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管理者應(yīng)如何看待員工
如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，就會(huì)創(chuàng)造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會(huì)馬上選擇放棄；如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，員工收入大大低于市場(chǎng)的問題就不會(huì)一再被回避。
一個(gè)老總跟我抱怨，說他公司的員工太不忠誠了，一年里總走掉30-40%，公司因此很難長(zhǎng)大，就像在沙灘上蓋房子，蓋起來沒過多久就塌了，又得從頭再來。我建議他做個(gè)員工離職原因和員工滿意度調(diào)查。結(jié)果出來了：超過50%的員工對(duì)公司整體不滿，近80%的員工說他們離開是因?yàn)樵谶@個(gè)公司看不到成長(zhǎng)和晉升的希望，超過70%的員工說他們的收入和市場(chǎng)比太低了，超過60%的員工離開是覺得自己部門工作氛圍不好，頂頭上司不值得跟隨。
這個(gè)案例中凸顯的問題自然是整個(gè)公司的問題。但問題的另一個(gè)根源卻來自公司的各級(jí)管理者：如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，就會(huì)創(chuàng)造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會(huì)馬上選擇放棄;如果各級(jí)管理者關(guān)心員工，員工收入大大低于市場(chǎng)的問題就不會(huì)一再被回避，即使公司整體上沒有實(shí)力普遍支付更高的工資，也可以通過設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實(shí)力的公司只要正視這個(gè)問題就很容易解決;如果管理者關(guān)心員工，就會(huì)主動(dòng)培養(yǎng)自己的員工并從公司爭(zhēng)取資源幫助他們成長(zhǎng)。
這個(gè)案例中的管理者沒有這么做。他們大部分人關(guān)心的只是自己的晉升，自己的晉升在他們看來掌握在公司的領(lǐng)導(dǎo)手中，員工的利益和員工的角度被系統(tǒng)地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實(shí)對(duì)管理者自己很不利：對(duì)員工關(guān)心少導(dǎo)致員工的問題得不到解決;員工出于無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓(xùn)，同時(shí)不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更為可怕的是：因?yàn)閾?dān)心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個(gè)本來就已經(jīng)很糟糕的惡性循環(huán)更加嚴(yán)重。最終的受害者當(dāng)然還是我們管理者自己。
管理者，尤其是管理新手很容易走兩個(gè)極端：要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工;要么只關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的事情，不關(guān)心員工的利益。其實(shí)兩個(gè)極端最終都對(duì)我們自己不利。前者我在一篇標(biāo)題為“做好人，不做老好人”的易友卷首語中做了分析。而從前面的分析我們可以看到，關(guān)心員工其實(shí)最終是在關(guān)心自己，不關(guān)心員工，最終受害的是我們自己。
管理者都應(yīng)該關(guān)注三個(gè)維度的事情：公司的期望是什么?員工的期望是什么?自己的期望是什么?只有三個(gè)維度都關(guān)注到了，只有在這三個(gè)維度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關(guān)切都照顧到了，才會(huì)有第三個(gè)關(guān)切得到照顧，也就是我們自己的關(guān)切。只關(guān)注自己利益的人是自私的，但只關(guān)注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時(shí)關(guān)注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負(fù)責(zé)任的，也只有這樣的人才是聰明的，因?yàn)殛P(guān)心員工的結(jié)果其實(shí)是關(guān)心自己。
管理者應(yīng)該怎么樣來對(duì)待新員工
現(xiàn)在招工越來越難了，就算新員工招進(jìn)來，沒干多久就走了，員工流失大，招工難，是什么原因?qū)е逻@樣的結(jié)果？企業(yè)的成本何以計(jì)算，不僅僅耗費(fèi)的是大量的、的時(shí)間，還耗費(fèi)了因?yàn)槁毼豢杖倍鸬臋C(jī)會(huì)成本。
對(duì)于新員工，如何讓他盡快很好的融入到企業(yè)工作中，如何能讓他盡快掌握技能提高自信心，如何使員工能夠團(tuán)結(jié)和睦相處，如何給員工提供一個(gè)更好的發(fā)展前景，讓他們看到留在企業(yè)里的希望……管理者必須為新員工的成長(zhǎng)提供救助。
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。
管理者應(yīng)該怎么樣來對(duì)待新員工？應(yīng)該做些什么？作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工，如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想出了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)。俗話說：“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，不僅要看到人士表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，幫助員工的事業(yè)蒸蒸日上。
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