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怎樣管理好餐廳的員工
餐廳如何管理好90后員工
方法一：多玩 多學 多聊天
玩是90后的一大愛好，個人在工作之外樂于和他們在一起K歌跳舞、同時向他們請教對話，內(nèi)容包括：如何在互聯(lián)網(wǎng)用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手機上網(wǎng)，MP3的使用技巧是有那些、現(xiàn)在音樂流行啥、最近又有上映新的大-片內(nèi)容怎么樣中，最近姚明在NBA的表現(xiàn)如何……不要以為這些是無聊和丟人的事情，我們這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，有一些是可以幫助提升我們的工作效率，甚至是幫助決策的，就算是和工作不太相關的話題，當你懷著“請教”“聊天”的態(tài)度去說他們感興趣的話題時，代溝會自然而然地消失，工作起來自然就融洽許多。
方法二：多對話 多溝通
開始做管理人員時由于和員工缺乏多的溝通造成過很多管理上的被動，特別是80后的員工，他們對工作和公司都有很多想法，但是那些負面、消極的想法一般都不會主動去說出來，那么這時候就需要管理者們?nèi)ブ鲃玉雎�，動之以情、曉之以理地去引導。在一次自擺自肋餐臺時，我說用A方案，而一位員工說道用A方案場地會小，不方便員工操作，他一定要用B方案，我說B方案方便了員工操作那顧客就不方便拿食品了，于是我否定了他的想法，這位員工想不明白，隨即失去了擺臺的信心和動力，站在那里不原意動�？粗菢幼游抑鲃优c他分析方案并說道，我們都做的是服務行業(yè)，在服務過程中最好的臺型方案是又方便客人拿食品也方便員工操作，在場地有限的情況下我們應為顧客著想，以方便顧客為主，你說是嗎？來，我們兩個在想想，看能不能換個臺型又方便顧客拿食品也方便我們僺作好嗎？于是我們兩人到后來想到了一個折中的方案。試想當時我沒有主動與員工說明拒絕他方案的原因，其結果就會演變成了一場“冷戰(zhàn)”。90后的人是比較特立獨行的一代人，如果無法了解90后真正的內(nèi)心世界，他們也就無法真正領會你的意圖，執(zhí)行力差也就自然而然了。
方法三：多給些挑戰(zhàn)性的工作
90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發(fā)揮的空間。相信大家也接觸過許多才進入酒店行業(yè)的新員工，做上沒幾個月就不做了，基本上他們的離職原因都是因為工作沒多大的挑戰(zhàn)性同時又不能發(fā)揮自己的能力。很多管理人員在剛開始培養(yǎng)新員工的時候，總是喜歡給他們枯燥無味的重復性工作，還美其名曰是苦其心志、勞其筋骨，久而久之就把他的創(chuàng)造力也給磨滅掉了。相反，新員工來酒店先給一些小挑戰(zhàn)讓他們?nèi)プ�，慢慢的難度加大，那么他就會保持著對工作的新鮮感。當然，在讓90后員工獨立負責工作的之前，充分的培訓和呼之及來的現(xiàn)場指導是非常必要的。
方法四：多用行為，多用魅力影響
我們這代人所崇拜的偶像大多是有才氣、有個性、有魅力的，姚明、周杰倫和奧巴馬的火熱充分說明了一個現(xiàn)象，就是不管你的出身是草根還是貴族、背景顯赫還是簡單、經(jīng)驗豐富還是初出茅廬，只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅力四射、不、魅力五射，這代人就喜歡你。所以，類似“我都干了十幾年，還不比你清楚？！”這樣的話最好少跟這代員工去說，因為他們不會認為你的經(jīng)驗有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地，還記得酒店開業(yè)時，人大政協(xié)會議，天天爆滿的包廂狀況，還有期待已久的二次創(chuàng)業(yè)——貴賓樓開業(yè)的準備工作。每天都在加班！由于庫房較小，餐飲物品又多，只好從員工宿舍和橋南庫房那邊抬了13個鐵架搬運到貴賓樓3樓各個庫房加上開業(yè)用的桌子，凳子，餐且，布草，那些日子可累壞了我們，說實話真有種沖動，開口讓他們?nèi)プ�，但我了解同年人的思想，我只有在工作中沖在前面帶著大家做，他們才會服從，經(jīng)過幾天的工作雖說人累的要死，但總完美迎接貴賓樓開業(yè)。
方法五：多私下批評 多講道理
