都是一項極為重要的工作，尤其在經(jīng)濟快速擴張的地區(qū)，人才已成為影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素之一，這在諸如新加坡、中國和印度等重點市場尤為明顯。
在亞洲的大多數(shù)地區(qū)，企業(yè)吸引和保留人才的傳統(tǒng)做法是憑借工資、職稱和雇主品牌等基本要素實現(xiàn)差異化。然而，在重點市場中，關(guān)鍵人才的高流失率和企業(yè)的高薪資成本表明，這種方法的可持續(xù)性有待商榷。許多企業(yè)迫切需要利用非工資性報酬，尤其是員工福利，來實現(xiàn)吸引人才 、保留人才。
我們在2015年進行的員工彈性福利調(diào)研表明，幾乎所有的受訪企業(yè)都表示，企業(yè)提供福利的主要原因是因為這已成為員工對于雇傭關(guān)系的一種期望。然而，這些企業(yè)中的絕大部分僅將員工福利視為經(jīng)營成本，而不是整體勞動力規(guī)劃的一個戰(zhàn)略構(gòu)成。這種“一刀切”的“福利確定型”福利提供方式，并沒有得到員工的感激，企業(yè)也沒有將福利開支作為實現(xiàn)差異化競爭 的重要手段。
將非工資性報酬更好地嵌入整體勞動力規(guī)劃框架，將使得大多數(shù)企業(yè)都有機會更有效地實現(xiàn)雇主品牌差異化，促進企業(yè)的持續(xù)增長，降低吸引和保留人才的成本。盡管完成這一思維定式的轉(zhuǎn)換有多種途徑，但以下四種基本福利策略更有可能從吸引人才、保留人才、提升生產(chǎn)力和敬業(yè)度的角度解決問題。
提高人力成本支出透明度
最基本的策略是通過整體報酬報告提高企業(yè)人力成本支出對于員工的透明度，并對其進行大力宣傳。在《2015年美世彈性員工福利調(diào)研》中，我們訪問了來自亞太地區(qū)的576家企業(yè)，55%的受訪企業(yè)認為，提升員工對于現(xiàn)有福利的理解和認同是一項優(yōu)先事務(wù)。然而，實際上僅有極少數(shù)的企業(yè)向員工披露了其非工資性報酬的整體價值，其中包括各種繳費、培訓、假期和福利。此外，大多數(shù)企業(yè)讓供應商及其它組織來宣傳他們的產(chǎn)品和服務(wù)，提供宣傳材料并教育員工，這進一步淡化了企業(yè)與員工所獲得的福利價值之間的聯(lián)系。
讓員工了解企業(yè)在員工福利方面付出的投資，對于提升員工對福利價值的認知、實現(xiàn)差異化競爭至關(guān)重要。如果僅僅是簡單地提供工資單，將嚴重降低員工對企業(yè)提供的整體報酬價值的感知。在新加坡和許多其他亞洲國家或地區(qū)，企業(yè)在醫(yī)療福利方面的開支通常不到工資的2.5%，而非工資性報酬的總值接近工資的40%。
提高透明度的簡單方法是向員工提供一份帶有企業(yè)標識的年度整體報酬報告，概括性地描述勞動關(guān)系的總體價值，包括工資性和非工資性報酬。這份報告連同年度績效評估流程與職業(yè)發(fā)展路徑，可以形成塑造整體員工價值主張的強有力的機制。通過向員工展示其當前工作的價值以及其在組織中的未來發(fā)展機會，整體報酬可以成為保留關(guān)鍵人才的強大工具。
此外，通過利用企業(yè)品牌管理 員工溝通、宣傳材料和信息，企業(yè)可以更好地將福利價值和非現(xiàn)金報酬結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)理念 和經(jīng)營目標 。
管理福利價值和投資回報
每個企業(yè)都需要從戰(zhàn)略的角度審視福利計劃，創(chuàng)造與企業(yè)需求和核心價值觀 更為契合的福利方案，策略性地運用員工福利，而不僅僅是照搬其它企業(yè)的做法。策略性地運用員工福利，首先要認識到企業(yè)間存在的普遍差異性，即不同的員工群體、不同的福利預算、不同的經(jīng)營目標和不同的核心價值觀。
管理福利價值的關(guān)鍵是在以下三個基本維度實現(xiàn)有效的平衡：
企業(yè)維度：關(guān)注業(yè)務(wù)、人才策略與投資回報
員工維度：關(guān)注需求和能讓員工滿意的元素
成本維度：能夠解決福利的市場定位、承受力和可持續(xù)性問題。
