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如何加強新員工的管理
新員工剛到企業(yè)時，面臨新的工作、新的環(huán)境、新的人際關(guān)系，往往面臨著一些壓力和挑戰(zhàn)，如果不加以管理，新員工在試用期內(nèi)很容易離職，從而導致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。
根據(jù)筆者輔導的企業(yè)來看，基本上都是把員工招進來以后不聞不問，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”,導致員工在試用期內(nèi)成了離職率高發(fā)的階段，甚至還有很多員工選擇了主動離職。據(jù)相關(guān)機構(gòu)調(diào)查，試用期內(nèi)員工流失率高達50%以上。因此，做好新員工試用期管理工作，讓新員工順利度過試用期，企業(yè)必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？筆者建議如下：
一、做好崗前培訓工作。新員工進入公司后，要對新員工進行崗前培訓，培訓內(nèi)容應包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、員工手冊、產(chǎn)品知識、崗位技能等，對于關(guān)鍵崗位及管理崗位，還應有個性化的培訓計劃，培訓合格后，方可上崗。一些企業(yè)新員工進來后，有的沒經(jīng)過培訓就上崗，有的即使培訓了也是走形式，這都是非常不可取的。
二、幫助新員工熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好的融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結(jié)束后，人力資源部和直屬負責人要帶領(lǐng)新員工參觀廠區(qū)，了解企業(yè)的整體布局情況，增加新員工對企業(yè)的信賴感；帶領(lǐng)新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作；新員工到部門報到時，部門負責人要組織新員工歡迎會，創(chuàng)造和-諧的工作環(huán)境，使新員工盡快進入融入團隊。
三、明確新員工考核標準。在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內(nèi)達到什么考核標準，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂。考核標準是新員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉(zhuǎn)正。評價要分階段進行，而不是等到試用期結(jié)束的時候再評價，評價既要關(guān)注過程，更要關(guān)注結(jié)果，評價結(jié)果要及時告知新員工。新員工本人認為自己已達到考核標準，也可提出轉(zhuǎn)正申請。
四、為新員工指定入職引導人。入職引導人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職引導人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業(yè)要想把入職引導人制度做好，必須注意兩點：一是要選對人�！敖虝降�，餓死師傅“，這是國人的老傳統(tǒng)。因此，入職引導人要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個人就可以了。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人可加薪、晉升、獲得培訓機會等，如考核不達標，則取消入職引導人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。
五、做好新員工關(guān)懷工作。試用期內(nèi)，人力資源部及直接負責人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現(xiàn)優(yōu)秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優(yōu)等，溝通的目的是及時了解新員工思想動態(tài)，以便有針對性的進行輔導或幫助，讓新員工順利轉(zhuǎn)正。
如何做好新員工管理
新員工如何管理？前兩三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是feldman階段理論中的適應階段和促使新員工學習和發(fā)展的關(guān)鍵期。人力資源部門在新員工管理中肩負著承上啟下的重要職責，要如何做好新員工的有效管理呢？
人力資源部門經(jīng)過筆試、面試、測評、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)招募到了新員工，接下來就進入到了“留”的階段。
有研究表明，入職兩周到三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是feldman階段理論中的適應階段和促使新員工學習和發(fā)展的關(guān)鍵期，同時還是《勞動合同法》中規(guī)定的試用期。在人才激烈競爭的當今社會，如何平衡這“三期”進行新員工管理，幫助企業(yè)留對人、留住心，是擺在hr們面前的—個現(xiàn)實課題。
人力資源部門在新員工管理中肩負著承上啟下的重要職責。有效的新員工管理計劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導新員工態(tài)度、價值觀和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來較高的滿意度;還可以通過考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴把用人關(guān)。
這一階段采取人力資源部門負責組織、新員工主管部門協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：
充分共享信息
人力資源部門應將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息(職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點、興趣愛好、性格測試、工作風格以及激勵點等)選編成《人才發(fā)展報告》，與各相關(guān)部門共享。
《報告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級主管，讓其了解新員工的性格特點和工作風格，以便做到心中有數(shù)、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進與提高;還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會等社團組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團隊之中。
上崗引導培訓
上崗引導培訓主要是向新員工介紹組織(工作部門)和職位兩個層面的具體信息，包括應具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。
可以通過集中講授、看宣傳短片、學習員工手冊等形式進行。與員工密切相關(guān)的制度應該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會。培訓應確保所有新員工參加，培訓結(jié)束后由新員工確認簽字。
有條件的公司可以用—天時間安排新員工到工廠、基地等處實地參觀，樹立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應屆大學畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會化培訓課程，比如職業(yè)形象、商務禮儀、時間管理、溝通技巧和公文寫作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習慣，完成從學生到社會人的角色轉(zhuǎn)化。
培訓時應給每個新員工配發(fā)一份《上崗引導全套材料》，以便于他們查閱與學習。
營造積極工作氛圍
上崗引導培訓結(jié)束后，要及時與新員工簽訂《崗位說明書》、《績效評估書》或《試用期考核表》、勞動合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說明任務考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務的路徑;建立勞動關(guān)系，增強新員工的安全感。
在工作層面，企業(yè)要創(chuàng)建積極、開放的氛圍，提供給新員工相當?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應該重視導師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗的員工或直接上級幫助新員工盡快適應工作環(huán)境。
加強試用期考核
人力資源部門對新員工的工作狀態(tài)應定期進行檢查，及時回答上崗引導培訓后產(chǎn)生的問題。試用期的轉(zhuǎn)正考核也要提早進行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應結(jié)合招聘時發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團隊匹配情況入手。考核結(jié)果要由新員工和評價人雙方簽字確認，以此作為下一步工作的依據(jù)�？己丝梢詮囊韵聨讉�維度進行：
入職管理效果評估
人力資源部門應對整體新員工管理計劃進行評估。評估的目的是確定現(xiàn)有的計劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進的辦法。評估新員工管理計劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋。可通過設(shè)計調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。
完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計劃的根本目的。有效的新員工管理計劃，能將企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略、對員工的要求灌輸給新員工，進而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實現(xiàn)企業(yè)引進人才的初衷
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