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薪酬管理制度的概念
薪酬管理的基本概念與要素
一、 薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？
1、 工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。
2、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。
3、 獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等
4、 福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。
二、什么是薪資調(diào)查？
薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。
三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？
1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。
2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。
3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。
四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？
1、 企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）
2、 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；
3、 從公開的信息中了解。
五、什么是崗位評(píng)估？
崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。
1、使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)；
2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。
3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)；
4、 當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
六、在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則？
1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；
2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)估，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；
3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)公開。
七、崗位評(píng)估的方法有哪些？
常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。
1、 崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：
①成立崗位評(píng)估小組；
②評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估；
③如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可；
④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；
⑤評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；
⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；
⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；
⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。
2、 分類法
分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。
3、 排列法
排列法是通過對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是：
① 成立崗位評(píng)估小組；
②對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；
③在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)"1"分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)"0"分。
④所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；
⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；
4、 評(píng)分法
評(píng)分法是指通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：
① 成立崗位評(píng)估小組；
② 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來；
③ 對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；
④ 每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。
5、 因素比較法
因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。
八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？
企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。
提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。
在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水平。
九、什么是高報(bào)酬問題？
每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，開發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們?cè)谠O(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將基本工資和技能等級(jí)工資區(qū)分開來，基本工資對(duì)于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級(jí)工資中。
例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級(jí)別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級(jí)別較高些。
這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對(duì)于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。
另外對(duì)不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對(duì)新員工同等資歷等報(bào)酬的公司更為使用。
十、 什么是高差距問題？
開發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級(jí)工資的高差距上。對(duì)于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整，以逐步拉開差距。
這里需注意的一個(gè)問題是，如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的報(bào)酬可能要比新來本科生的報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善，公司的原有員工可能會(huì)紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。
在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問題，應(yīng)該能夠保證：一個(gè)應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學(xué)習(xí)期一般為三年），應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。
十一、 什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？
1、建議采用"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)�；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)（工齡工資），要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測(cè)算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。
2、基本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報(bào)酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測(cè)算技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。
3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評(píng)管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。
十二、薪酬策略的考慮構(gòu)面有九項(xiàng)：
1、內(nèi)部公平與外部公平：
是重視企業(yè)內(nèi)部員工之間的公平，亦或強(qiáng)調(diào)與其它企業(yè)的比較呢？
2、固定薪酬與變動(dòng)薪酬：
是采固定給予的方式，亦或隨某項(xiàng)設(shè)定指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)呢？