對任何組織而言，要實現(xiàn)這三個維度的恰當平衡并非易事，尤其是在任何組織都無法真正控制的醫(yī)療環(huán)境正在發(fā)生變遷的背景下。在整個亞洲，醫(yī)療成本的增加持續(xù)超過通貨膨脹的速度。與此同時，向企業(yè)轉(zhuǎn)移成本正日益成為許多國家醫(yī)療改革的普遍趨勢，在可以預見的未來，提供與目前相同的福利項目會增加更多的成本。
企業(yè)福利成本逐年遞增的情況很有可能還會繼續(xù)下去，大多數(shù)企業(yè)在三年后會發(fā)現(xiàn)自己處于不同的境地。下圖顯示了實施健康管理計劃的價值和投資回報，以及不采取健康干預措施可能給企業(yè)帶來的成本。
然而，整體福利計劃成本并不僅是價格的產(chǎn)物，它還與計劃利用率直接相關(guān)。理想情況下，福利計劃設(shè)計應該為所有員工提供價值，并鼓勵個人把適當?shù)尼t(yī)療資源用于恰當?shù)尼t(yī)療需求。亞洲絕大多數(shù)醫(yī)療福利計劃普遍從“第一塊錢”費用開始提供補償(first dollar coverage)，沒有成本分擔，導致了對專科醫(yī)療和住院診療的過度使用。這種補償辦法，加上較低的福利限額和限制條款，使得真正患有疾病的員工得不到符合標準的治療，而身患小毛病的員工卻治療過度。通過調(diào)整醫(yī)療福利計劃的設(shè)計結(jié)構(gòu)，提供預防性保健保障，鼓勵員工更多使用初級診療服務(wù)，并將�？浦委�、檢查費、放射費與住院治療費納入成本分擔范圍，可以降低許多關(guān)鍵成本驅(qū)動因素的作用。
此外，通過將藥品保障作為一項明確的福利項目(有藥品目錄限制)分離出來，可以消除并管理這些隱性成本，最終為員工帶來更好的醫(yī)療體驗和治療效果。
確保福利計劃的最優(yōu)化設(shè)計，能夠讓員工保持健康水平，并降低企業(yè)長期的直接和間接成本。
健康激勵和保健
第三項策略是通過計劃設(shè)計促進預防性健康和保健，改善員工隊伍的健康狀況和生產(chǎn)力。許多企業(yè)自認為他們做到了健康激勵與保健，但實際情況并沒有他們想像的那么到位。很多企業(yè)提供諸如午餐學習講座和各種教育舉措之類的計劃，然而，據(jù)估計，大多數(shù)情況下這類計劃僅會對約2%的員工群體產(chǎn)生影響，因此它們并不會真正推動員工行為的變化。世界衛(wèi)生組織研究顯示，健康風險正在以驚人的速度增加，尤其是年輕人的健康風險。吸煙、肥胖以及各種高風險生活習慣正在加劇糖尿病、高血壓與傳染病的發(fā)病率。
現(xiàn)在的年輕人具有遠高于上幾代人的健康風險特征，隨著年齡的增加，他們的生產(chǎn)力會降低，但人力成本卻會更高。鑒于亞洲正在逐步走向老齡化，這一點顯得尤其重要。不斷萎縮的勞動力儲備、不斷老化的員工隊伍以及更高的健康風險所帶來的長期影響，可能會對大多數(shù)企業(yè)造成嚴重的后果。
找到激勵健康、保健與預防(包括疫苗接種等)的方法，是培養(yǎng)高生產(chǎn)力的員工隊伍和管理成本的一項關(guān)鍵策略。圖2顯示了企業(yè)預防和早期干預措施的效果和實施難易程度。盡管方法多種多樣，但大多數(shù)企業(yè)都認同好的福利計劃設(shè)計是取得成果的最為有效的途徑。然而在亞洲，人們高度關(guān)注診療，卻經(jīng)常忽略了預防性保健需求，以防止健康問題發(fā)展成為成本更加高昂的醫(yī)療需求。預防性保健的空白最終增加了醫(yī)療成本，降低了生產(chǎn)力，并導致了員工隊伍健康狀況的下降。
員工行為的改變對于實現(xiàn)最優(yōu)治療效果和更好地管理醫(yī)療成本至關(guān)重要。一個有針對性的福利計劃設(shè)計和激勵措施推廣活動是實現(xiàn)健康管理計劃效果最大化的最佳途徑。如果某些激勵措施能直接影響到員工，員工更有可能考慮改變行為。激勵措施針對的主要領(lǐng)域包括認識自身的健康狀況，通過健康的生活方式預防疾病，降低由不良行為習慣引起的健康風險，獲取合適的治療，遵從醫(yī)囑等�？傮w而言，一個有效的策略應該將福利計劃設(shè)計與促進健康、預防疾病，自我保健管理和個案/疾病管理有機地結(jié)合起來。
無論是健康管理措施或激勵措施都必須量身定做、有針對性、易于參與和使用。對于行為改變(我感覺好多了，我的精力更充沛了)和激勵(我參加這個項目，我在這個時間點能得到這個獎勵)的因果關(guān)系必須清晰。為了推動和維持行為改變的長期性以減少風險，員工和企業(yè)需要對計劃作出長期承諾，而不是一次性的舉措。另外，企業(yè)也需要找出項目的激勵因素，以確保項目的持續(xù)參與度，否則企業(yè)的初始投資既無法實現(xiàn)預期的改變，又得不到潛在的投資回報。
