- 相關(guān)推薦
招聘新員工技巧
簡歷篩選
招聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應(yīng)聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應(yīng)聘者第一次溝通的橋梁。所以面試官應(yīng)該具備從建立中查看有效數(shù)據(jù)的能力�，F(xiàn)在招聘部門經(jīng)常會收到成百上千份簡歷，篩選簡歷的工作量也變得很大，這時(shí)候面試官就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的建立。首先是要明確崗位的一些必然條件，例如學(xué)歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷，這樣可以快速的從中找到比較符合條件的應(yīng)聘者。經(jīng)過第一輪篩選之后，考官還要進(jìn)行第二輪篩選，這次篩選就要從簡歷中找到自己想要了解的信息，由于簡歷有其局限性，所以面試官還要標(biāo)注出哪些信息是簡歷里沒有體現(xiàn)出來的，以便在面試的時(shí)候通過交流來進(jìn)一步了解。
面談
面談是招聘過程中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是直接考察面試官能力的關(guān)鍵，這里就需要面試官具備三個(gè)必備的技能。
1、 文化的技巧。要想了解應(yīng)聘者的信息，就需要不斷的提問，只有讓提出的問題更有針對性、有效，就需要面試官具備問話的技巧。在濤濤國際給其他企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，發(fā)現(xiàn)很多面試官總是會提出一些開放式的問題，這類問題比較寬泛，也就給應(yīng)聘者留下了很大的回答空間，這樣無法了解應(yīng)聘者真實(shí)的能力情況。提出的問題，要具體、明確，這樣可以考察出應(yīng)聘者的能力，還能夠防止應(yīng)聘者釋放虛假信息的機(jī)會。
2、 辨別真?zhèn)蔚募记�。面試的時(shí)候，應(yīng)聘者經(jīng)常會夸大一些信息，所以面試官必須具備辨別信息真?zhèn)蔚哪芰�。通常可以通過不斷的追問達(dá)到，但可能會給應(yīng)聘者帶來過大的壓力，也可能會引起反感。有時(shí)候通過應(yīng)聘者的動作、表情或眼神，也能夠辨別出真?zhèn)巍?/p>
3、 應(yīng)變能力。來參加應(yīng)聘的人有各種類型，所以在面試的過程中會發(fā)生很多狀況，如果面試官缺乏應(yīng)對各種類型應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，面試可能會被應(yīng)聘者主導(dǎo)。有時(shí)候明明是面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，最后卻變成應(yīng)聘者在拷問面試官。應(yīng)變能力需要面試官對應(yīng)聘者的性格有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，還要了解如何應(yīng)對此類型的應(yīng)聘者。
評分
面試過后，需要對應(yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)評分，根據(jù)評分從而選擇最合適的應(yīng)聘者。HR部門要有一個(gè)明確、詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，HR部門要秉承選擇最適合的人選，而不是最優(yōu)秀的，“一只優(yōu)秀的兔子，也不能像貓一樣抓老鼠”，所以在制定評分標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，首先要看應(yīng)聘者和崗位是否契合。評分的時(shí)候，要根據(jù)應(yīng)聘者現(xiàn)有能力進(jìn)行判斷，有時(shí)候無法找到最合適的應(yīng)聘者，或者每個(gè)應(yīng)聘者實(shí)力都相差無幾的時(shí)候，就要對應(yīng)聘者能力進(jìn)行判斷：哪些能力是通過短期培養(yǎng)就可以提升的；哪些是需要長期培養(yǎng)才能提升的；哪些條件是很難改變的。這樣就可以甄選出最合適的應(yīng)聘者。
新員工入職培訓(xùn)思路
濤濤國際 蔡佩芳
企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每一次培訓(xùn)也都應(yīng)該看做是一個(gè)子系統(tǒng)，按照一定的結(jié)構(gòu)來進(jìn)行�，F(xiàn)在是新員工培訓(xùn)需求比較多的季節(jié)，濤濤國際就不斷接到關(guān)于新員工培訓(xùn)的咨詢，因此特別介紹一下新員工培訓(xùn)的思路。
內(nèi)容
