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衛(wèi)生院績效管理制度
隨著新醫(yī)改的推進，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)“住院樓”空了，醫(yī)療服務量下降等“反�！钡纫恍┲档酶骷壵P注的現(xiàn)象，當然除了政策問題之外，衛(wèi)生院績效管理的“不做”和“不能”等也是重要因素。本文試圖根據(jù)自己這方面工作的實踐，談一些體會，希望能夠對基層衛(wèi)生行政部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理者有所幫助。
關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；績效管理
衛(wèi)生部公布《2011年我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展情況簡報》顯示，我國醫(yī)改實施第3個年頭，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構門診量所占比重略有下降,從上年的61.8%下降至2011年的60.9%。最值得關注的是,最近兩年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院門診量和住院服務量均呈負增長。一些地方出現(xiàn)“衛(wèi)生院住院樓空了”現(xiàn)象，為什么在合療報銷、基藥制度、縣鎮(zhèn)一體化、衛(wèi)生院全額工資等國家政策積極引導醫(yī)療服務下沉的制度體系下，仍然出現(xiàn)這樣一些“反�！爆F(xiàn)象，值得深思。我以為，除了政策問題之外，衛(wèi)生院績效管理的“不做”和“不能”也是重要因素。本文試圖根據(jù)自己這方面工作的實踐，談一些體會，希望能夠對基層衛(wèi)生行政部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理者有所幫助。
1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的必要性
1.1實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是基本要求衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、農業(yè)部等五部委聯(lián)合發(fā)布的《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法（試行）》專列第七章，明確“績效管理”。其中規(guī)定，縣級人民政府衛(wèi)生行政部門負責組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作。由此可見，實施績效管理是縣衛(wèi)生局和衛(wèi)生院管理的常規(guī)工作，也是基本要求。
1.2實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是現(xiàn)實需要目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在服務能力萎縮，技術骨干流失，不重視醫(yī)療服務，基本醫(yī)療服務量下降等問題，一個根本問題就是沒有進行績效管理。不久前《南國都市報》（10月30日）報道，一所20多名員工的衛(wèi)生院，竟然只有2人在衛(wèi)生院內，其中1人還在酣然大睡，另1人則在上班……最終，該衛(wèi)生院院長王某友被免去職務。醫(yī)生張海通認為，要杜絕“一個人的衛(wèi)生院”這種反�，F(xiàn)象發(fā)生，光是將失職的衛(wèi)生院長免職是遠遠不夠的，盡快糾正挫傷基層醫(yī)務人員工作積極性的“大鍋飯”分配體制才是當務之急。
1.3什么是績效管理？績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高素質，挖掘潛力的過程。實踐證明，只有通過有效的績效管理才能夠解決當前出現(xiàn)的問題，也可以提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理水平。
2實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的基本思路
2.1實施兩級考核縣級衛(wèi)生行政部門對衛(wèi)生院的考核和衛(wèi)生院對職工的考核。
2.2考核的基本內容縣級衛(wèi)生行政部門根據(jù)管理績效、基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的數(shù)量和質量、服務對象滿意度、居民健康狀況改善等指標對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行綜合量化考核，并將考核結果與政府經費補助、衛(wèi)生院績效工資總額、衛(wèi)生院院長的年度考核和任免掛鉤。衛(wèi)生院要建立以崗位責任和績效為基礎、以服務數(shù)量和質量以及服務對象滿意度為核心的工作人員考核和激勵制度。
3實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的具體方法
3.1制定設崗方案合理的崗位設置方案是實施績效管理的基礎。一所衛(wèi)生院的崗位設置必須根據(jù)衛(wèi)生院的功能和任務并結合人員現(xiàn)狀來確定。按照《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法》，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院以維護當?shù)鼐用窠】禐橹行�，綜合提供公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療等服務，并承擔縣級衛(wèi)生行政部門委托的衛(wèi)生管理職能，負責對村衛(wèi)生室的業(yè)務管理和技術指導。因此在設崗時大體分為三類，一類是基本醫(yī)療服務，一類是公共衛(wèi)生服務，一類行政管理與后勤保障。當然，衛(wèi)生院由于人員不整，在具體實施時還要按照實際進行變通，對工作能力強、認真負責的同志在完成本職工作達到“負荷”之后可以兼職，這兼職崗位就是副崗，可以單獨確定報酬。而有些工作達不到負荷，只能將相近的幾個崗位合并計算，這就要設立成綜合崗，還有一些人，原本獲得的專業(yè)技術職務因各種主客觀原因，沒有從事對應崗位，就不能按照原有技術職稱對應，這種情況就設定為轉移崗，按照新崗位執(zhí)行薪酬與考核。