利用彈性福利增加價值
最后，引入彈性福利，而不是維持“一刀切”的做法，可以提升員工的滿意度。提供更多的選擇往往能加強員工對福利的參與，因為員工能夠選擇對其個人更具意義和價值的福利項目。
在我們進行的《2015年人才保留調(diào)研》中，實施賦予員工更多選擇權(quán)的彈性福利計劃被視為降低員工流失率和提升員工滿意度的首要福利策略。然而，調(diào)研顯示，整個亞洲地區(qū)，提供福利選擇的企業(yè)平均不到20%，而向員工提供完全彈性福利計劃的企業(yè)則更少。為員工提供一套福利計劃、為高管提供另一套福利計劃似乎是一種合理的做法，但是隨著人才日益成為關(guān)注的中心，“一刀切”的做法似乎不再可行。
研究發(fā)現(xiàn)，對于嬰兒潮時期出生的一代，薪酬和福利的各個組成部分(如醫(yī)療保險、人壽保險、獎金、以及非配偶家屬保障)是阻止員工流失的有力因素；而對于X一代(出生于20世紀60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年間出生的人)，諸如利潤分享等激勵措施、獲得的認可、晉升以及工作自主性等，對保留員工更為有效。事實上，對于每一個年齡段的員工群體而言，單純的工資在影響員工滿意度的因素中排名總是較低。
我們的調(diào)研受訪者認為，以下員工群體在過去的兩年中流失率最高：
在企業(yè)中任職一到兩年的員工
年齡在26歲到35歲之間的員工
專業(yè)技術(shù)人員
調(diào)整現(xiàn)有福利的成本結(jié)構(gòu)，提供模塊式福利，不同的模塊包含適合特定員工群體的福利項目，可以滿足處于不同人生階段的員工的需求：對于年齡在20到35歲之間的員工，可以滿足他們對現(xiàn)金、休假時間、用車以及職業(yè)培訓的需求；對于年齡為30多歲到40多歲的員工，可以滿足他們對更多的工作生活平衡、養(yǎng)老金和醫(yī)療保險的需求；對于55歲及更加年長的員工，則更多地強調(diào)養(yǎng)老金和醫(yī)療福利。對于年輕的單身人士來說，可以僅提供非�；镜母＠媱�，讓員工用結(jié)余的福利資金購買他們認為更重要的東西；對于有家庭和家屬的健康員工來說，福利計劃最好包含更多的保障型福利，同時也需要更多的成本分擔。而對于那些健康風險較高或者患有慢性病的員工來說，福利計劃應該更加全面，輔以相應的成本共擔，但是同時要為他們提供更多的支持資源，以幫助他們從容應對復雜的醫(yī)療體系。
彈性福利計劃的成本、組成部分和實施策略多種多樣。如圖3所示，不同規(guī)模的企業(yè)適用不同的彈性福利設(shè)計方式，其靈活性和復雜性亦有不同程度的差異。
總結(jié)
在亞洲，醫(yī)療成本在可預見的未來將繼續(xù)攀升，人才緊缺，維持經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的愿望強烈。有鑒于此，我們不禁需要自問：無所作為的企業(yè)會面臨怎樣的后果？
圖4的健康消費賬戶(WSA)示例說明了可以利用四種策略來優(yōu)化企業(yè)的福利投資，以提升員工吸引、保留和敬業(yè)度。
提供有助于實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標并在吸引、保留和激勵人才方面發(fā)揮重要作用的福利，關(guān)鍵在于策略性地將福利整合到整體勞動力規(guī)劃 。首先通過大力宣傳和整體報酬報告讓員工了解企業(yè)在員工身上的投資，然后提供與員工結(jié)構(gòu)、員工需求和企業(yè)目標 相一致的福利，了解員工的需求和價值觀，并相應調(diào)整福利開支的目標。接下來，通過保健計劃或其它在亞洲不常見的福利計劃，以創(chuàng)造健康的文化。最后，在福利計劃中賦予員工選擇權(quán)，以滿足員工隊伍的不同需求，進一步提升員工的敬業(yè)度。
在一年內(nèi)達成所有目標是不現(xiàn)實的，企業(yè)應該制定一個三年計劃，逐步將企業(yè)的福利計劃與總體業(yè)務(wù)目標有效地結(jié)合起來。
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