- 相關(guān)推薦
怎樣管理年輕員工
人是企業(yè)最寶貴的資源，年輕員工是企業(yè)的生力軍。然而目前年輕員工的管理問題愈來愈多，他們工作后的流動率大；與年長員工的代溝極大；他們在受雇的第一年中缺乏創(chuàng)造力、革新力和精力；天真爛漫和不切實際的期望。如何才能管理好年輕員工，激發(fā)他們的士氣呢?
要了解年輕員工
年輕員工參加工作后，大致有四個特征：1.他們的待遇較少，較少受家庭因素的影響，因而流動性較大，他們成為潛在的流動人群。2.態(tài)度和價值觀易變，對組織的期望很高，對他們認為較差的管理狀況比較難以忍受。3.希望能馬上發(fā)揮自己的才華，能得到組織的賞識；4.希望從工作中求得較高層次的滿足，如心理和自我實現(xiàn)的需要。年輕員工對工作都報有較高的期望：有意義的工作、個人發(fā)展機會、工作范圍能令人好奇并引人入勝、富有挑戰(zhàn)性、權(quán)力和責任、地位和名望；工作團體的友誼和志同道合；薪俸；盡量減少紀律和團體管制；一定程度的安全感、晉升機會、經(jīng)常的績效評估與反饋等等，都是他們十分關(guān)注的問題。
年輕員工的管理技巧
在了解年輕員工的特征和他們的期望的基礎(chǔ)上，要掌握靈活的管理技巧，才能有效地管理好年輕員工。
1.提供學習與發(fā)展的機會。以工作成果來激勵員工，讓員工知道怎樣做，讓個人有機會自由發(fā)揮其才能而達到目標，使他們有成就感和自信，并有效地學習、工作。
2.提供幫助與支持。年長的中層管理人員應與年輕員工保持密切聯(lián)系，了解他們、關(guān)心他們，幫助年輕員工給他們提供必要的指導。
3.改善工作環(huán)境。年輕員工喜歡對他們的工作地點有份驕傲感，陰沉的工作氣氛中是不會產(chǎn)生這種感覺的。愉快的工作環(huán)境可視為一項衛(wèi)生保健因素，它對員工具有激勵效果。
4.重要的、安全的工作。覺得從事重要工作的員工其效率較不覺得如此的員工要高；雖然工作安全不是年輕員工主要考慮的因素，但經(jīng)營不善會造成包括年輕員工在內(nèi)的所有員工士氣低落，停業(yè)或免職的傳聞必然會引起員工不安。
5.績效評估與反饋。持續(xù)評估員工績效，依其工作績效加以激勵。
6.明確易解的薪資制度。年輕員工尤其重視薪資計劃的公平，他們領(lǐng)到特別的高薪時會覺得待遇公平而感到滿足；提供合理報酬，激勵員工。
7.公平晉升的機會。大多數(shù)員工在晉升機會較少或消失時，他們將對工作感到不快，年輕員工尤其對這種情況感到困惑。管理人員應使有“野心”的年輕員工了解晉升的可能性，但應避免做出無法達成的承諾。
8.認同。年輕人需要被認同，當他們覺得自己在從事一件“看不見”的工作時尤其如此。認同有許多方式：有正面的，有負面的。但是不恰當?shù)馁澰S將不會有任何效果，要使賞識的行為成為管理年輕員工的有效工具，那么管理人員應相信賞識行為的有效。
9.慎重的批評或懲罰員工。需要批評時盡量不針對個人，慎重的懲罰會帶來良好的效果，考慮欠周的懲罰會造成員工的反抗行為，并且不再尊重管理人員。
10.溝通�！皽贤ā笔怯行Ч�-理-員工的關(guān)鍵，年輕員工比年老員工更需要溝通。經(jīng)常的溝通，認同年輕員工認為重要的小問題，不做無法兌現(xiàn)的承諾并履行承諾；指示時應詳盡明確，當指示很復雜時，一次只解釋一部分，鼓勵提出問題和反饋問題，以達成公開的政策效果。
11.重視對高學歷年輕員工的管理。對這類新進員工，要選擇成熟并有豐富學識的管理人員。
12.社交的機會。大多數(shù)年輕員工喜歡與其他年輕員工一起工作，尤其是與志同道合的年輕員工一起工作而倍感愉快。
怎樣管理年輕員工
現(xiàn)在面對的學生（不管是博士生、研究生，還是課堂里的本科生）都越來越年輕，跟他們的思維習慣越來越不同。想辦法跟他們之間建立良好的溝通關(guān)系乃至合作關(guān)系，顯得非常重要。對嗎？每一代人都會擁有完全不同的生活態(tài)度、生活方式、品味、社會價值觀，當然還有職業(yè)道德—而這些可能是老一輩工作者看不慣的。新一代的年輕員工基本都是在1982到1999年之間出生，在某些文化背景的國家中被稱為“千禧代”或“Y代”，他們正是帶來不同價值沖突的主流人群。
無論你對年輕員工抱持怎樣的看法，但有兩件事情是確定的。1) 他們是客觀存在的；2) 他們將對辦公場所帶來影響，無論這種影響是否是你想要的。因此，與其嘗試強迫年輕員工恪守老舊的標準（這是他們所不愿意做的），倒不如讓他們所擁有的新技巧和優(yōu)勢為你所用。了解他們工作的動力就是要求之一。了解什么能夠激勵他們努力工作是另一個要求。
他們是誰？
