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it研發(fā)人員招聘技巧
上周就準(zhǔn)備開(kāi)始寫招聘技巧的渠道篇，結(jié)果碼到800字的時(shí)候QQ空間突然跳轉(zhuǎn)，內(nèi)容全丟了。這次就本分一點(diǎn)，用WORD建檔開(kāi)挖吧。
說(shuō)到招聘渠道，那是HR經(jīng)理物色招聘人員時(shí)必問(wèn)的問(wèn)題，很多人都會(huì)說(shuō)，這誰(shuí)都懂啊，不就是人才網(wǎng)、招聘會(huì)、論壇、社交網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、各種Q群，當(dāng)然還有獵頭。確實(shí)，招聘渠道不就是哪幾種嗎？嚴(yán)格來(lái)說(shuō)今天所探討的渠道應(yīng)該稱為渠道分析，選擇效果好、效率高的招聘渠道就好比砍柴時(shí)用了一把好刀，事半功倍。
和獵頭公司龐大的內(nèi)部人才庫(kù)相同的是，企業(yè)通常也會(huì)有小型儲(chǔ)備人才庫(kù)（大公司一年屯一萬(wàn)人，小公司呢？）。所以這個(gè)渠道難以滿足日常的招聘需求，開(kāi)通各大人才網(wǎng)站的服務(wù)是必須的，常態(tài)招聘靠它慢慢招，還是能滿足普通企業(yè)的發(fā)展要求。中國(guó)有幾千個(gè)人才網(wǎng)站，該如何選擇呢？人才網(wǎng)站類型多種多樣，通常分為：綜合型人才網(wǎng)站（全國(guó)、地方）、垂直型人才網(wǎng)站（根據(jù)行業(yè)分）。很多新手都會(huì)問(wèn)，某某人才網(wǎng)招聘效果如何��？現(xiàn)就實(shí)操結(jié)果一一做個(gè)描述，僅針對(duì)IT行業(yè)發(fā)表的個(gè)人看法，供參考�。ㄕ�(qǐng)不要吐槽）
最后說(shuō)說(shuō)獵聘網(wǎng)，說(shuō)實(shí)話北上廣的高端人才資源還是比較集中的。獵頭拼命發(fā)布虛擬崗位賺金幣已經(jīng)是眾所周知的秘密，HR支付不菲的年費(fèi)用來(lái)做普通招聘，可能看到的簡(jiǎn)歷連聯(lián)系方式都是400號(hào)碼。反正高大上，福建區(qū)的就不建議大家使用。要簡(jiǎn)歷的話，我這基本都有。
人才網(wǎng)站就說(shuō)到這里吧。如有漏、誤的，還望見(jiàn)諒！招聘會(huì)我就一筆帶過(guò)了，每年的校園招聘是必不可少，社招去擺攤，我是沒(méi)有成功招到人，我想程序員應(yīng)該也不會(huì)去參加吧。嘻嘻~~
順便問(wèn)問(wèn)還有童鞋在報(bào)刊上發(fā)布招IT職位嗎？N年前前程無(wú)憂還有線下媒體刊物，貌似現(xiàn)在也已經(jīng)砍掉該業(yè)務(wù)。移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，打開(kāi)手機(jī)就是各種新聞，前衛(wèi)的IT人士更是與時(shí)俱進(jìn)，該渠道建議直接淘汰！
論壇想必誰(shuí)都用過(guò)，從CSDN開(kāi)始就一直潛水，開(kāi)源中國(guó)、51CTO、IOS、android、JAVA、html5、js、前端開(kāi)發(fā)…隨處都留下爪子，結(jié)局一樣的風(fēng)吹無(wú)痕，杳無(wú)音訊。跟各類金牌技術(shù)博主閑扯時(shí)，方知“麒麟豈是池中物”，那個(gè)高不可攀吶。隨著時(shí)間的推進(jìn)，社交網(wǎng)站進(jìn)入視野，雖沒(méi)有讓論壇成為過(guò)去時(shí)，卻給招聘工作帶來(lái)諸多的樂(lè)趣。
新浪/騰訊微博、twitter、facebook、linkin、大街網(wǎng)、人和網(wǎng)、天際網(wǎng)、人人網(wǎng)，微信都注冊(cè)了吧？認(rèn)識(shí)不少朋友吧？從應(yīng)屆生到高層都問(wèn)候了一遍，有沒(méi)有四海之內(nèi)皆朋友的感覺(jué)？那就對(duì)了，微博越來(lái)越多的僵尸戶，私信沒(méi)人理你很正常；推特和臉書，除非你知道他是誰(shuí)，互動(dòng)起來(lái)經(jīng)常斷，不過(guò)高端的IT人士都有哦；領(lǐng)英，開(kāi)拓起來(lái)有點(diǎn)麻煩，對(duì)它進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)感到前景堪憂；大街、天際啥的，應(yīng)屆生玩玩還行；這個(gè)渠道基本如此，定向做可能會(huì)有點(diǎn)收獲，周期太長(zhǎng)。
內(nèi)推最近很火，創(chuàng)意來(lái)自國(guó)外的http://emrowgh.com。其實(shí)就是內(nèi)部推薦互聯(lián)網(wǎng)化，只可惜現(xiàn)在越來(lái)越多的HR在發(fā)布職位，已經(jīng)偏離網(wǎng)站初衷。企業(yè)內(nèi)部推薦入職比重會(huì)越來(lái)越高，這也是一個(gè)重要渠道，尤其是知名企業(yè)效果甚好。
QQ群，真正的技術(shù)交流群是不加招聘人員的，而開(kāi)放的招聘求職群那個(gè)魚龍混雜，有時(shí)候HR比技術(shù)人員還要多。群里做招聘是基本功，需要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和維護(hù)，利用人脈來(lái)找到合適的人選，比較耗時(shí)間，但是多少總會(huì)有些收獲，只是成就感不明顯。
IT中高端人才招聘技巧
隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃的推行，通信信息行業(yè)將在未來(lái)幾年得以高速發(fā)展，而人力市場(chǎng)上的缺口仍是一個(gè)巨大數(shù)字。面對(duì)如此激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)，HR們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)呢？
對(duì)于通信信息行業(yè)的招聘崗位而言，從業(yè)者普遍具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，大都有一定的招聘經(jīng)驗(yàn)和人脈基礎(chǔ)，為何在招募中高端人才過(guò)程中仍困難重重呢?
志達(dá)人力在為企業(yè)提供IT高端人才尋訪服務(wù)的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的招聘情況進(jìn)行了一系列的分析，通過(guò)與行業(yè)內(nèi)大中型企業(yè)招聘專員/經(jīng)理的充分交流，結(jié)合志達(dá)獵頭顧問(wèn)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)針對(duì)如何提升IT中高端人才招聘技巧進(jìn)行總結(jié)，具體歸納以下幾點(diǎn)：
一、 JD分析要到位
中高端人才的招募工作不同于基礎(chǔ)崗位，基礎(chǔ)崗位可以通過(guò)校園招聘、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推薦、人才網(wǎng)等便可完成招聘工作。
對(duì)于需要工作經(jīng)驗(yàn)的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認(rèn)真推敲和分析，不僅要對(duì)任職資格、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、崗位職業(yè)發(fā)展空間等進(jìn)行深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。
二、 建立長(zhǎng)期、有效的招聘渠道
從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網(wǎng)絡(luò)招聘是最經(jīng)常使用的，無(wú)論是人才網(wǎng)、各大論壇、微博還是各類行業(yè)群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時(shí)常出沒(méi)的地方。所以，通常這些信息發(fā)布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡(jiǎn)歷。
除了內(nèi)部員工推薦以外，與獵頭顧問(wèn)建立良好的關(guān)系也能獲取高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷。因?yàn)�，選擇一家與所屬行業(yè)關(guān)注緊密的獵頭公司作為長(zhǎng)期合作伙伴，是企業(yè)招募中最有效的渠道。比如：志達(dá)人力，長(zhǎng)期從事IT高端人才尋訪，對(duì)行業(yè)的研究及人才的動(dòng)態(tài)分析更加透徹和專業(yè)。
三、 深入了解候選人求職動(dòng)機(jī)
有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中高端人才，在求職過(guò)程中會(huì)更加的謹(jǐn)慎，且行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才又是各家公司爭(zhēng)奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動(dòng)機(jī)，是獲得人才信任的關(guān)鍵。求職動(dòng)機(jī)不單純體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)需求上，還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、歸屬感、穩(wěn)定性等要求。通常，中高端人才面對(duì)HR時(shí)會(huì)不自覺(jué)的隱瞞自己的實(shí)際需求，而此時(shí)HR們可以通過(guò)獵頭顧問(wèn)獲知相關(guān)信息。
四、 把握行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的趨勢(shì)
人才的流動(dòng)主趨勢(shì)是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業(yè)流向大中型企業(yè)。準(zhǔn)確把握行業(yè)內(nèi)人才動(dòng)態(tài)，有利于在人才尋訪過(guò)程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。
五、候選人的入職關(guān)注
成功的招聘止于通過(guò)試用期考核，并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。據(jù)多名志達(dá)人力推薦候選人的反饋，許多企業(yè)HR在入職后并不太關(guān)注新入職員工文化融入。導(dǎo)致中高端人才入職后“水土不服”的現(xiàn)象屢有發(fā)生，最終的結(jié)果是人才流失。因?yàn)�，志達(dá)人力建議HR部門在建立試用期績(jī)效考核體系的同時(shí)，不要忽略文化建設(shè)的導(dǎo)入。
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