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管理學(xué)上如何激勵員工
有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，總結(jié)了在這些方面：
1工資需要的材料總是人，是從事社會活動的人的基本動機。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。目前，能夠提供有競爭力的薪酬（金錢上的獎勵）仍是直接影響員工的積極性。然而，一個非常有競爭力的薪酬并不一定能夠使員工滿足。通常情況下，薪酬體系不能做到內(nèi)部公平，公正，并與外部市場薪酬水平，員工將很容易的不滿。員工的不公平感不能及時解決，將直接影響員工的積極性，有松弛，甚至人才流失現(xiàn)象，從而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效地解決問題，不公平的內(nèi)部，自我不公平的不公平和外部，以提高員工的滿意度，激發(fā)員工的積極性。我們?nèi)绾谓鉀Q這些問題呢？通常集成的賠償決定，應(yīng)考慮相對值，薪酬水平，個人表現(xiàn)的三大要素為基礎(chǔ)的工資設(shè)定系統(tǒng)的工作。通過的有效組合的三個要素，使員工了解以及在事先的可憐自己的工資收入，是有利于以充分調(diào)動工作人員的積極性，并符合公司的方向，在努力的工作人員，以方向促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，公司聯(lián)系業(yè)務(wù)目標和個人目標，達到共同發(fā)展的企業(yè)和個人。 此外，ESOP也可以被用來作為薪酬激勵。職工持股在美國的500強，美國企業(yè)的90％。員工持股究竟有什么作用？第一個角色是，以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，而金手銬的作用，從保持人。有沒有長期的利益激勵，人才牽引的作用受到很大影響。第二個影響是能夠獲得資金來源。員工持股的目的，所有的員工承擔風(fēng)險，把企業(yè)做大，其實是因為從這個角度來看，員工持股有積極的影響。
2，系統(tǒng)企業(yè)制度運作的需要，相同的激勵，員工要制訂一個合理的制度，有效調(diào)動了員工的積極性和主動性。 獎勵制度：為表彰和獎勵員工的努力或熱情的最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，激勵措施可以促進實現(xiàn)的高性能的一員后另一個值得高性能的東西，二者相輔相成，相互促進的關(guān)系。不僅要獎，懲教懲罰獎勵制度是一種激勵，負激勵。負激勵措施，如淘汰激勵，罰款，降級和開除。 競爭機制：競爭是調(diào)動員工的積極性的又一法寶。那些誰能夠負擔得起弱的情況下，真正的企業(yè)。末位淘汰制是一個特定形式的競爭機制，現(xiàn)階段的中國企業(yè)管理水平，在消除??系統(tǒng)的可行性，建立的員工競爭機制，實行末位淘汰制，給員工的壓力可以產(chǎn)生激烈的競爭環(huán)境之間的員工調(diào)動員工的積極性，更加充滿生機與活力，更好地促進業(yè)務(wù)增長。 后的系統(tǒng)：即建立一個適當?shù)穆毼�，富有挑�?zhàn)性的工作。 “就業(yè)挑戰(zhàn)”，是為了讓每一位員工都能感到他的職位，并有輕微的壓力。哪有這么具有挑戰(zhàn)性的工作嗎？這里有兩個問題要特別注意：首先，我們必須做好的工作，二是要在工作組的工作，位。 目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕�，誘發(fā)人的動機和行為，調(diào)動人的積極性的目的。目標作為誘餌，曾引發(fā)，導(dǎo)向和激勵的作用。只有當一個人所追求的目標不斷激勵，振奮精神奮向上的內(nèi)部動力。事實上，在每個人的錢的目標，如權(quán)力目標或成就目標。經(jīng)理們希望每個人心中或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們，引導(dǎo)和幫助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中，使他們自覺地努力實現(xiàn)自己的目標。
3，情感激勵主義心理學(xué)家馬斯洛（馬斯洛）書“動機與人格”人的水平不同的需求，這五個方面的基本生活需求 - 安全感 - 歸屬感 - 地位和尊重 - 自我實現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)努力滿足員工的需求，如提供穩(wěn)定和可靠的就業(yè)機會，以滿足生活的需要和員工的安全意識。意味著員工的歸屬感感，覺得自己在國內(nèi)的企業(yè)，感情，在這個級別的人為因素大于經(jīng)濟因素。之間的和-諧的上下級關(guān)系，共同的利益和密切的交流與合作，有利于增強他們的歸屬感，員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位和尊重人的社會，使每個人都需要得到社會的承認和尊重。在現(xiàn)行的社會，經(jīng)濟收入和就業(yè)機會往往是社會地位的反映。自我實現(xiàn)是當前面的基本需求得到滿足，人們將有進一步的發(fā)展，充分發(fā)揮他們的潛在需求，和自我實現(xiàn)。的人在這五個方面的需求層次逐漸加深，不僅要滿足以前的水平的需求將是追求更高層次的需要。因此，除了基本的生活需求外，其他四個是情感的需要，情感激勵員工的工作積極性，主動性是十分重要的意義。情感激勵，這些類型如下：尊重激勵：所謂尊重激勵是需要企業(yè)管理者注重員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感情，沒有對員工的尊重，將嚴重打擊員工的積極性，使他們的工作只從減弱的報酬或獎勵。
互相尊重是一種催化劑，加速爆發(fā)的員工自信，尊重激勵是一種基本激勵機制。上下級之間的相互尊重，是一種強大的精神力量，它有助于員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因此，尊重激勵是提高員工工作積極性的重要方法。 參與激勵的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代人力資源管理的要求和愿望的現(xiàn)代員工都參與管理，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是一種有效的方式來調(diào)動他們的積極性。通過參與形成的歸屬感，身份的工人的企業(yè)，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮他們的工作積極性，你需要考慮如何讓更多的內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)的工作，給工人的自我實現(xiàn)感。這就要求管理者對員工的工作設(shè)計，工作內(nèi)容豐富化和擴大化。豐富工作內(nèi)容是什么？西方文學(xué)提出了五個標準，這意味著員工必須找到5個種感覺：首先，工人必須是能夠感受到的工作是非常重要的，非常重要的，員工都必須能夠感受到他的注意他的老板一直在關(guān)注;希望員工能夠感覺后，他最能發(fā)揮自己的聰明才智，希望員工能夠感受到，每一件事物都有一個反饋;五，員工能夠感受到誠信的工作成果。 培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的吹，今天的世界越來越數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)化，信息，知識更新的速度加快老化結(jié)構(gòu)不合理，知識員工的知識現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)，豐富自己的知識，發(fā)展自己的能力，為他們提供進一步發(fā)展的機會，以滿足其自我實現(xiàn)的需求。 榮譽和提高獎勵的個人或群體的崇高榮譽所有人或組織，是為了滿足人民需要自尊，激發(fā)人們奮力進取。從動機的人，每個人都具有自我肯定，光榮，爭取榮譽的需要。對于一些比較突出的性能，先進職工代表，給予必要的獎勵良好的精神刺激方法。榮譽激勵成本，但效果非常好。
