- 相關推薦
招聘培訓主管面試題
培訓面試題目
一、 名詞解釋
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理
操作性較強的定義是“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”
2. 勝任力
勝任力是指和績效指標存在因果關聯(lián)的個體綜合潛在特征，它能夠可靠有效地將某一工作（或 組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。
3. 行為主義學習理論
美國心理學家約翰在1913年引入“行為主義”這一名詞。并對“內(nèi)省技術”進入了深入研究。著名行為心理學家華生認為，內(nèi)省并不能提供處理人類行為及其原因結(jié)果的可觀察的科學的方法。這使他放棄對無形的不可見的大腦的研究轉(zhuǎn)而研究可見的刺激與反應之間的關系，即刺激－反應（S-R）原理。哈佛大學心理學家斯金納進一步發(fā)展了華生的行為主義思想，提出操作條件反應理論。
4. 學習
學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力變化。
5. 學習遷移
相同要素說認為，只有當原先的學習情境與新的學習情境有相同要素時，原先的學習才能在新的學習中產(chǎn)生遷移；概括說認為，學習遷移的關鍵在于主體對已有知識經(jīng)驗的概括，或者說主體所獲得的經(jīng)驗類化；認知結(jié)構(gòu)遷移說認為過去經(jīng)驗對當前學習的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。
6. 培訓計劃
是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設定。
7. 新員工導向培訓
亦稱崗前或職前培訓，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動。
8. 在職培訓
是指為了使員工具備有效完成工作任務所必須的知識、技能、和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱為“在崗培訓”、“不脫產(chǎn)培訓”等。
9. 工作輪換
亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。
10. 初級董事會
是將培訓對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略，政策及其措施進行討論并提出建議，為培訓對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓方法
11. 建構(gòu)主義學習理論
建構(gòu)主義學習理論的基本觀點認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得
12. 自我學習
我們可以通過主動進行學習，診斷學習需要，控制學習目標，選擇學習資源，選擇和實施學習戰(zhàn)略，評估學習成果，控制和選擇學習時間、地點，作好學習計劃，監(jiān)督學習行為等方面來判斷自我學習行為及其程度。
13. e-learning模式
在自我學習方式與現(xiàn)代技術條件相結(jié)合的基礎上，e-learning模式得以興起和發(fā)展。它將自我學習模式分為七個方面。
（1） 心智模式（mind-set），包括學習動機、認知和意志，決定了學習的計劃和內(nèi)容；
（2） 行動，指自我學習中學習者表現(xiàn)的預定的活動和行動；
（3） 結(jié)果，指自我學習活動的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；
（4） 計劃，通過IT的周密應用，網(wǎng)絡的支持性社會環(huán)境，擴大學習計劃，擴大學習方式促進計劃和實施；
（5） 監(jiān)督，指對學習者預定目標、行動和學習結(jié)果不匹配的觀測過程；
（6） 對心智模式的反饋，有助于學習者思考和變革自己的思維模式，然后變革計劃過程和行動過程；
（7） 對行動的反饋，有助于學習者調(diào)整學習行為。通過網(wǎng)絡促進監(jiān)督、評估、成果記錄和行為修正；促進激勵內(nèi)化，減少認知負擔，提高承諾的信息等等都有助于這些過程。
14. 培訓有效性
指的是公司和員工從培訓中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學到的新知識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。
15. 培訓效果
是指公司和受訓者從培訓當中獲得的收益。
16. 培訓評價：
指收集培訓成果以及衡量培訓是否有效的過程
17. 敏感性訓練
就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。
18. 過程評估
過程評估指的是為了改進培訓過程所做的評估，它的主要目的一是確保培訓組織良好并順利實施，二是保證學員能夠從培訓項目中有所收獲并對項目滿意。過程評估提供了如何使課程做得更好的信息。
19. 綜合評估
綜合評估指的是評估學員的訓練后的變化程度。即對照培訓目標，學員學習到了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會收集定量的數(shù)據(jù)。
20. 結(jié)果指標
結(jié)果指標用于決定培訓項目對于企業(yè)的貢獻有多大
21. 反應評估
反應評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學員對培訓課程，培訓教師和培訓安排的喜好程度，與最下層的基礎部分所獲取的評估信息類型不一樣。
22. 評估效度
評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或?qū)傩缘某潭�，或者說某種評估方案評估了培訓效果的程度有多大。
23. 方差分析：
方差分析用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進行檢驗。它與t檢驗方法相比，有這樣一些優(yōu)點：它可以用于評估兩個以上變量的效應，進行多組比較時能較準確地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計功效。