3.2編制崗位說明書根據(jù)專業(yè)技術、管理、后勤技能等崗位的不同特點，按照不同崗位所承擔的職責、任務及創(chuàng)造的社會效益等情況對職工進行績效考核，并將考核結果作為發(fā)放績效工資、調整崗位、解聘續(xù)聘等的依據(jù)。在績效工資分配中，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向全科醫(yī)生等關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜，適當拉開收入差距。
崗位說明書包括崗位名稱、主管人員、設崗目的、基本條件、職責任務、考核辦法、考核實施人、薪酬待遇等。制定考核標準要遵循SMART原則，即明確具體、可衡量、可達到、有相關性、有時限要求。
3.3實施考核好的方案不必然出現(xiàn)好的結果，最關鍵的還在好的執(zhí)行。實施考核得先做好一些前期準備，如考核對象的確認與分類、確定考核標準與方法、培訓考核人員等。考核貴在嚴、細、實和堅持不懈。嚴就是嚴格標準，細就是過程細致，數(shù)據(jù)說話，實就是客觀公正，避免偏見、成見，避免暈輪效應、近期效應、對比效應、光環(huán)效應等形成誤差。同時要避免三天打魚兩天曬網，貴在堅持不懈。
3.4結果處理常常，我們的考核之所以不被重視，一個根本原因就是不兌現(xiàn)。要是考核發(fā)揮作用，一個基本要求就是要將考核結果兌現(xiàn)到位，即按事先約定兌現(xiàn)動態(tài)工資、分析結果提出改進意見，必要時還要考慮調職、晉升提薪、解聘辭退。必須要讓大家明白，在合適的時候將合適的人用到合適的崗位上，不管是對被調整者本人，還是對集體事業(yè)發(fā)展、組織目標實現(xiàn)都是必要的。
4績效管理應注意的問題
4.1考核什么比怎樣考核更重要績效考核要從工作出發(fā)，做什么就考核什么，任務是什么就考核什么，管理者提倡什么就考核什么。必須在業(yè)績與素質方面做好權衡，要重視業(yè)績�？己酥笜瞬灰诉^多，以不超過五項為宜。
4.2考核在于發(fā)現(xiàn)問題改進未來考核不是為了制造矛盾，而是為了發(fā)現(xiàn)問題、持續(xù)改進，追求卓越績效。考核不是為了追究過去，而是為了改進未來�？冃Э己说母灸康脑谟诟倪M工作，根本出發(fā)點在于實現(xiàn)組織目標。
4.3由誰考核很重要必須強調顧客評議，醫(yī)院組織存在的唯一理由就是為顧客創(chuàng)造價值。比如，衛(wèi)生院為什么要設“藥劑”崗位，就是為醫(yī)療服務的，這樣，藥劑工作好不好，必須由醫(yī)生、護士、病人說了算。而為什么要有“醫(yī)生”，就是為患者看病的，所以“醫(yī)生”的服務好不好，應該由病人說了算。而不是，什么崗位都是院長說了算。
4.4考核反饋與溝通不可少考核最終能否達到管理者所要的目的，反饋與溝通是必不可少的環(huán)節(jié)。反饋應注意：坦誠相見、不要追責、不要帶有威脅性、不泛泛而談用事實說話、對事不對人、保持雙向溝通、創(chuàng)造輕松、平等、融洽的氣氛、因人而異、以積極的態(tài)度結束面談。
4.5考核必須是“一把手”要“親自”拿在手上的當下，很多部門主要領導認為，績效考核很麻煩，不愿意上手，隨便安排給副職或衛(wèi)生院的會計做，其實是放棄“管理”和“權力”的表現(xiàn)。因為“一把手”要做的事說到底就“用好人分好錢”，而能融合這兩件事的只有績效管理。我們過去常說的“一支筆”，隨著制度的越來越健全和規(guī)范，“一支筆”也只能“按規(guī)定辦”，只有真真正正地“績效管理”才是體現(xiàn)“一把手”理念與思想的根本。
5實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理必須打破的政策禁錮
5.1績效工資總額的限制當前很多地方在醫(yī)改政策制定中，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照一般事業(yè)單位對待，提出可用于考核發(fā)放的活動工資只是績效工資的40%部分，而且不能突破總額，這是影響績效管理的第一大障礙。主要問題有以下幾個：一是太少，考核價值不大；二是這40%是按照個人的60%確定的，考核很難將它變?yōu)榇蠹夜灿械�，進行再分配，盡管有關規(guī)定很明確，但難以真正充公；三是醫(yī)務人員不同于其他行業(yè)，其職業(yè)風險、勞動強度、工作時間都遠遠超過社會平均數(shù)，因此按照一般事業(yè)單位去確定薪酬，無法體現(xiàn)醫(yī)務人員的實際付出。在去年中國醫(yī)師協(xié)會發(fā)布的第4次醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調研報告顯示，醫(yī)師執(zhí)業(yè)環(huán)境依舊令人心寒，醫(yī)師最盼改善執(zhí)業(yè)環(huán)境、提高醫(yī)師待遇、保護醫(yī)師權益。其中鄉(xiāng)村醫(yī)療機構醫(yī)務人員對執(zhí)業(yè)環(huán)境的滿意度最低，不滿意比例高達59.86%，滿意比例僅5.44%，不到城市和縣城平均滿意度的1/3。本次調查結果還顯示，95.66%的被調查醫(yī)師認為自己的付出與收入不相符（不相符+很不相符），而其中選擇“很不相符”的比例高達占51.00%。
5.2收支兩條線管理當前的醫(yī)改政策中還叫囂所謂的收支兩條線，即衛(wèi)生院的收入上繳財政，需要開支的由財政支付。一來一去，衛(wèi)生院立馬死水一潭，院長成了空架子，人是上面管，錢問上面要，事要自己做，真是天下奇談。隨著基層醫(yī)務人員收入和業(yè)務創(chuàng)收脫鉤，“大鍋飯”容易讓人吃飽卻難以讓那些有能力、有干勁的人吃好，很多基層醫(yī)務人員陷入干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困惑中。倒是那些慵懶混事的南郭先生們日子過得優(yōu)哉游哉。因此，要實行績效管理，必須破除這種“收支兩條線”管理，正如報告所言，我們既不走封閉僵化的老路，也不走改旗易幟的邪路，倒是靈活的收支兩條線可以試試，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支結余，賬由縣級衛(wèi)生行政部門管，錢由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院審核后按規(guī)定花。
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