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管理者怎樣管好員工
一、把困難告訴人們
某些企業(yè)管理人認(rèn)為不能把存在的問(wèn)題告訴別人。他們想，如果他們不說(shuō)，員工就會(huì)把問(wèn)題忘記。這種想法是非�；闹嚨�。對(duì)困難采取守口如瓶的辦法往往會(huì)把矛盾推向沸點(diǎn)而爆炸。告訴員工現(xiàn)實(shí)的困難會(huì)導(dǎo)致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于開(kāi)發(fā)職工的智慧
智者千慮必有一失，這是司空見(jiàn)慣的，何況你還不一定就是智者。所以你應(yīng)該勤于向他們請(qǐng)教，促使他們?nèi)ニ伎紗?wèn)題，開(kāi)發(fā)手下的智慧，他們會(huì)因此而更加喜歡你。
三、不要使人泄氣
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人總是熱衷于使人泄氣，他們不斷地批評(píng)人，其初衷也許是使員工更好地工作。但事實(shí)上，事與相背，批評(píng)的結(jié)果使人沉悶，使人泄氣，產(chǎn)生很壞的效果。
四、不要給人特殊的好處
當(dāng)許多人在一起工作時(shí)，管理人要給企業(yè)中某一個(gè)人以特殊的好處必須特別小心，因?yàn)槠渌娜吮厝粫?huì)說(shuō)：“那么給我什么照顧呢?”不要認(rèn)為好處和特權(quán)是能夠隱藏下來(lái)的。沒(méi)有不透風(fēng)的墻，消息一透露出去就會(huì)帶來(lái)不可估量的害處。如果有人知道某一個(gè)人得到了特殊的好處，而這個(gè)人所做的工作與其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就會(huì)無(wú)精打采。
五、切忌任人唯親
任人唯親會(huì)使士氣極其低落。當(dāng)?shù)弥橙说玫教嵘且驗(yàn)樗銮墒抢习宓男【俗�，而不是他比別人更能勝任這項(xiàng)工作，那么其他員工就會(huì)感到十分沮喪。特殊的好處和特權(quán)會(huì)經(jīng)常降低士氣，除非處理得非常審慎而公正。
六、不要讓員工怨聲載道
在公司中，如果用威脅手段驅(qū)使員工工作，必將招致他們的抱怨和不滿。在那里他們只是被-迫工作。常用“否則就要……”這種話來(lái)威脅人，是很糟糕的。它經(jīng)常導(dǎo)致怨聲載道，最多你只能收到勉強(qiáng)屈從的效果。
七、信任你的員工
一個(gè)不相信人的管理者決不會(huì)使他的員工真正努力地去工作。如果你信任你的員工去做某一件事，而且他們也知道你不會(huì)成天去檢查他們，那么他們會(huì)盡量不辜負(fù)這種責(zé)任。信任會(huì)帶來(lái)被信任。同樣，不信任也會(huì)招致不被信任。
八、勇于承認(rèn)錯(cuò)誤
每一個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)誤，即使是最大企業(yè)的董事長(zhǎng)也是如此。這就是為什么在他的鉛筆的一端有一個(gè)擦去污點(diǎn)的橡皮頭。因此，不要害怕承認(rèn)錯(cuò)誤。一個(gè)人不可能老是正確，如果他有百分之六十的時(shí)候是正確，而他又能迅速地改進(jìn)其余百分之四十的時(shí)間內(nèi)所犯的錯(cuò)誤，那他就是非常了不起的人。
九、要有一點(diǎn)幽默
管理人再也沒(méi)有比有點(diǎn)幽默更好的東西了。它把受人歡迎的陽(yáng)光投進(jìn)為你工作的員工的生活之中。有點(diǎn)幽默感并不等于成天開(kāi)玩笑，只是說(shuō)明你這個(gè)人還有點(diǎn)風(fēng)趣，或你能詼諧地看待你的問(wèn)題;說(shuō)明你偶然也可以與普通群眾逗樂(lè);說(shuō)明你只是一個(gè)普通的人，而不是你辦公室內(nèi)坐在那把大椅子里的重要人物。
十、傾聽(tīng)下屬抱怨
許多人抱怨只是想發(fā)泄一下心頭的火焰而已，作為管理人處理抱怨最有效的辦法之一是集中注意力耐心地傾聽(tīng)抱怨。一般說(shuō)，如果你能傾聽(tīng)抱怨，那么一個(gè)企業(yè)中四分之三的抱怨是可以解決的。通常不需要采取任何行動(dòng)，因?yàn)橄聦倏赡軐?duì)某些問(wèn)題有誤解，但在交談的過(guò)程中，也就自然地解決了。
管理者怎樣管好員工
對(duì)利潤(rùn)和業(yè)績(jī)的追求，讓 管理者 逐漸忽略甚至漠視從細(xì)微之處關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工