首先要明確新員工進(jìn)入到企業(yè)之后的內(nèi)容，這里不妨從兩個(gè)角度思考，第一是新員工的角色，是校招還是社招。如果是校招，在專業(yè)技能、對職場的認(rèn)識、心態(tài)方面都存在不足，所以培訓(xùn)的內(nèi)容就比較多，如果是社招新員工，需要培訓(xùn)的內(nèi)容相對就較少。另外一個(gè)角度就是培訓(xùn)內(nèi)容的分類，一種可以看做是通識類的培訓(xùn)，既必須要進(jìn)行的，另外一種是特定崗位的培訓(xùn)。兩種角度結(jié)合思考的話，就可以制定出新員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。新員工加入到企業(yè)之后可能需要培訓(xùn)的內(nèi)容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、職場心態(tài)、技能和一些特定崗位的培訓(xùn)，像企業(yè)文化、規(guī)章制度，無論是校招還是社招，都需要培訓(xùn)，而職場心態(tài)、技能這些，則可以根據(jù)新員工的角色來思考是不是需要進(jìn)行培訓(xùn)。
時(shí)間
時(shí)間可以從兩個(gè)方面來規(guī)劃，第一是培訓(xùn)時(shí)間的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)在招聘的時(shí)候，通常是新員工陸續(xù)加入，有的跨度甚至比較長，如果沒加入一名新員工就進(jìn)行一次培訓(xùn)，無疑加大了一些難度。如果企業(yè)是集中招聘，就可以安排固定的時(shí)間進(jìn)行集中培訓(xùn)，如果是分階段的招聘，就可以按固定的周期進(jìn)行培訓(xùn)。另外一個(gè)是培訓(xùn)時(shí)長的選擇，比如針對新員工的技能培訓(xùn)，需要一個(gè)較長的過程，那么就要設(shè)計(jì)培訓(xùn)的整體周期、每次培訓(xùn)的時(shí)間點(diǎn)、時(shí)長，這些都是在設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)規(guī)劃是必須要思考的問題。
方式
不同的培訓(xùn)內(nèi)容，可以選擇適合的培訓(xùn)方式，如果方式選擇不當(dāng)，培訓(xùn)效果就會大打折扣。在選擇培訓(xùn)方式的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的資源、人員考慮，然后進(jìn)行選擇。針對企業(yè)文化和規(guī)章制度的內(nèi)容，可以有HR部門或其他部門主管進(jìn)行；職場心態(tài)的內(nèi)容，可以有HR部門進(jìn)行培訓(xùn)，如果企業(yè)條件允許，且新員工數(shù)量較多，也可以聘請外部講師進(jìn)行培訓(xùn)，雖然費(fèi)用較高，但能夠取得很好的效果；技能類的培訓(xùn)，既可以采用OJT的方式，也可以聘請外部專業(yè)講師。
執(zhí)行
執(zhí)行過程是決定培訓(xùn)的關(guān)鍵之一，聘請外部講師進(jìn)行培訓(xùn)的話，只要前期培訓(xùn)需求足夠明確、聘請的講師有很強(qiáng)的實(shí)力，培訓(xùn)的效果不會有太大的偏差。如果是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樵趯I(yè)性和授課方面略有不足，要想保證培訓(xùn)效果，就要在培訓(xùn)過程中進(jìn)行監(jiān)控，監(jiān)控的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)、內(nèi)容的展現(xiàn)和授課技巧的運(yùn)用。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)是針對成人培訓(xùn)，有一些內(nèi)容又是比較抽象的，所以如果用傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)，無法達(dá)成培訓(xùn)的最終目的。
效果檢核和改善
培訓(xùn)過后要對培訓(xùn)成果進(jìn)行檢核，以便于發(fā)現(xiàn)執(zhí)行培訓(xùn)過程中發(fā)生的問題。不同的培訓(xùn)內(nèi)容檢核的方式略有不同，和學(xué)校內(nèi)的筆試為主的考試不同，職場中的檢核，多是從新員工的行動面進(jìn)行考核，例如規(guī)章制度的培訓(xùn)之后，可以考核新員工在一段時(shí)期內(nèi)違反規(guī)章制度的頻率；技能面的可以通過工作分配、實(shí)際操作來進(jìn)行考核。一些比較抽象的內(nèi)容，如企業(yè)文化、心態(tài)面的內(nèi)容，也可以通過觀察來進(jìn)行考核，執(zhí)行考核不能單純依靠HR部門，每個(gè)新員工的主管都應(yīng)該成為考核官。當(dāng)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)效果出現(xiàn)偏差的時(shí)候，要及時(shí)制定改善方案，避免錯(cuò)誤頻繁發(fā)生。
新員工招聘技巧
新員工招聘，“如果新招聘的同學(xué)的水平，低于團(tuán)隊(duì)平均水平，那樣團(tuán)隊(duì)整體水平就會越來越低，所以我們對新員工的要求要在平均水平之上” .
