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如何管理脾氣不好的員工
在任何一個公司，都有一些脾氣古怪、暴躁易怒的員工，這些員工到處散步消極情緒，不僅擾亂自己的工作，還影響別人的情緒，打擊了別人的士氣。如果他們在績效上又出了問題，令這種日常的乖張情緒愈演愈烈，那么一旦被公司除名后，他們這種單純的乖戾就會演變?yōu)椴粷M，也許還會出手去傷害曾經(jīng)的團隊。
曾經(jīng)我所在的公司就遇到過這樣一名員工，這名員工在公司擔任部門經(jīng)理，但是無論是在上級，還是在下級眼中，他都是一個不稱職的人，而且不善于團隊協(xié)作，不僅從來不聽下屬的意見，下屬跟他心平氣和地溝通工作事宜，他還時不時暴戾地打斷員工的陳述，無論員工有沒有錯，再把員工痛罵一頓。除此之外，他對他的上司也是這種態(tài)度，出現(xiàn)問題時第一個就是反駁，有時候甚至在辦公室與上級對罵。后來公司不得不辭退了他，但他那一肚子怨氣沒地方發(fā)，他大張聲勢地到處講述自己的不公待遇，甚至到競爭對手那里泄露商業(yè)機密，差點搞垮整個企業(yè)。
當面對這樣的員工時，確實很棘手，他們乖僻、暴躁、心懷不滿，很難對付，但是還是有一些注意事項可以借鑒。
1. 不要讓他們得勢。不要讓他們的抱怨占據(jù)太多的時間，耗費管理層太多的精力。派一個人去解決這個問題，讓其他人繼續(xù)忙正事。
2. 要不斷講述積極故事，包括組織目的、使命、目標和成就。提醒大家關注大局。
3. 不要表現(xiàn)得怒氣沖沖。要保持冷靜和專業(yè)。不要講一些庸俗的故事，把自己降格到和他們一樣的層次。最近研究表明，惡意攻擊他人的人最終會自食其果，人們對這種人不會有什么好印象。
4. 不要替他們講述他們的故事。不要在會議或對話開始時把整個情況復述一遍。只需發(fā)表一兩則簡短的聲明，承認你對員工的抱怨感到遺憾。不要讓人覺得你在辯解。不要通過回答聽眾不知道或不關心的問題來提高自己的可信度。
5. 不要以為只要做得對就夠了。在法庭上，也許掌握事實證據(jù)就已足夠，但在輿-論法庭上卻未必。你只有通過實際行動才能說服其他人。他們要親眼看到你按原則辦事，要評判你能否做到誠實可靠、始終如一。
6. 要做出一點姿態(tài)，即使沒有必要這樣做。無論如何，你也許并不是100%正確。做出一點讓步會讓你顯得寬厚大度、善解人意。那個心懷不滿的人可以宣稱自己取得了部分勝利，這樣公司把他打發(fā)走也會更容易些。要明確自己的底線。
7. 要立即對流言蜚語做出反應。不要容忍誹謗中傷，要做出準確反應，不僅令人信服，還要引人注目。要駁斥顛倒黑白的說法，但不要重復那些侮辱性的語言。
8. 要盡早并經(jīng)常向你的盟友通報信息。要讓他們了解事實和細節(jié)，尋求他們的支持。
9. 要繼續(xù)前進。不要停止行動。要制定并宣布令人興奮的計劃，幫助大家構想未來。
對付性情乖僻的人，最好的辦法就是制定一項鼓舞人心、充滿激-情的目標，一定不要被他負面的情緒與行為長期影響，找辦法解決，然后慢慢地將這種影響降到最低。
面對脾氣不好的員工該如何處理
在業(yè)績第一、績效決定成敗的當今社會，企業(yè)有必要對員工的知識與技能、崗位職責權限、員工對公司價值貢獻度三者之間的關系進行反思。在傳統(tǒng)企業(yè)管理模 式下，員工職位高低與其對公司的貢獻度，有著很強的相關性。然而在現(xiàn)代企業(yè)制度下的組織中，一個員工在組織中的地位是否舉足輕重，主要取決于他是否擁有公 司所需要的核心知識和技能，而非單純看他的職位高低。而“帶刺員工”往往在一定的領域內具備比普通員工更系統(tǒng)的知識結構，更完備的實踐經(jīng)驗，或更突出的個 人綜合能力。他們對于團隊目標甚至對于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，都會產(chǎn)生非常重要的影響。
由于“帶刺員工”本身能力超強，因此在他們眼里，企業(yè)已不再是傳統(tǒng)意義上為員工遮風擋雨的“屋檐”，而是個人知識技能開花結果的“土壤”，是舞出自己 最美步伐的“舞臺”。所以他們一般不會把上級當成自己的“救世主”，也不會把企業(yè)當成自己的“家”，而習慣于把上級看成“職業(yè)發(fā)展伙伴”，把企業(yè)看成施展 才能的陣地。但目前仍然有大量的企業(yè)沿用舊有的管理模式和管理習慣去管理這些“帶刺員工”，結果導致“兩敗俱傷”：企業(yè)核心人才流失，企業(yè)發(fā)展受到影響： “孫悟空”頻頻跳槽，“孫悟空”的職業(yè)生涯規(guī)劃不能順利實現(xiàn)。那么，如何管理“帶刺員工”，才使其能為已所用，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏呢？
1、設計人性化的各項人力資源政策。中國企業(yè)與中國傳統(tǒng)文化特點一脈相承，非常重視員工經(jīng)驗中的情感體驗成分。那么為了贏得員工的感情承諾，需要員工 在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。因此，管理者要從“帶刺員工”的需要出發(fā)，悉心設計各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為“帶刺員工”能高度卷入并努力 達成組織目標創(chuàng)造條件。對“帶刺員工”的每一分付出，公司都要給予及時積極地肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。
2、做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內部職業(yè)生涯發(fā)展體系。由于“帶刺員工”更注重自我學習、個體成長與發(fā)展，因此為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作愿景，幫助員工進行自我實現(xiàn)，成為組織管理的重點之一。
3、信任管理：要贏得“帶刺員工”的感情和忠誠必須給予他們足夠信任，這一點對“帶刺員工”而言尤為重要。管理者要通過誠實與公開的溝通，與“帶刺員 工”建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規(guī)則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發(fā)生，從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影 響。
大多數(shù)企業(yè)中，都會或多或少地存在諸如孫悟空式的“帶刺員工”，在知識經(jīng)濟時代，雖然企業(yè)的老板們也都認識到知識管理的重要性，并且試圖通過知識管理 來消滅這些所謂“帶刺員工”的核心作用，取消他們的不可替代性。但是，“二八定律”，告訴我們，以上努力只能在一定程度上削弱“帶刺員工”的作用，他們突 出的個人能力所形成的不可替代性，再很長一段時間內都將繼續(xù)存在。因此組織處理“帶刺員工”最有效的方法是用一種包容心態(tài)去關心、關愛、信任他們，建立共 同愿景，并幫助他們在組織內部建立職業(yè)生涯規(guī)劃，從而最終實現(xiàn)組織與個人協(xié)同與共贏。
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