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企業(yè)員工跳槽管理制度
（一）規(guī)章概述
辭職是指員工要求脫離現(xiàn)任職位，與企業(yè)解除勞動合同，退出企業(yè)工作的人事調(diào)整活動；辭退是免去員工職務(wù)和職位，是對員工嚴(yán)重過錯行為的一種懲罰，同時辭退還要解除員工與企業(yè)的勞動合同關(guān)系。因此，企業(yè)對員工做出辭退處分決定時應(yīng)當(dāng)慎重。人力資源部門要根據(jù)員工業(yè)績、態(tài)度、能力等多方面的因素綜合考慮是否辭退不稱職的員工。該辦法的目的就是要使員工辭職、辭退工作有章可循，規(guī)范進(jìn)行。隨著用人制度的改革，員工辭職、辭退也會越來越普遍，為保證這項工作有序開展，維護(hù)企業(yè)和員工雙方的權(quán)益，避免糾紛的發(fā)生，需要有相應(yīng)的管理辦法，指導(dǎo)這項工作的開展。
（二）主要內(nèi)容
該規(guī)章的主要內(nèi)容包括：員工辭職或者辭退的條件、程序、工資清算、工作交接等。
（三）制作要求
制定該辦法時應(yīng)當(dāng)注意以下問題：
1.要明確制定該規(guī)章的意義和目的；
2.確定規(guī)章的適用范圍；
3.辭退或者辭職的審批程序；
4.在辦理辭退、辭職手續(xù)時應(yīng)當(dāng)注意的問題。
（四）范本
＿＿公司員工辭退與辭職管理辦法
年 月 日發(fā)布（ ）人字第 號
第一章 總則
1．為加強(qiáng)本公司勞動紀(jì)律、提高員工隊伍素質(zhì)、增強(qiáng)公司活力、促進(jìn)本公司的發(fā)展，特制定本辦法。
2．公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權(quán)利。
3．公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)利。
第二章 辭 退 管 理
4．公司對有下列行為之一者，給予辭退：
4．1一年內(nèi)記過三次者；
4．2連續(xù)曠工3日或全年累計超過6日者；
4．3營私舞弊、挪用公-款、收受賄賂者；
4．3工作疏忽、貽誤要務(wù)，致使企業(yè)蒙受重大損失者；
4．5違抗命令或擅離職守，情節(jié)嚴(yán)重者；
4．6聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者；
4．7仿效領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用印信或涂改公司文件者；
4．8因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、器材制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者；
4．9品行不端、行為不檢，屢勸不改者；
4．10擅自離職為其他單位工作者；
4．11違背國家法令或公司規(guī)章，情節(jié)嚴(yán)重者；
4．12泄露業(yè)務(wù)上的秘密，情節(jié)嚴(yán)重者；
4．13辦事不力、玩忽職守，且有具體事實，情節(jié)嚴(yán)重者；
4．14精神或機(jī)能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者；
4．15為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項費用者；
4．16年終考核成績不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者；
4．17因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時；
4．18工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者；
4．19員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；
4．20由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。
5．本公司按第四條規(guī)定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》（格式見附件一），其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：
5．1連續(xù)工作3個月以上未滿1年者，10日前告之；
5．2連續(xù)工作1年以上未滿3年者，20日前告之；
5．3連續(xù)工作3年以上者，30日前告之。
6．辭退員工時，必須由其直屬主管向公司人力資源部索取《員工辭退證明書》（格式見附件二），并按規(guī)定填妥后，持證明書向公司有關(guān)部門辦理簽證，再送人力資源部審核。
7．被辭退員工要及時辦理移交手續(xù)，填寫移交清單。
8．被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出申訴；對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。
9．被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。
10．人力資源部在辭退員工后，應(yīng)及時登記《人員調(diào)整登記表》。
11．本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人力資源部總裁審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第三章 辭 職 管 理
12．本公司員工因故辭職時，應(yīng)首先向人力資源部索取《辭職申請書》（格式見附件三），填寫后交上級主管簽發(fā)意見，再送交人力資源部審核。
13．公司員工無論經(jīng)何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。
14．員工辭職申請被核準(zhǔn)后，在離開公司前應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》（格式見附件五），辦理移交手續(xù)。
15．員工辭職申請被核準(zhǔn)后，人力資源部應(yīng)向其發(fā)出《辭職通知書》（格式見附件四）并及時填寫《人員調(diào)整登記表》。
第四章 審 批 程 序
16．辭退員工，由員工所在部門提出意見，并說明辭退理由。
17．人力資源部根據(jù)部門的意見，對該員工進(jìn)行考查，認(rèn)為確實不能勝任工作，具有本辦法規(guī)定的辭退條件之一的，應(yīng)當(dāng)填寫《員工辭退辭職審批表》（附件六），報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，辦理相應(yīng)的辭退手續(xù)。
18．員工辭職，由員工所在部門提出同意或者不同意的意見，如果不同意則要說明理由。部門同意申請人辭職的，可以由人力資源部直接辦理辭職手續(xù)。除非認(rèn)為該員工的工作直接關(guān)系到本公司的利益的，可由人力資源部提出處理意見，報主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
第五章 附則
19．公司員工辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門將視其情況按有關(guān)規(guī)定作適當(dāng)處理。
20．本辦法自發(fā)布之日起施行。
企業(yè)員工跳槽管理制度
總則
第一條、為加強(qiáng)公司勞動紀(jì)律、提高員工隊伍素質(zhì)、增強(qiáng)公司活力、促進(jìn)本公司的發(fā)展，特制定本制度。
第二條、公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權(quán)利。
第三條、公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)利。
辭退管理
第四條、公司對有下列行為之一者，給予辭退：
（1） 一年內(nèi)記過三次者；
（2）連續(xù)曠工十五日或全年累記超過十六日者（曠工每日罰款50元）；
（3）營私舞弊、挪用公-款、收受賄賂；
（4）工作疏忽，貽誤要務(wù)、至使企業(yè)蒙受重大損失者；
（5） 違抗命令或擅離職守，情節(jié)重大者；
（6）聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作秩序者；
（7）仿效領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用印信或涂改公司文件者；
（8）因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者；
（9） 品行不端、行為不簡，屢勸不改者；
（10） 擅自離職為其他單位工作者；
（11） 違背國家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴(yán)重者；
（12）泄漏業(yè)務(wù)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者；
（13）辦事不力、疏忽職守，且有具體事實情節(jié)重大者；
（14）精神或機(jī)能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再從事工作者，或因員工對所從事的工作，雖無過失，但不能勝任者；
