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怎樣管-理-員工留住人才
于一個(gè)企業(yè)的人力資源老總來(lái)說(shuō)，留住企業(yè)的核心員工，也就意味著為企業(yè)節(jié)省成本、創(chuàng)造價(jià)值。只有那些對(duì)核心員工的忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)給予高度關(guān)注的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。事實(shí)上，留住了核心員工的人和心也就把握住了企業(yè)的命脈。如何才能留住核心員工呢？請(qǐng)聽(tīng)—
留住核心員工的四要素
首先，讓我們來(lái)了解一下什么是企業(yè)的核心員工？它指的是員工與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)保持一致，在公司的發(fā)展過(guò)程中體現(xiàn)核心價(jià)值作用的員工，那么，怎樣才能留住核心員工呢？
一、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬和福利制度是留住員工的基礎(chǔ)。
當(dāng)有人問(wèn)李嘉誠(chéng)，為什么他能擁有那么多優(yōu)秀的管理人員，而且大部分人都愿意一輩子為他工作的時(shí)候，李嘉誠(chéng)說(shuō)：“我不是一個(gè)聰明的人，我對(duì)我的員工只有一個(gè)簡(jiǎn)單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿(mǎn)意的薪金花紅，二是你要想到，他將來(lái)要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地的為公司著想。因?yàn)楣菊嫘臑閱T工著想�！�
二、給予職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)是留住核心員工的關(guān)鍵。
核心員工追求成長(zhǎng)和進(jìn)步，他們時(shí)刻都在尋求晉升的機(jī)會(huì)。內(nèi)部晉升，可以幫助核心員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，比如，實(shí)習(xí)、工作交流以獲得更多技能等。他們希望跟隨公司一同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的體現(xiàn)，讓自我價(jià)值與公司價(jià)值完美的統(tǒng)一。在歐萊雅，就是用培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)留住核心員工的，香格里拉酒店集團(tuán)中國(guó)90%的管理層，也是通過(guò)酒店內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)的。
三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教是留住核心員工的有利保障。
具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)在傳播思想，他們將企業(yè)的愿景，清楚地傳達(dá)至每位員工，每一個(gè)人都希望有成就感、多數(shù)人渴望成為成功團(tuán)隊(duì)中的一員。西南航空公司和通用電器的領(lǐng)導(dǎo)就是典范。他們不僅通過(guò)語(yǔ)言身體力行傳播公司的愿景，讓員工對(duì)公司的方向非常明了，讓員工知道自己的工作和貢獻(xiàn)，將推動(dòng)公司前進(jìn)的步伐，同時(shí)也讓員工非常清楚公司如何幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)。
四、營(yíng)造良好的企業(yè)情感文化，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。
美國(guó)喬治亞州一家公司，老板與員工的關(guān)系非常親密，有著家庭般的友善氛圍，員工稱(chēng)之為"情感文化"。他們的做法是，公司總裁每月要同25名員工共進(jìn)午餐，每位員工還會(huì)收到標(biāo)有總裁通訊地址的5個(gè)貼了郵票的信封，以鼓勵(lì)員工積極提供反饋意見(jiàn)。公司還在投資一億美元修建的溪邊小路的路磚上，都刻上了公司所有員工的名字。情感文化的另一個(gè)集中體現(xiàn)是，/888解除員工的后顧之憂(yōu)。比如百佳雇主們內(nèi)設(shè)的托幼中心、家庭看護(hù)服務(wù)等措施。
高薪酬、工作的吸引力、工作樂(lè)趣、融合的公司文化對(duì)吸引和留用企業(yè)核心員工具有極其重要意義。高薪酬作為留用員工的首要措施必不可少，當(dāng)然如果只有高薪酬，仍有可能出現(xiàn)高離職率。目前，許多年輕人期望不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、希望工作充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)和樂(lè)趣，如果你在員工的日常工作中融入競(jìng)爭(zhēng)性、趣味性，真正地了解員工的興趣所在，努力探究員工的需求，這樣你一定能留住核心員工。