批評我們這一代人需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因為一句不合適的話就可能導致我們這一代人對你的能力產(chǎn)生懷疑，甚至辭職。如備餐間有這樣的一位員工，第一次給他分配工作時沒有做好，我說道：“沒關系，人總有第一次，你這件事有的地方做得不錯，但是這個地方如果是我，我會這樣這樣做，好好干，你可以把他做好的！”你也許會說第一次一般可以原諒，但是第二次又搞砸了怎么辦，能不發(fā)火嗎？能！我們還可以這樣說：“這次又沒有成功？你跟我說說你是怎么做的……不錯嘛，這次已經(jīng)比第一次有了進步，另外這個地方你還要注意一下，相信你第三次一定能做好的，是不是？人嗎總會犯錯的，”如果第三次還是失敗，我想不用你說，他自己都會打退堂鼓的。這并不是告訴大家可以容忍錯誤，而是要多給這一代員工多一些空間、多一些機會，工作過程要給予細節(jié)的指導，同樣的也要告訴他們：結果一樣也很重要。正面地肯定其進步，指出不足并加以遠景的激勵，90后員工會迸發(fā)出更大的潛能。
除此之外，不能隨便給我們這代人貼上負面的標簽，不能打心底里就認為他們一定是眼高手低、吃不了苦的，個性與人的成長經(jīng)歷和家庭背景有關系，做為酒店管理者還是要知人善用，方能運籌帷幄。
如何管理好酒店餐飲人員
限于行業(yè)特性、工作環(huán)境、用工條件的不同，酒店餐飲人員的管理與一般意義上企業(yè)員工的管理還是有著很大區(qū)別的。這些被管理的對象既有自身的優(yōu)勢：年輕、朝氣、有活力，接受力強，但同時，他們也有自身的劣勢：學歷一般不高，自我管理缺乏，容易“隨大流”等等，加上他們素質(zhì)參差不齊以及接受“管理”的形式和程度不同，這些都給管理帶來了很大的難度。那么，如何來去管理這些酒店餐飲的人員呢？
制度化管理。酒店餐飲員工的管理 ，制度化仍然不可缺少。中國自古以來就有“無規(guī)矩不成方圓”之說，大凡管理，就必須要有這些“章法”作前提。酒店餐飲的員工文化素質(zhì)往往不高，因此，系統(tǒng)、超前的管理制度對他們或許起不了什么大作用，因此，在使用制度管-理-員工時，酒店餐飲要遵循如下幾點：
1、制度不要太繁瑣。制度如果“汗牛充棟”，過于繁多的話，酒店餐飲管理 人員推行起來往往難度較
大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流于形式”，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要簡化制度，實施“瘦身”計劃，就要把平時經(jīng)常使用的日常管理（比如出勤、著裝等）、標準話術、商務禮儀、衛(wèi)生制度、服務標準等不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。
2、制度管理要剛性。管理的關鍵在考核，考核的關鍵在落實。因此，在實施制度化管理時，在制度執(zhí)行和落實上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。
制度化管理是酒店餐飲人員管理的基礎和保障，一個沒有章法的酒店餐飲注定會在經(jīng)營管理當中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當中，人的因素是第一位的，作為以服務水準高低為“賣點”的酒店餐飲人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
“自治”管理。酒店餐飲人員，不論是大堂經(jīng)理、前廳經(jīng)理也好，還是前臺的服務員、后臺的操作員也罷，他們很多出身相似，或者是來自于同一個群體?——農(nóng)村打工一族。因此，在管理酒店餐飲人員時，如果能采取“自治”的方式，開展自我管理，往往能夠起到更好的推動效果。具體操作手法是：
1、從他們當中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過培訓或者一對一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把餐飲酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動整個酒店餐飲人員的執(zhí)行。
這樣做的好處是：
1、管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個管理人員，用餐飲酒店人員不容易懂的章法去“強加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認可并最終執(zhí)行。
2、“自治”能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。因為自治“領導人”來自于他們身邊，更有認同感，對他們更有職業(yè)“誘-惑力”，因為如果遵規(guī)守距、做得好的話，有可能下一個管理者就是自己。
