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企業(yè)招聘心得體會
現(xiàn)在的您是否正在為找不到合適的人才而發(fā)愁？是否正在選擇何種招聘途徑而舉棋不定呢？在這里，我來舉例說一下，希望能給大家一點點幫助！ 關(guān)于招聘這個話題，我想都是每個企業(yè)非常關(guān)注的。好的人才不僅可以給公司創(chuàng)造價值，而且還能創(chuàng)造奇跡，很多世界知名企業(yè)在人才選聘上都會花很多的時間、精力包括財力，我公司也同樣效仿。 某公司是家規(guī)模不大的環(huán)保企業(yè)，雖然不算知名，但也同樣的重視人才，無論招聘的是技術(shù)總監(jiān)、銷售經(jīng)理，還是一個前臺接待，都會很嚴(yán)格的進(jìn)行初試、復(fù)試，確保不錯過任何一個適合公司發(fā)展的人才，對那些無緣共事的求職人員，他們也同樣的心懷感激，會祝福他們找到更適合的崗位。熱情接待每一個求職人員，是公司一項基本原則。
關(guān)于招聘的形式，我相信大家都知道有很多種，根據(jù)公司需求不同來制定不同的招聘方案。例如：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、報紙招聘、專場招聘會、人才市場。校園招聘主要是針對應(yīng)屆生，獵頭是網(wǎng)羅高端人才，報紙可招一些本土人才，現(xiàn)場招聘可招一些基層人員，當(dāng)然這些都是我自己的體會。我想每種招聘都存在他的優(yōu)、劣勢。信息化時代，大概網(wǎng)絡(luò)招聘是最為普及的，用人部門可以不出門就能輕松篩選簡歷，與之優(yōu)秀的人才進(jìn)行電話溝通，面試，相對來說，這種方式是比較方便、靈活的。
有一次接到一個電話，一個客戶說他有一次無意瀏覽網(wǎng)頁，發(fā)現(xiàn)有一個叫“南粵招聘網(wǎng)”的網(wǎng)站，覺得名字好聽，就查了一下流量和排名，都還不差，點進(jìn)去看了，發(fā)現(xiàn)還是個不錯的網(wǎng)站，主要是把所有的行業(yè)細(xì)分化了，企業(yè)可以找到和自己對口的網(wǎng)站進(jìn)行招聘，通過多種渠道了解，包括向同行打聽，讓他們推薦人才等等方式，最終選擇了“南粵招聘網(wǎng)”，結(jié)果也證實了他的選擇，以前嘗試過全國幾家知名的招聘網(wǎng)站，都不曾達(dá)到這樣的效果。 說了這么多，主要是想告訴大家，選擇一個好的招聘渠道真的很重要，不僅能事半功倍，并且還能省不少的心呢！
招聘對于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。不可否認(rèn)的一個現(xiàn)實是，在企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，企業(yè)也往往忽略很多。如何解決這些問題，已成為當(dāng)前招聘實戰(zhàn)工作的一個重點和難點。無論是作為應(yīng)聘者還是招聘者，我的感受都很深刻。說出來希望得到指教： 一、對癥下藥—正確地選擇招聘渠道
1、1在過去的招聘工作中我一直都有一個困惑，每次從人才市場出來后，都有很失望。一方面是人員需求急，另一方面是每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了。這一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。出現(xiàn)這樣的問題，我思考整理了有一個月。從源頭上講，問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥。企業(yè)在布局招聘流程時，第一、需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。
1、2怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié) 合。
1、2、1、要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還 要熟知“這些人”的崗位層次崗 位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；
1、2、2、要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點？ 現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么（不過我經(jīng)歷的企業(yè)里一般都不選用獵頭招聘，不過我想試可以嘗試一下的）？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；
1、2、3、就是做好結(jié)合工作。拿之前企業(yè)招聘“財務(wù)總監(jiān)”為例，“財務(wù)總 監(jiān)”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這也是這個崗位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我就在思考我們是否可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。
二、突出重點—有技巧發(fā)布招聘信息
2、1 我最近“逛”人才市場，有這樣一個印象：所有招聘信息幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異，我想其他人才市場上的人才應(yīng)該跟我會有一樣的感受。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視，招聘者的不重視會很明顯的被應(yīng)聘者感受到。我也常常感覺不知道要把自己的簡歷投向哪里？實在沒有地方吸引到我。
2、2企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：
2、2、1要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù) 不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心。
2、2、2重點職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一 層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達(dá)到突出、個性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。這幾個方面在我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想來真的有些不妥。
三、不要等待——等待地點要費心
3、1 誰愿意等待？誰也不愿意等待，我真的是深深地體會了。但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。這個在我之前的實踐中我也考慮到了。
3、1、1是等待地點的選擇，有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安 排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不 是一個合適之處； 其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影 射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進(jìn)行慎重選擇。
3、1、2是等待地點的設(shè)置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”， 通過等待地點的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。
四、暢快交談——面試發(fā)問要鋪墊
最近我在有學(xué)有效溝通，我自己也有真實的去實踐和體會，一天下來心情真的很好。和大家交談的時候我嘗試著去微笑點頭認(rèn)同，我發(fā)現(xiàn)越是點頭讓我心胸越開闊。每個人應(yīng)該有一個積極心態(tài)模式，這樣才可以達(dá)到一種境界。 寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的 寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真 摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。
本人就親歷了這樣的招聘過程：應(yīng)聘者前來公司面試，我都會很細(xì)心地給面試者安排最舒適的位置填登記表，大家填寫完一般都很莊重的準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”，為了緩和氣氛，我通常會問應(yīng)聘者“怎么過來的？坐車會不會很麻煩（能看出他對這份工作誠意）？路途辛苦了！要不要先喝點水？”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，而且來公司應(yīng)聘的，沒有社會經(jīng)驗的大學(xué)生比較多，他們都容易拘謹(jǐn)，我總是抱著盡量緩和氣氛的態(tài)度做這些。基本上面試會在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過，我做到了盡量了解更多，有的人甚至出門后會給我打電話道謝之類的。 還有就是通知來公司面試，大家往往會因為找不到而苦惱，我總會告訴他們， 找不到的話隨時給我打電話，說實在的我統(tǒng)計過，百分之四十左右的人都會因為問路打電話給我兩遍以上。現(xiàn)在我在找工作的過程中，更深深體會到了這件事情的重要性，它甚至可能決定我的去留。
五、察言觀色——面試觀察要“兩不誤”
5、1面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
5、2那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？集中兩大方面：一察言， 二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。
5、2、1、要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工 作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點關(guān)注了。
5、2、2、要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在 關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。
5、3察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”要做好兩點工作：
5、3、1、觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。
5、3、2、觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的。 總的說來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應(yīng)聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。
六、 策馬揚(yáng)鞭——招聘評估要及時
6、1招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落，這個部分我想我做的很好。通常情況來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。
6、1、2、在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否 得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。
6、1、3、在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點就是及 時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之 勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。
還好的是我現(xiàn)在在反思自己求職的時候認(rèn)識到了這些問題，在我即將走上的下 一個崗位上，我一定不會在忽略這些。又一次真正的認(rèn)證了一句話：體會過才會懂。我真的收獲了，雖然現(xiàn)在還有些許的迷茫，但我在自己的心里為自己亮起了一盞明燈，她一定照著我走的踏實，今天我又向成功靠近了一步，這是不工作以來最有成就感的一天。
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