成立于1994年的強(qiáng)生中國(guó)醫(yī)療器材有限公司，是強(qiáng)生公司(Johnson＆Johnson )在中國(guó)的獨(dú)資公司。7年前，這家公司還是虧損達(dá)5億元、年銷(xiāo)售額幾千萬(wàn)元，幾乎每天都有人另覓出路。而現(xiàn)在強(qiáng)生中國(guó)的業(yè)績(jī)蒸蒸日上，還在《哈佛商業(yè)評(píng)論》主辦的“２００５年度中國(guó)最佳雇主”評(píng)選中排名第十。我們來(lái)看看公司總經(jīng)理李炳容有什么妙招——
留住人才三妙招
第一招是總經(jīng)理親自招聘，選拔優(yōu)秀人才。1996年，李炳容出任公司總經(jīng)理之前，強(qiáng)生中國(guó)醫(yī)療器材有限公司基本上沒(méi)有正常的招聘工作，很大一部分員工是通過(guò)關(guān)系進(jìn)入，員工素質(zhì)參差不齊。上任之初，李炳容確立了“總經(jīng)理最終面試”制度，由一把手親自為公司“看門(mén)”。
第二招是注重員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工每年要填寫(xiě)一張“節(jié)目單(program)”，規(guī)劃出自己在這一年內(nèi)需要加強(qiáng)的方面。部門(mén)經(jīng)理會(huì)根據(jù)他的要求制定出與之匹配的工作和培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)管理人員，公司還實(shí)行“Mentoring(教導(dǎo))”制度，每位管理人員擁有一位導(dǎo)師。但導(dǎo)師的選擇要回避本部門(mén)或本公司的上司，如一位中國(guó)部門(mén)經(jīng)理的導(dǎo)師可能身在澳大利亞。導(dǎo)師對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等各方面的指導(dǎo)，“學(xué)生”則可以向?qū)焹A訴無(wú)法向自己上司傾訴的問(wèn)題和困惑。
第三招是物質(zhì)和愿景雙管齊下，激勵(lì)員工。公司對(duì)銷(xiāo)售人員設(shè)立兩個(gè)銷(xiāo)售指標(biāo)——基本指標(biāo)和更高一點(diǎn)的指標(biāo)，對(duì)達(dá)到更高指標(biāo)的員工，有機(jī)會(huì)去巴黎、夏威夷等地旅游。除基本費(fèi)用全包外，還給予1萬(wàn)元的旅游零花錢(qián)。全公司600多員工每年有280多人有這樣的機(jī)會(huì)。而要留住優(yōu)秀員工，光靠物質(zhì)刺激是不夠的，還需要用美好愿景來(lái)激勵(lì)員工斗志，從而使企業(yè)和員工一同成長(zhǎng)。例如，告訴員工，明年我們會(huì)開(kāi)多少家分公司，產(chǎn)生多少個(gè)新的總經(jīng)理，這些總經(jīng)理都是從公司內(nèi)部誕生。這讓員工，尤其是優(yōu)秀員工看到了希望，也指明了努力的方向！
企業(yè)核心員工退休或者離職的時(shí)候，往往會(huì)把關(guān)鍵的技能也帶走。企業(yè)怎樣才能避免這種“智慧流失”，把一些關(guān)鍵技能很好地傳遞下來(lái)？美國(guó)田納西河流域管理局創(chuàng)造了一種好方法。目前，約翰·迪爾公司、雪佛龍公司、世界銀行等機(jī)構(gòu)都已經(jīng)在大量地借鑒他們的做法。請(qǐng)看——
如何留住核心人才的智慧？
美國(guó)田納西河流域管理局，管理整個(gè)田納西河流域的水電、航運(yùn)等資源，對(duì)流域內(nèi)的塞科亞核電站進(jìn)行電力調(diào)度，管理局有很多工作多年、經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專(zhuān)家。當(dāng)這些專(zhuān)家們到了退休的年齡，管理局不必?fù)?dān)心他們的知識(shí)技能會(huì)流失。
原來(lái)，早在1999年，管理局就開(kāi)始向生產(chǎn)線(xiàn)管理者提出三個(gè)問(wèn)題，從而把留住知識(shí)這個(gè)艱難的任務(wù)分解成可以管理的幾個(gè)部分。這三個(gè)問(wèn)題是: 當(dāng)某些員工離職的時(shí)候，可能會(huì)流失哪些知識(shí)？這些知識(shí)流失會(huì)造成什么樣的業(yè)務(wù)后果？可以采取什么措施消除或減輕這種危害？
當(dāng)然，首先要知道組織中什么地方會(huì)發(fā)生人才流失，員工什么時(shí)候該退休。于是，人力資源總監(jiān)菲爾?雷諾茲和下屬做了一件其他公司都沒(méi)有做過(guò)的事情──詢(xún)問(wèn)員工。管理局向員工們發(fā)放了“你打算什么時(shí)候退休”的調(diào)查問(wèn)卷，從而掌握了第一手的調(diào)查結(jié)果。
企業(yè)如何管-理-員工團(tuán)隊(duì)留住人才
一個(gè)企業(yè)最重要的個(gè)人認(rèn)為是人!尤其是電商企業(yè)，客服 倉(cāng)庫(kù) 美工 推廣 運(yùn)營(yíng) 都是門(mén)檻比較低的工種，而且電商人才缺口是供不應(yīng)求，怎么才能把剛剛培養(yǎng)的人才留住 是一個(gè)大問(wèn)題!