4，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀念，職業(yè)道德，加強人力資源管理，統(tǒng)一的企業(yè)思維工作人員朝著同一個目標努力，推動企業(yè)向前發(fā)展。創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位;員工建立的“英雄”的責任。 應(yīng)該指出的是實施激勵過程建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越多的關(guān)注，管理層激勵與嘗試激勵機制改革取得了一定的成績，但也有一些錯誤的理解動機。
1，激勵是從完整意義上的獎勵激勵，激勵和約束的意義。獎勵和懲罰是最基礎(chǔ)的各種獎勵，這是對立統(tǒng)一的。許多企業(yè)簡單地認為的激勵，獎勵，在設(shè)計激勵機制時，往往只考慮片面積極的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些還制定了一些約束和懲罰措施，但由于各方面的原因，也沒有堅決的執(zhí)行流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期的目標。
2，同樣的激勵可以適用于任何很多企業(yè)在實施激勵和員工的需求，仔細分析，“一刀切”的所有同樣的激勵適得其反。如何個人的企業(yè)管理實踐中實施有效的激勵，首先是以人為本的意識。分析不同類型的人找到他們的激勵因素，有針對性的激勵機制，激勵機制是最有效的。第二，我們必須注意控制成本的激勵機制，必須分析激勵的支出收益比追求利益最大化。
3，設(shè)立獎勵制度，只要是能夠?qū)崿F(xiàn)的激勵效果一些公司在成立后的激勵機制，員工不僅沒有被激勵的努力水平下降。它的原因是什么？事實上，科學(xué)和有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)該發(fā)揮的作用的一系列系統(tǒng)兼容。評價系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的誘因。有了準確的評估，以激發(fā)，我們要反對平均主義，“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面的影響。
4，鼓勵公平鼓勵公平起見，工作人員是一個強有力的推動因素。提問者評價。
中小企業(yè)如何實現(xiàn)員工的有效激勵
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，無論什么樣的企業(yè)發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此，企業(yè)要找出激勵中存在的問題，進一步重視對企業(yè)員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合進來，改變思維方式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問題
（一）家族化管理現(xiàn)象較為嚴重，表現(xiàn)為任惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業(yè)的重要工作崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責不分，權(quán)責不明，引起員工反感，嚴重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望，加大了企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)的凝聚力。
（二）激勵機制認識上存在誤區(qū)，許多中小企業(yè)仍然奉行“胡籮卜加大棒”的手段，經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，甚至“金錢至上”忽視了對員工的精神激勵。
（三）激勵方式存在的問題，表現(xiàn)為“大鍋飯”式的激勵，分配沒有與業(yè)績掛鉤，工資等級制仍然流行；獎金沒有成為表彰先進的工具，被扭曲為不管業(yè)績?nèi)绾�，任�?wù)完成好壞，人人均有獎；獎勵措施單一，獎勵的少，懲罰的多，以懲罰代管理現(xiàn)象較為突出，企業(yè)給予的獎勵大多集中于獎金和提高工資方面，而對于培訓(xùn)、晉升、參與管理、精神方面的激勵措施非常有限；領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資，上級和下級之間缺少溝通，沒有構(gòu)成和-諧的人際關(guān)系和和-諧的企業(yè)環(huán)境。
（四）激勵機制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前，很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到了激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
（五）激勵的“度”不恰當。在中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用。那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
（六）過程缺乏溝通，一些中小企業(yè)往往只重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。所有的員工都希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，但結(jié)果卻往往令員工很失望，很多員工抱怨，領(lǐng)導(dǎo)們只有在自己出現(xiàn)錯誤的時候才會注意到員工的存在。缺乏必要的溝通，員工處于封閉的環(huán)境中，工作的積極性較低。
（七）缺乏企業(yè)文化。很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對員工極少進行價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)的管理理念方面的培訓(xùn)教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個重要原因。
二、中小企業(yè)實現(xiàn)有效激勵員工的策略