一流的人才繁殖一流的人才，二流的人才繁殖三流的人才。如果因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)嚴(yán)重缺人，招聘了二流人才，因?yàn)檫M(jìn)來就能干活。短期內(nèi)對于項(xiàng)目是OK的。但長期考慮對他培養(yǎng)的成本，其他人與他溝通配合的成本，以及他將來成為“資深”工程師影響的面積。這通常得不償失。
高于團(tuán)隊(duì)平均水平到也未必，但高于同level、同階段的素質(zhì)是必須。
有人說因?yàn)橘Y金，環(huán)境的限制，無法招到一流人才�；蛘邩I(yè)務(wù)模式?jīng)Q定，不需要太多一流人才。這也沒有關(guān)系，保證團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力正向發(fā)展即可。
既然提到了招聘，自然有人會想到淘汰。
曾經(jīng)我對老人淘汰的觀點(diǎn)也是比較激進(jìn)的。認(rèn)為項(xiàng)目上不滿足期望的老人就應(yīng)該給新人讓路。淘汰率高會加速團(tuán)隊(duì)優(yōu)化。而且其他成員也會有危機(jī)感，激發(fā)潛力。通過高待遇、嚴(yán)格招聘、大壓力項(xiàng)目、責(zé)任培訓(xùn)、高成就感、高淘汰率、賞罰分明來打造精英團(tuán)隊(duì)。某搜索引擎工廠早期，以及N大會計(jì)師事務(wù)所，一直是這么干的。所謂鐵打的營盤流水的兵。
但最近幾年我的想法有所改變。目睹了好幾位被認(rèn)為“不行”的老員工，能在新的崗位上或者新的任務(wù)上取得超出期望的成績。其實(shí)我們多數(shù)崗位并不需要super smart的頭腦，但需要忘我投入的精神。
部分老員工因?yàn)橹橇�、精力、家庭、慣性思維、審美疲勞等原因顯得無銳氣，混日子，項(xiàng)目上的表現(xiàn)差強(qiáng)人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，還擋路”的標(biāo)簽，進(jìn)入將被淘汰的列表。
多數(shù)老員工原本是大風(fēng)大浪里過來的，有些也曾經(jīng)風(fēng)光無限。只是人的發(fā)展總有高超低谷。他是不是老驥伏櫪，對自己還有要求？他有沒有能力再次上演定軍山？他現(xiàn)在缺的環(huán)境是什么？需要幫助他克服的壞毛病是什么？如果主管仔細(xì)考慮這些問題，不斷的采取措施，不斷的跟進(jìn)，很多老員工是可以重新煥發(fā)青春的。
一位比我精英的多的人曾經(jīng)告訴我：其實(shí)任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代價(jià)。
接下來就有一個(gè)問題：培養(yǎng)一個(gè)新員工和幫助一個(gè)老員工，哪個(gè)成本更低？以前我會認(rèn)為培養(yǎng)新人的成本更低。這就跟寫新系統(tǒng)比重構(gòu)老系統(tǒng)更容易一樣�，F(xiàn)在，我無法做出明確的選擇。老員工有著豐富的人脈和公司文化沉淀，對于技術(shù)和業(yè)務(wù)有著讓人驚訝的熟悉，對于業(yè)界動態(tài)與發(fā)展趨勢也很敏感。欠缺的通常只是激-情，投入，或正確的方法。老員工重新煥發(fā)青春發(fā)揮的項(xiàng)目作用，比新人更大。而且還有對團(tuán)隊(duì)文化的影響與傳承。
給老員工更多的機(jī)會，不要一棒子打死。但如果他一再辜負(fù)這些機(jī)會，那就是另外一回事兒了。
加入阿里快5年了，我自己也從菜鳥變成了老員工。于是面對這個(gè)帖子，我調(diào)侃回復(fù)：哥的水位不敢保證，但年齡肯定超過團(tuán)隊(duì)平均水平。自己的學(xué)習(xí)能力、銳氣、精力的確不如從前，對家庭的重視程度在漲，對工作的重視程度在降。但視野更寬了，做事節(jié)奏感更強(qiáng)了。遲早有一天我也會成為“老不中用，還擋路的老員工”，希望自己早點(diǎn)覺悟，早點(diǎn)改變，或者早點(diǎn)選擇。也希望能得到別人的幫助。
【招聘新員工技巧】相關(guān)文章：
招聘面試技巧05-10
招聘與面試技巧05-01
招聘面試回答技巧05-07
企業(yè)招聘面試技巧03-21
hr招聘面試技巧05-12
銀行招聘面試技巧05-17
企業(yè)招聘面試技巧05-17
有效招聘面試技巧05-18
校園招聘面試技巧05-18
招聘電話溝通的技巧03-28