作為完全在科技進步中成長的第一代人，年輕員工的主要優(yōu)勢在于他們嫻熟的技術(shù)。他們并不僅僅是享用科技的成果；他們還完全依賴于技術(shù)。根據(jù)PwC survey于2011年做的一項調(diào)查，41%的年輕員工喜歡通過網(wǎng)絡進行交流（而不是面對面或通過電話），四分之三的人認為使用技術(shù)能夠提高他們的工作效率。他們還習慣于在工作中使用他們自己的技術(shù)，并且認為過時死板的工作方式會妨礙他們的發(fā)展。
年輕員工還在個人價值、個人發(fā)展和工作與生活的平衡方面表現(xiàn)出強烈的訴求。在PwC的調(diào)查中，有52%的年輕員工將職業(yè)晉升機遇看作是最誘人的工作收益。其次是靈活的工作時間，而經(jīng)濟動機則位列第三。另外，59%的年輕員工表示，他們會謹慎地尋找那些企業(yè)社會責任價值符合他們要求的雇主。
最后，年輕員工還表現(xiàn)出對其生活方式和職業(yè)的強烈訴求，但不一定針對他們的雇主。PwC調(diào)查表明，目前雇傭的38%的年輕員工都在積極尋找其他工作角色，而有43%的人表示他們隨時可能更換工作。隨著經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)暖，雇主們預計年輕員工可能會選擇跳槽......除非你可以找到并保留你認為最有才華的年輕員工。
管理年輕員工的技巧
高效管理年輕員工并不一定意味著嬌慣他們或完全滿足他們的“要求”�？梢赃\用一些傳統(tǒng)的管理方法，這樣就可以與年輕員工產(chǎn)生共鳴，同時不會疏遠老員工。
增加反饋循環(huán)。年輕員工在以社交媒體為特色的互聯(lián)世界中長大，他們習慣于與外界溝通并接收很多來自于其他人的信息。他們在工作場所也對提供信息有相同的熱情和需要。但這并不僅僅是為了吸引他人的注意。憑借他們天生的獨立性和靈活性（如果需要），他們會在反饋中包含他們的決定、他們的進展以及他們對方針的調(diào)整。
嘗試使用一些替代方案來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的年度審核，比如，在完成改善之后，對項目進行內(nèi)部審核。
保持透明度。年輕員工習慣于始終保持互聯(lián)，始終有可供選擇的對話和事件。他們希望積極參與他們周圍發(fā)生的一切事情。這些趨勢也被帶到了工作場所中。年輕員工希望看到自己提供了有意義的貢獻。但為了實現(xiàn)這一目的，他們需要了解發(fā)生的事件并感受到他們的意見對于決策制定起到了推動作用。
嘗試對于你公司內(nèi)發(fā)生的事情盡量保持透明度，包括業(yè)務方面的新機遇和變化。這將使年輕員工感受到，他們已經(jīng)成為組織的一部分，在他們想要尋找其他工作機會的時候可能會起到挽留的效果。
允許互聯(lián)。大多數(shù)年輕員工認為在工作場所使用社交媒體并沒有什么問題。對于他們來說，工作和生活通常是并行的，他們可能在工作和生活中都會訪問資源以檢索所需的信息。在工作場所中，允許使用社交媒體類的工具進行互聯(lián)，充分利用這一趨勢。這可以為年輕員工提供一個他們所喜歡的持續(xù)反饋平臺，也可以為他們提供能夠迅速查找所需信息的資源。
在你的工作場所中促進保持互聯(lián)可能是年輕一代最寶貴的貢獻之一。每個人都可以獻計獻策的緊密工作氛圍已被證明可以提高工作效率并保留員工。讓你的年輕員工打先鋒，貢獻他們的工作方法。
促進橫向發(fā)展。年輕員工希望在組織中能夠快速得到晉升。他們拒絕在低級職位“服刑”，更希望從一開始就實現(xiàn)價值。年輕員工完全同意終生職業(yè)發(fā)展的信念，在他們的眼中毫無挑戰(zhàn)性的繁重工作就是浪費時間。他們希望不斷學習新的技術(shù)并面臨新的挑戰(zhàn)，這樣他們才能構(gòu)筑他們的職業(yè)生涯。
但這并不意味著你需要不斷提升年輕員工。你可以讓他們參與到工作中來，尋找橫向發(fā)展和構(gòu)筑職業(yè)生涯的機會�？梢栽诮M織中使用年輕員工來開發(fā)新的技術(shù)，或讓他們探索對于老員工可能更加困難的機遇。
通過一些謹慎的管理方法，你可以團結(jié)工作場所中的年輕員工和其他年齡層的員工，為每個人都營造一個高效的工作環(huán)境。
【怎樣管理年輕員工】相關(guān)文章：
怎樣管理員工05-06
怎樣管理好員工05-18
應該怎樣管理員工05-06
店長怎樣管理好員工05-18
怎樣管理餐飲團隊06-09
怎樣防止員工跳槽08-26
服裝員工怎樣培訓05-10
飯店怎樣培訓員工05-17
酒店怎樣培訓員工05-19
怎樣跟員工溝通技巧04-14