榜樣的力量是無窮的。通過管理“自治”，作為酒店餐飲可以實現(xiàn)低成本管理的效果，所花費不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。
以教代“管”。作為酒店餐飲的人員，過于追求“高壓”管理，限于他們的經(jīng)歷、心理承受能力等，他們往往難以接受，甚至采取“軟抵抗”等拒絕執(zhí)行，因此，曲徑通幽，通過以教代“管”，采取教的形式，不斷地給他們“洗腦”，讓他們酒店接受的管理理念、方法等，倒不失為一種較為有效的方法。以教代“管”具體實施方法是：
1、 在教中管。作為酒店餐飲，無論是基層管理人員的大堂經(jīng)理，還是前廳經(jīng)理，抑或是一
般的服務員，甚至廚師，他們都是需要不斷地學習和提升的，有的酒店甚至每周專門辟出一定的時間來組織員工進行學習，其實，這都是灌輸酒店管理理念和動作的好時機。通過在培訓或現(xiàn)場指導過程中反復強調(diào)管理的內(nèi)容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時，把具體要求也一并加了進去，起到了“無聲勝有聲”的效果。
2、 在管中教。 在酒店人員實施管理當中，不要忘了在管理當中，教給他們?nèi)绾稳プ觯?/p>
酒店的員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，這樣就可以消除他們對于管理人員的戒備心，從而能夠更好地認識酒店管理的意義。比如，某酒店大堂經(jīng)理發(fā)現(xiàn)迎賓小姐站姿不標準，就立即現(xiàn)場給予更正，并指出作為一個迎賓人員，她站立行的標準對于一個星級酒店的影響和意義，從而在管的同時，達到了教的效果。
以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理能夠水到渠成地予以實施，而不至于“操之過急”，而導致被管理人員的抵觸和不滿。
人性化管理。酒店餐飲的人員很多都是出身農(nóng)村，他們有著不同尋常的生活和工作壓力，因此，在管理當中，如果能夠給予他們?nèi)诵曰墓芾矸绞�，則更容易受到他們的歡迎和青睞，他們更喜歡潛移默化、和風細雨式的管理方式。實施人性化管理需要注意的是：
1、 人性化不等于人情化。作為酒店餐飲，人性化的管理是非常必要的。但決不能把人性化
與人情化等同起來。人性化的管理是基于管理理性的基礎上的，更多地關注了被管理者的感受與接受程度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘記原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團和氣”，變成了“你好我好大家好”，變成了“和稀泥”和“打太極”，讓管理無法進行下去。人性化的管理，其實是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達到管理的目的。比如，有的酒店在管-理-員工時，就推出來首次違紀不罰款，但在一定時間內(nèi)再犯一并處罰的方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但如果在一個月內(nèi)再次違反制度，而兩次一并執(zhí)行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯誤的時候，通過給予改正的機會，有時可以間接地達到鞭策的效果和作用。
2、 溝通是人性化管理的核心。在酒店餐飲的管理當中，溝通是必不可少的。良好的溝通勝
過任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“總經(jīng)理接待日”，“總經(jīng)理與您面對面”等，就是通過這種一對一的溝通方式，了解酒店員工，尤其是基層員工的生活狀態(tài)，工作狀態(tài)，心理狀態(tài)。比如，他們來自那里，生活習性是什么？飲食的習慣，是否適應等等，從而，急他們所急，想他們所想，關心他們所需，與他們建立一種內(nèi)在的情感聯(lián)系，讓他們感動，讓他們從內(nèi)心里接受企業(yè)，接受管理，最終達到無為而治的效果。
人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，與員工貼心交朋友，通過管理者的同理心、換位思考，以及相互間的雙向互動溝通，從而上下一心，共同把管理的工作做扎實，做到位。
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