（15）為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項費用者 ；
（16）年終考核成績不合格，經(jīng)考察試用不合格者；
（17）因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時；
（18）工作期間因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者；
（19）員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；
（20）由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。
第五條、被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常運營的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。第五條 本公司按第四條規(guī)定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：
1. 連續(xù)工作三個月以上，未滿一年者，十日前告之；
2. 連續(xù)工作一年以上，未滿三年者，二十日前告之；
3. 連續(xù)工作三年以上者，三十日前告之。
第六條、 辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規(guī)定填妥后，持證明書向公司有關(guān)部門辦理簽證，再送人事部門審核。
第七條、被辭退員工要及時辦理移交手續(xù)，填寫移交清單。
第八條、被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的十五日之內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。
第九條、被辭退員工如果無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。
第十條、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時登記《人員調(diào)整登記表》。
第十一條、本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人事處，人事副總載審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
辭職管理
第十二條、本公司員工因故辭職時，應(yīng)首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發(fā)意見，再送交人事部門審核。
第十三條、公司員工無論經(jīng)何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。
第十四條、員工辭職申請被核準(zhǔn)后，在離開公司前應(yīng)向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續(xù)。
第十五條、員工辭職申請被核準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)向其發(fā)出《辭職通知書》并及時填寫《人員調(diào)整登記表》。
第十六條、公司員工辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門將視其情況按有關(guān)規(guī)定作適當(dāng)處理。第十七條、本公司員工因故辭職時，應(yīng)首先向辦公室索取《辭職申請書》填寫后交上級主管部門簽發(fā)意見，再送交人事部門審核。
第十八條、公司員工無論經(jīng)何種理由提出辭職申請，必須提前15天提交辦公室，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；待各項工作交接完畢，方可離開公司。
第十九條、員工辭職申請被核準(zhǔn)后，經(jīng)總經(jīng)理、執(zhí)行經(jīng)理簽字，辦公室應(yīng)向其發(fā)出《辭職通知書》，在離開公司之前辦理完移交手續(xù)，同時返還員工入職時所交保證金。
第二十條、公司員工辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的（自動辭職），員工入職時所交保證金及該月工資將不予發(fā)放。
第二十一條、本條例的修改、解釋權(quán)歸公司人事處所有。
第二十二條、本條例自頒布之日起施行。
企業(yè)員工跳槽管理制度
一、離職的種類
1、辭職
2、辭退
3、合同終止不再續(xù)約
4、職務(wù)調(diào)動離職
5、退休離職
6、其他原因離職
二、離職原因分析
三個因素：
（一）外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及人才市場的競爭者。
（二）企業(yè)內(nèi)部因素：薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷機(jī)會、工作負(fù)荷過重、壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。
（三）個人因素：家庭、性格特質(zhì)、職業(yè)屬性、個人成就動機(jī)等因素。
離職的根本原因：對薪酬的不滿
1、低于期望值
2、內(nèi)外比較，高低他人薪酬，低值他人績效。
三、正確認(rèn)識離職
分析離職對公司的影響
員工離職率并非越低越好，員工離職無法回避
員工的辭退成本
1、遣散成本。
按照規(guī)定，辭退員工要提前一個月通知他。
辭退高層次的員工需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作崗位，否則無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工容易造成工作斷層。
（1）面談成本與補(bǔ)償費。
面談成本主要涉及到心理成本，最再棘手的是補(bǔ)償費的問題，主要指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2）安全風(fēng)險。
員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至?xí)＜皞�人以及公司的安危。
（4）心理風(fēng)險。
心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴-力沖突。
（5）勞動爭議風(fēng)險
勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題。
2、替換成本。
一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)《Fortune》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。
3、怠工成本
一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。
員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了�！逼鋵�，在這些時候，他很可能正在參加面試。
同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。
員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自已工作和企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。
4、機(jī)會成本。
當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時，可能會投資A，也可能會投資B，還可能會投資C，簡單來說，機(jī)會成本就是你投資A從而放棄投資B、C的收益。
A、業(yè)績成本。
員工被辭退之后，首先帶來的機(jī)會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會化成泡影，代價相當(dāng)之大。
B、保密成本。
高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方等等，一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司的秘密，給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。
C、競爭成本。
一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。
四、離職管理
“笑著離開惠普，哭著離開聯(lián)想”
“心胸有多大，生意就有多大”
1、善待離職員工
（1）反應(yīng)迅速：任何一絲拖延和怠慢都會使原本猶豫的員工變成無比堅決。
（2）誠懇的進(jìn)門離職面談。
不可直奔主題。
（3）及時辦理相關(guān)手續(xù)，及時結(jié)算工資及給付補(bǔ)償，不要過于計較——人性化是最實質(zhì)的一條。
（4）建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。
潛在的合作合伙人、客戶、人才。
2、著名企業(yè)對待離職員工的方法
（1）惠普公司：握手話別，和睦放人。
進(jìn)入惠普，說明公司有吸引力。
離開惠普，留也留不住。
（2）麥肯錫公司：建立檔案，一網(wǎng)打盡，
麥肯錫校友錄，--視員工離職為“畢業(yè)離�！�
（3）Bain公司：人走心連
設(shè)立由雇員關(guān)系主管，負(fù)責(zé)跟蹤好舊雇主職業(yè)生活變化，建立舊雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫定期聚會。
天獅集團(tuán)：離職面談，請?zhí)嵋庖姟?/p>
摩托羅拉：建立回聘制度、不計前嫌。
五、規(guī)避離職風(fēng)險
（一）訂立規(guī)范的勞動合同。
1、勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。
2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。
3、是解決勞動爭議的重要依據(jù)。
4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。
5、有利于仲裁及司法機(jī)構(gòu)查明事實、公正裁判。
6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同。
（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動合同的差異。
（2）、特別注意工作內(nèi)容、報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等。
（3）、格式合同的利弊。
（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。
（三）簽訂保密協(xié)議。
（四）完善離職管理程序和機(jī)制。
（五）掌握員工動態(tài)。
（六）應(yīng)對員工違約備案。
（七）核心員工離職的風(fēng)險防范。
（八）錯誤的案例。
六、防范辭退糾紛
（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等。
辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。
辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)的勞動爭議，也包括對辭退補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。
（二）辭退員工的條件
符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：
（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。
（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。
（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。
（4）對公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。
（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。
（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。
（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛
有效的勞動合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章
勞動合同當(dāng)事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。
2、必備條款
勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。
因此，企業(yè)與勞動者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細(xì)節(jié)約束，都會造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導(dǎo)致員工辭退糾紛，因為即使企業(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。
（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛
任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。
（1）企業(yè)如果依據(jù)無效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。
（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動紀(jì)律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。
（3）符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。
比如，員工守則規(guī)定對違紀(jì)員工的解雇須經(jīng)三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀(jì)事實，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。
（五）辭退女員工引起的糾紛
我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。
企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：
（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護(hù)的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。
（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當(dāng)女員工提出合理要求時，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。
（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。
（4）女員工因違反計劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。
1）要看企業(yè)與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護(hù)的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護(hù)條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。
2）要看女員工生育有沒有生育指標(biāo)，還是既無生育指標(biāo)又超胎生育，違反獨生子女的一般政策。
（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛
所謂試用期，是指企業(yè)與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業(yè)進(jìn)行試用工作的期限。
試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。
發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：
（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。
??一些企業(yè)以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達(dá)到短期用工的目的。
（2）企業(yè)在勞動合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題而未及時辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。
（3）錄用條件的不合法和不可操作性。
因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時要注意以下四點：
（1）必須做到合法。即合乎國家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。
（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無嚴(yán)重疾病和缺陷”等并不科學(xué)的文字，以免引起糾紛時有關(guān)部門無法裁定。
（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。
（4）體現(xiàn)本行業(yè)對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學(xué)依據(jù)。
企業(yè)把試用期當(dāng)作免除法律責(zé)任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費。必然發(fā)生辭退糾紛。
因為根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，勞動合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。
《勞動法》第二十九條也規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動合同。