3、績(jī)效制與會(huì)員制
是重視員工或組織的績(jī)效，亦或強(qiáng)調(diào)年資、工時(shí)或晉升呢？
4、職位薪酬與能力薪酬
是依該職位的價(jià)值給薪，亦或依員工個(gè)人擁有的能力、技術(shù)或知識(shí)給薪呢？
5、公平主義與菁英主義
是重視全體公平的制度，亦或另外給予菁英份子特殊的制度呢？
6、低市場(chǎng)水平與高市場(chǎng)水平
是要采取低于市場(chǎng)水平給薪來控制人事成本，亦或高市場(chǎng)水平給薪呢？
7、財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性
是重視財(cái)務(wù)性報(bào)償（薪資、獎(jiǎng)金與福利），亦或強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)性報(bào)償（工作成就等）？
8、公開與秘密
薪酬制度與資料是采取公開，亦或采取秘密的策略呢？
9、集權(quán)與分權(quán)
薪酬制度與決策制定是集中控制，亦或授權(quán)給主管自行決定呢？
企業(yè)在擬定任何的薪酬制度前，對(duì)以上薪酬策略的九個(gè)構(gòu)面若能先予以厘清，對(duì)企業(yè)的人力資源策略或整體經(jīng)營(yíng)策略絕對(duì)有很大的幫助，否則容易陷入見樹不見林的薪酬陷阱。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的四大理念
一、國(guó)際化企業(yè)的薪酬理念的變化
薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，員工薪酬的內(nèi)部分配和外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的制定是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和主要激勵(lì)機(jī)制。近三十年來，登陸中國(guó)大陸地區(qū)國(guó)際性企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和理念出現(xiàn)了重大的變化，這種變化表現(xiàn)在對(duì)員工的重新定位和對(duì)企業(yè)文化多元化戰(zhàn)略的界定方面。這種變化為中國(guó)本土企業(yè)薪酬體系的發(fā)展指出了一個(gè)可供參考的方向，同時(shí)也從戰(zhàn)略層面對(duì)本土企業(yè)的發(fā)展提出了新的課題和挑戰(zhàn)。那么下面，讓我們從薪酬理念這一層面上說起。
1、薪酬理念的變革
薪酬理念包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬內(nèi)涵和薪酬管理指導(dǎo)思想。這兩個(gè)層面的內(nèi)容，是決定薪酬戰(zhàn)略、確定薪酬分配原則、設(shè)計(jì)薪酬制度、實(shí)施薪酬管理的理論基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。
在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資是指勞動(dòng)要素投入的報(bào)酬，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為工資是由維持雇傭勞動(dòng)者生存所必需的生活資料范圍所決定，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為工資是由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系所形成的市場(chǎng)均衡價(jià)格所決定，而邊際學(xué)派則認(rèn)為工資是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率所決定。但所有這些學(xué)派對(duì)工資內(nèi)涵的界定，都是以資本一元論為導(dǎo)向和前提(即否認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)要素具有資本屬性)，物質(zhì)資本支配雇傭勞動(dòng)并獨(dú)享勞動(dòng)的剩余收益，是傳統(tǒng)西方薪酬理論的支柱和核心，與此相應(yīng)，薪酬的外延也被限制在相對(duì)狹小的消費(fèi)資料范圍內(nèi)。
隨著科技革命與現(xiàn)代生產(chǎn)方式的發(fā)展，一方面，傳統(tǒng)企業(yè)中雇主與員工的基本矛盾日趨尖銳，危機(jī)頻繁；另一方面，勞動(dòng)者的素質(zhì)、積極性和創(chuàng)新能力日益成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增加利潤(rùn)的決定性因素。而調(diào)整雇主與雇傭勞動(dòng)的分配關(guān)系，既能有效增加需求和擴(kuò)大市場(chǎng)，改善勞資關(guān)系，緩解矛盾;另一方面，又為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和積極性提供了必要的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，有助于促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
薪酬是雇主與雇傭勞動(dòng)分配關(guān)系的實(shí)現(xiàn)形式，在勞資關(guān)系調(diào)整的過程中，西方學(xué)者在維護(hù)企業(yè)主根本利益的前提下，深入研究和重新界定了薪酬的內(nèi)涵和外延，突破了傳統(tǒng)工資理論的底線，提出了現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的基本理念。
二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的基本理念
1、承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性和剩余索取權(quán)
凱爾索二元經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和舒爾茨人力資本理論的提出，為勞動(dòng)要素資本化提供了理論依據(jù)，賦予勞動(dòng)要素人力資本的屬性。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)勞動(dòng)要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤(rùn)分享的權(quán)利，從而實(shí)破了工資被局限于必要?jiǎng)趧?dòng)范圍的界限。由此，把工資視為企業(yè)成本的傳統(tǒng)觀念也被薪酬是企業(yè)投資的新觀念所逐步取代。
2、薪酬是連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶
20世紀(jì)90年代西方產(chǎn)生了“利權(quán)人經(jīng)濟(jì)(Stakeholder Economy)”思想，在尊重“股權(quán)人”利益的前提下，認(rèn)為利權(quán)人(參與公司運(yùn)行的各種人員如經(jīng)營(yíng)者、一般員工等)應(yīng)成為公司風(fēng)險(xiǎn)和利益的共同承擔(dān)者，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)之間應(yīng)形成合作伙伴關(guān)系。這在一定程度上改變了傳統(tǒng)資本主義企業(yè)中資本與雇傭勞動(dòng)的關(guān)系，使薪酬成為連接雇主與員工互利關(guān)系的紐帶，促進(jìn)了企業(yè)與員工利益共享的薪酬制度的建立。
3、從戰(zhàn)略的角度重新定義薪酬
不再簡(jiǎn)單地把薪酬看作是對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，而是把薪酬納入企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體系中，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值觀的重要杠桿;成為強(qiáng)化員工責(zé)任感，引導(dǎo)員工行為導(dǎo)向與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，支持企業(yè)工作流程的有效管理機(jī)制;成為傳遞組織和雇主意愿的信號(hào)和體現(xiàn)員工自身價(jià)值的標(biāo)志。
4、全面薪酬的概念得到確立
全面薪酬是一個(gè)集合概念，包括由工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬形式、種類繁多的福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式、屬于利潤(rùn)分配的股權(quán)、紅利等資本性收入所組成的外在薪酬(物質(zhì)收益)；以及由非物質(zhì)形態(tài)的企業(yè)文化氛圍、對(duì)工作的滿意度和成就感等心理收入、個(gè)人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等員工精神收益所組成的內(nèi)在薪酬。全面薪酬概念強(qiáng)化了資本性收入在薪酬分配中的地位，更強(qiáng)調(diào)精神收益在現(xiàn)代薪酬框架中的獨(dú)特作用
三、結(jié)語
現(xiàn)代薪酬管理的新理念與新特點(diǎn)，反映了當(dāng)今時(shí)代生產(chǎn)力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。改革開放三十多年來，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)薪酬制度已經(jīng)進(jìn)行了多次改革，但并沒有從根本上解決職工薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)、薪酬投入產(chǎn)出效率較低、經(jīng)營(yíng)者薪酬分配不合理等諸多問題。其中一個(gè)重要原因，就在于薪酬制度的改革脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，所以，借鑒利用國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理思想和方法，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革具有重要的理論和實(shí)踐意義。
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