24. 效用分析
效用分析是指對各種方案的損益進行分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。
25. 職業(yè)生涯管理
它是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的活動，包括職業(yè)生涯設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。
26. 職業(yè)咨詢
職業(yè)咨詢就是與雇員一起討論他們的個人職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展階段、技能、個性、價值觀、目前的工作活動、工作表現(xiàn)等，提供相關的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。
27. 自我管理技能
自我管理技能又稱適應技能,它指一個人以何種方式管理自己和處理與他人的關系。
28. 專業(yè)技能
專業(yè)技能是長期知識學習和技能訓練的結(jié)果，是從事某個具體領域的工作所必須的技能。
29. 人文技能
人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體的一員有效工作的能力。
30. 理念技能：
理念技能是指從整體把握組織的目標、洞察組織與其環(huán)境的相互關系的能力。
31. 組織分析
組織分析是將培訓與開發(fā)活動與組織發(fā)展目標緊密結(jié)合起來。通過分析組織的外部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟、技術的變化對培訓與開發(fā)需要的影響；分析組織及它的各個部分在達成預定目標上的完成情況；明確組織對員工短期和長期的培訓與開發(fā)要求。 二. 填空題
1. 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能。
2. 適用于有經(jīng)驗者的培訓方法有如下幾種：理論培訓；職務輪換；對口提升；研討會。 3. 在企業(yè)培訓中，學員的學習主要分為三類：知識學習；技能學習；態(tài)度學習。 4. 根據(jù)遷移的性質(zhì)，可以把遷移分為正遷移；負遷移；零度或不肯定的遷移。 5. 一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：組織目標分析；組織資源分析；組織特征分析；組織環(huán)境分析。
6
6. 企業(yè)員工導向培訓的專業(yè)內(nèi)容包括：專業(yè)知識；技能；管理實務。
7. 常用的在職培訓方法主要有師帶徒；工作輪換；教練；行動學習和初級董事會。 8. 培訓評價的兩種類型是：事前評價；事后評價。
9. 埃德加·沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價值觀：技術型；管理型；創(chuàng)造性；自主型；安全型。
10.管理人員必須了解管理的五個功能：計劃功能；組織功能；領導功能；控制功能；協(xié)調(diào)功能。
11.確定企業(yè)培訓需求可以從以下幾個方面展開：組織分析；任務分析；人員分析。 12.學習成果的五種類型分別是：語言信息；智力技能；運動技能；態(tài)度；認知策略。 13.根據(jù)遷移的方向，可以把遷移分為順向遷移；逆向遷移。
14.培訓需求的工作分析具體有以下幾個方面：工作的復雜程度；工作的飽和程度；工作內(nèi)容和形式的變化。
15.新興的培訓需求分析方法有：基于勝任力的培訓需求分析法；任務和技能分析；缺口分析。
16.導向培訓程序一般包括四個相互連接的內(nèi)容。即導向培訓的制定計劃階段；實施階段；評估階段；上崗通知。
17.常用的脫產(chǎn)培訓方法主要有演講-法，案例研究法，情景模擬法；行為示范法。 18.培訓成果的五大類分別是：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。
19.請寫出管理開發(fā)培訓的三種常用方法：敏感性訓練；相互作用分析；評價中心。 20.職業(yè)生涯發(fā)展有下面三種模式：縱向發(fā)展模式；橫向發(fā)展模式；螺旋發(fā)展模式。 21.職業(yè)生涯管理操作程序包括幾個步驟：員工評價；確定基線條件；設定職業(yè)目標；行動計劃。
22.對于高層管理人員來說，理念技能是最重要的；對中層管理人員最重要的是人文技能的培訓。
三 簡答題
1. 根據(jù)員工培訓的發(fā)展歷程，說明現(xiàn)代員工培訓的重要特點。
現(xiàn)代員工培訓是伴隨著管理理論與實踐的發(fā)展而發(fā)展的。經(jīng)歷了古典管理理論時期、行為科學管理理論時期和系統(tǒng)科學管理理論三個基本階段。發(fā)端于20世紀60年代的現(xiàn)代培訓，具有與以往傳統(tǒng)員工培訓的不同特點。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代員工培訓更注重于激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取
新知識、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓更注重于把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓更關注人的生理與心理特點，強調(diào)以人為本。其四，現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。
2. 簡要回答現(xiàn)代員工培訓的發(fā)展趨勢。
現(xiàn)代員工培訓未來發(fā)展趨勢包括如下五大趨勢，即培訓機構(gòu)的多樣化趨勢；培訓制度的終身化趨勢；培訓手段的數(shù)字化趨勢；培訓內(nèi)容的結(jié)合化趨勢以及培訓理念的即時化趨勢。
3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點有哪些？