企業(yè)如何管-理-員工
第一點(diǎn)：守信，準(zhǔn)時(shí)
拿發(fā)工資做例子，我相信很多派友遇到過(guò)說(shuō)好10號(hào)發(fā)工資，結(jié)果10號(hào)下班，老板一句話(huà) ：今天忘記了 明天發(fā)!本身高高興興的準(zhǔn)備下班，結(jié)果一句話(huà)讓員工很失落!可能有的boss會(huì)說(shuō)，我是拖一天發(fā) 又不是不發(fā)，但是請(qǐng)你記住，你答應(yīng)員工10號(hào)發(fā)工資就必須發(fā)出。就好比美工說(shuō)周三交鉆展圖，結(jié)果周四交還和你說(shuō)我又不是不交。就好比客服的旺旺響應(yīng)時(shí)間：本身是10秒 完全可以提高到5秒是一個(gè)道理，我又不是不接待客戶(hù)，我只是拖一拖!
第二點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)氛圍
我相信很多boss初期都會(huì)遇到場(chǎng)地問(wèn)題的尷尬，資金小地方擁擠 和員工在一起上班工作吃飯，這里可能有人說(shuō)這叫融入員工團(tuán)隊(duì)!但是弊端很明顯所有的事情都在一起做或者干什么，現(xiàn)在的電商從業(yè)者都是以90后為主，和你混熟之后會(huì)想：工作做不好沒(méi)關(guān)系的，反正和boss那么熟了，最多挨頓罵，沒(méi)事的!(沒(méi)有歧視90后的意思)!我感覺(jué)這樣不是很好，一來(lái)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有威信，如何來(lái)管理團(tuán)隊(duì)!團(tuán)隊(duì)工作效率不高，有熟人思想，會(huì)影響整個(gè)公司!團(tuán)建是搞氛圍的最好方法，可以團(tuán)建的時(shí)候出去玩，但是盡量避免每天都是混在一起!玩的時(shí)候boss出錢(qián)玩，但是沒(méi)做好的時(shí)候該罵的時(shí)候一定罵
第三點(diǎn)：畫(huà)餅
當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)沒(méi)有銷(xiāo)售額，所有人都無(wú)所事事的時(shí)候該怎么辦?這個(gè)時(shí)候就考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候，我一般都是做思想工作，你在我們這邊雖然現(xiàn)在銷(xiāo)售額沒(méi)有，但是我們相信我們多久能做到多少銷(xiāo)售額巴拉巴拉巴拉，讓員工對(duì)公司有信心，不能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)垂頭喪氣的局面!!其次：我們要讓每個(gè)員工都動(dòng)起來(lái)，例如誰(shuí)負(fù)責(zé)這個(gè)微博，誰(shuí)負(fù)責(zé)那個(gè)微信，誰(shuí)負(fù)責(zé)刷流量 ，誰(shuí)負(fù)責(zé)刷單 等等!最后職業(yè)規(guī)劃：誰(shuí)以后幫你管客服，誰(shuí)以后幫你記錄數(shù)據(jù)，誰(shuí)幫你開(kāi)車(chē)等等，根據(jù)他們的職業(yè)去讓他們學(xué)習(xí)充電!給他們足夠的成長(zhǎng)空間
第四點(diǎn)：對(duì)于公司不滿(mǎn)意，或者有怨言的，消極怠工的堅(jiān)決開(kāi)除!!
這個(gè)我認(rèn)為是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼殺，結(jié)果有士兵說(shuō)我們要敗了，我們肯定敗了，我們糧草不好(沒(méi)有銷(xiāo)售額)，兵器不好(信譽(yù)不好，貨源不好等)這種動(dòng)搖軍心的事情，在古代是殺無(wú)赦的!要讓員工相信我們的未來(lái)，詳情請(qǐng)參考望梅止渴和畫(huà)餅充饑這個(gè)典故(若是當(dāng)時(shí)有人說(shuō)出真-相，我相信肯定被殺死)，這個(gè)就回到第一點(diǎn)了!
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