（七）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費引起的辭退糾紛
當(dāng)企業(yè)單方面依法解除勞動合同時，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動者認(rèn)識有誤，會因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛。
產(chǎn)生爭議的原因有三個：一是被辭退的勞動者有權(quán)還是無權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理，數(shù)額是否合理，計算是否正確；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的形式、時間上發(fā)生分歧。
1、企業(yè)對勞動合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛
我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動合同。
勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫(yī)療期”。
勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關(guān)于執(zhí)行<國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定>中幾個問題的復(fù)函》指出：“工人患病或者非因工負(fù)傷，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)不能解除勞動合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”�！霸卺t(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對待”。
但在醫(yī)療期滿后，患病勞動者要求企業(yè)不解除勞動合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費用也是缺乏根據(jù)的。
2、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛
當(dāng)醫(yī)療期滿后，企業(yè)可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔(dān)醫(yī)療費用。
（八）過失性辭退引起的糾紛。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。
案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴(yán)重違反勞動勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。
操作指引：法律是經(jīng)過抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體的勞動關(guān)系中，還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中，常常會依據(jù)國家的法律，結(jié)合本單位的實際，按照一定的民-主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過民-主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復(fù)函》明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同辦理�！�
違紀(jì)辭退解除勞動合同，操作程序和要點：第一，弄清違紀(jì)事實，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據(jù)；第二，準(zhǔn)確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書。
違紀(jì)職工的處理：第一、經(jīng)濟(jì)處罰，罰款、經(jīng)濟(jì)賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來法律風(fēng)險；第四、辭退。
（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補(bǔ)償金。
正常辭退解除合同的程序和要點：第一，依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。
案例：1、買2臺電腦，1臺壞了，工作不到1天，員工沒活干。2、什么情況算“客觀情況發(fā)生重大變化”。3、乙肝能否解除合同？
（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。
用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
經(jīng)濟(jì)性裁員的，6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計算為本單位工作年限。
（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。
勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。
3、解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。
第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。
勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之百。
用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（二）勞動合同的終止。
勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞動合同時結(jié)束勞動關(guān)系的行為。
案例：1、終止是否要提前通知？2、是否要書面通知？3、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規(guī)定》：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費。）4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態(tài)。
《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定：第22條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
（三）違反規(guī)定解除勞動合同的責(zé)任。
1、賠償金；2、違約金；3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（四）勞動合同解除與終止的手續(xù)。
1、將辭退通知書或辭職報告送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)的方式：第一，直接送達(dá)，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達(dá)；第三，郵寄送達(dá)，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達(dá)�？傊欢ㄒ兴瓦_(dá)憑證。
2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財、物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。
3、違法、違約一方履行違法、違約責(zé)任。
4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，勞動者不予提供轉(zhuǎn)移方向的，用人單位應(yīng)自勞動者離職一個月之內(nèi)，按國家規(guī)定將其檔案轉(zhuǎn)移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。
5、用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔(dān)任工作和終止解除原因等。
六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發(fā)[2003]12號《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》）
非全日制員工：以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。
可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。
勞動合同期間在一個月以下，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。
雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。
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