明確意識到外部環(huán)境的影響；明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化；關注長期發(fā)展；以當代多學科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方案；和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。
4. 培訓與開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？
專業(yè)知識：心理學、教育學、人力資源管理知識（特別是培訓設計和評估）、公司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標、人力資源法規(guī)和政策、組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品、服務知識；專業(yè)技能：工作分析技能、員工能力分析、問卷設計、教授基本課程（新員工培訓、基本技能等）、輔導咨詢、評估反饋、培訓資源的獲取和評估、項目管理、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識、整合能力 。
5. 培訓培訓者的含義及其作用？
為了讓培訓與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)工作，首先要對他們進行培訓,即“培訓培訓者”。培訓培訓者項目不僅僅局限于專業(yè)培訓人員，因為在許多公司中，直線經(jīng)理人員被要求每年有一定的時間用于對下屬的培養(yǎng)和開發(fā)上，因而也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者項目，不僅可以使培訓與開發(fā)人員對培訓與開發(fā)項目有更好的理解，掌握培訓與開發(fā)的常用方法和手段，而且對公司戰(zhàn)略與全局性的規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培訓與開發(fā)與組織目標更為一致。
6. 認知主體的學習理論的主要內(nèi)容是什么？
用認知結(jié)構(gòu)及其組織特性解釋學習的心理機制的一種學習理論。所謂認知結(jié)構(gòu)，就是學習者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)。廣義地說,它是學習者全部觀念的內(nèi)容和組織。
狹義地說，它則是學習者在某一知識領域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。個人的認知結(jié)構(gòu)是在學習過程中通過同化作用,在心理上不斷擴大并改進所積累的知識而組成的，學習者的認知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學習新知識的極重要的能量或因素。
7. 說明培訓需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。
培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個成面的培訓需求分析構(gòu)成了此系統(tǒng)的主體部分。
（1） 組織層面的培訓需求分析。包括組織目標、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境；
（2） 工作層面的培訓需求分析。主要從以下幾個方面展開：工作的復雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。
（3） 人員層面的培訓需求分析。培訓需求分析主要是對員工的工作背景、學識、資歷、年齡、工作能力及個性等進行分析。
8. 新興的培訓需求分析方法有哪些？并說明主要步驟。
（1） 基于勝任力的培訓需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個人能力概描 述
（2） 任務和技能分析，其一般有六個步驟
① 確認一項職務或工藝
② 把職務（或工藝）分解成若干項主要任務
③ 確定所有的任務和子任務
④ 在工作表格上用正確的術語將它們列出來，每個任務單列一項，并列出子任務
⑤ 確定完成每項任務和子任務所需的技
⑥ 確定對哪些任務和技能需要進行員工培訓。
（3） .缺口分析。
9. 培訓計劃的目標是什么？它有哪些類別？
員工培訓的主要目的在于提高員工業(yè)績和企業(yè)績效。企業(yè)中的員工培訓目標，可以分為三大類。
（1） 提高員工在企業(yè)中的角色意識。只有當員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其職能。良好的開始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好的方式開始工作，在企業(yè)與員工之間建立默契與承諾，決定了新員工導向培訓在企業(yè)培訓工作中的重要作用。
（2） 幫助員工獲得新知識，提高技能。通過培訓，提高員工在工作中必需的知識技能。這些知識技能包括：基本知識，如語言、數(shù)學等；人際關系技能；專項知識和技能；高層次整合技能，如領導、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設計等。
（3） 促進員工工作態(tài)度或動機的轉(zhuǎn)變。通過培訓，提高員工對公司與工作的認知，改變-態(tài)度，形成良性動機，進而改善績效。
10. 新員工導向培訓的意義主要體現(xiàn)在哪些方面？
明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作；建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神；通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人；為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。
【招聘培訓主管面試題】相關文章：
招聘基建主管面試題06-15
招聘翻譯的面試題06-09
營銷招聘面試題及答案06-01
招聘主管職責12-30
面試招聘主管的問題03-29
招聘主管崗位的職責12-27
招聘主管述職報告12-24
招聘主管的基本職責02-18
招聘主管崗位職責06-22