中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，為企業(yè)取得最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷做大做強。
（一）堅持以人為本，高度重視激勵工作。
對于中小企業(yè)來說，要使人力資源管理獲得優(yōu)勢，就必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理，要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如，中小企業(yè)才能做大做強。
（二）構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬制度
中小企業(yè)的薪酬是調(diào)動員工積極性的強有力的工具。它是員工生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與企業(yè)之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是中小企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺乏合理的分配制度，將會使得其反。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外具有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時給員工發(fā)放工資，而且不能隨意托欠員工的工資。
（三）多種激勵方法結(jié)合運用，進行系統(tǒng)化激勵
對激勵方法的選擇應(yīng)該與當前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如：如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合，強調(diào)以團隊為主要作業(yè)的企業(yè)，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。另外，人們的生產(chǎn)效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，而且更主要的是受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響，單純物質(zhì)激勵的作用就顯得很有限了。因此，增強激勵的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合，個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
（四）塑造相互信任的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境
文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，就必須有自己獨特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的工作熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心合力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段。相互信任、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。對中小企業(yè)而言，在為員工提供優(yōu)厚的福利待遇方面難以與大型企業(yè)相比，但在實現(xiàn)對員工的尊重、信任、協(xié)助員工創(chuàng)造價值方面卻是可以與其一爭高低的。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工的冷暖放在心上，力所能及地幫助員工、為員工解決實際問題。
（五）注重對員工的情感激勵
情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。每一個人都需要關(guān)懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可能成為激勵員工的動力。運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民-主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會把領(lǐng)導(dǎo)對他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動。用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調(diào)動員工的積極性，是增強員工工作積極性的有效激勵手段。
（六）切實保障運行，將激勵機制制度化
許多中小企業(yè)的員工為了企業(yè)走出困境付出了心血和代價，但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們有的不愿意兌現(xiàn)承諾，不按照激勵機制操作，傷害了職工，降低了員工的工作積極性，造成人才流失。因此，中小企業(yè)必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，并將其編寫到章程中，或與員工簽訂勞動合同時約定好，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制有效地運行。
（七）注重激勵的投資回報率分析
激勵具有有限性，它體現(xiàn)了激勵的成本與收益所決定的激勵限度。人員激勵要把握好成本與收益的關(guān)系。激勵的目的就是通過一定的激勵措施，使員工的積極性得到充分發(fā)揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。但是，任何一項激勵措施的實施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵時，要把握好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。一個企業(yè)的健康發(fā)展，需要正常的人才流動率，即便是有能力的人才，如果激勵的成本過高，對其的挽留對企業(yè)而言是一種損害，這種情況下企業(yè)就沒有必要繼續(xù)滿足被激勵者。為了避免高成本激勵人才的離開對企業(yè)造成的傷害，企業(yè)需要事前就做好相關(guān)的預(yù)防措施，注意進行人才梯隊的培養(yǎng)，而不是高代價的、無限度的激勵。
總之，激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，其實質(zhì)是如何對員工實施有效的激勵。企業(yè)所擁有的資源無非是人、財、物、信息四大類，其中最重要的莫過于“人”，其他資源均依賴“人”操作，才能發(fā)揮作用。從某種意義上說，“激勵是管理的核心”。只有充分激發(fā)員工積極性和熱情，才能通過他們實現(xiàn)計劃、組織、控制職能，維護系統(tǒng)正常、高效運轉(zhuǎn)，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。
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