每個(gè)公司在一年當(dāng)中總會(huì)召開(kāi)各種名目繁多的大小會(huì)議。有個(gè)有趣的現(xiàn)象是：通常只要公司開(kāi)會(huì)，它的會(huì)議內(nèi)容一定不會(huì)離開(kāi)年度計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展等這些關(guān)乎 企業(yè) 生存發(fā)展的大問(wèn)題。面對(duì)這樣的會(huì)議，哪怕發(fā)言是多么繪聲繪色、慷慨激昂，臺(tái)下依舊發(fā)短信的發(fā)短信，畫(huà)小人兒的畫(huà)小人兒。原因何在？很簡(jiǎn)單，對(duì)于普通職員來(lái)說(shuō)，公司的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，與他何關(guān)？
而那些有關(guān)員工切身利益的小事，例如員工醫(yī)療保險(xiǎn)、外地員工的戶口落實(shí)等問(wèn)題則被視為是雞毛蒜皮的、不足以提到臺(tái)面上來(lái)討論的問(wèn)題，不是避而不談，就是只言片語(yǔ)簡(jiǎn)單代過(guò)。
筆者還有過(guò)這樣的一次會(huì)議經(jīng)歷。在某次公司中層討論外派人員時(shí)，整個(gè)會(huì)議討論的重點(diǎn)就是派駐人員如何在新區(qū)域開(kāi)展業(yè)務(wù)、拓展市場(chǎng)。當(dāng)筆者提議對(duì)這些沒(méi)有任何社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，印發(fā)一下提示注意人身安全的宣傳手冊(cè)時(shí)，多數(shù)人表現(xiàn)的是一種不以為然的態(tài)度，不少人認(rèn)為 : 大學(xué)生就需要這樣外派機(jī)會(huì)去鍛煉，讓他們從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，考驗(yàn)自己。
具有諷刺意味的是，在這些不愿意發(fā)放“生存手冊(cè)”的公司里，我們卻不難發(fā)現(xiàn)，幾乎每個(gè)公司都有印發(fā)各式各樣的工作守則、技術(shù)指導(dǎo)手冊(cè)，但是對(duì)于那些公司里為數(shù)不少的常年奔波在外地的一線員工，他們更多的駐外經(jīng)驗(yàn)則來(lái)自于口耳相傳，代代流傳。對(duì)利潤(rùn)和業(yè)績(jī)的追求，讓管理者逐漸忽略甚至漠視從細(xì)微之處關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工，從而體現(xiàn)公司的人本精神。更多的時(shí)候，“以人為本”淪為一句空洞口號(hào)。
這種現(xiàn)象的背后，往往是管理者的本位思想在作祟。不少管理者經(jīng)常會(huì)人為拔高下屬的服從意識(shí)和能力水平，他們會(huì)認(rèn)為：自己會(huì)做的事情，下屬一定會(huì)做；簡(jiǎn)單的事情，下屬一定會(huì)做；哪怕遇到困難，下屬也應(yīng)該自己想辦法解決。但是，每個(gè)人因?yàn)槟挲g、閱歷、經(jīng)歷不同，能力各有不同，試想讓那些剛畢業(yè)的大學(xué)生，在沒(méi)有任何社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的情況下，獨(dú)自到陌生的地域去打拼，如何保障他們最基本的人身安全呢？如果連基本的安全都不能保障，如何安心去打拼事業(yè)呢？換位思考，如果他們是你的子女，你會(huì)全然不顧安危，將他流放異域？
管理者認(rèn)為，只有企業(yè)發(fā)展、利潤(rùn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)這些關(guān)乎企業(yè)面子、自己面子的問(wèn)題才是問(wèn)題時(shí)，人性的尊嚴(yán)和員工的利益就顯得無(wú)比渺小。在他們的眼里，這面子比人性、生命都要重要。只研究大問(wèn)題，不看重小問(wèn)題，反映的是 企業(yè)管理 者在骨子里對(duì)員工的不尊重。
有位管理者說(shuō)的好，事情上沒(méi)有大事，所有的大事都是小事組成的。如果一個(gè)人能把小事不斷地完成，不斷地細(xì)致深入地完成，不斷創(chuàng)造性地完成，那么，他就是一個(gè)能成就大事的人。
其實(shí)，會(huì)議內(nèi)容的大而空，是許多公司在 企業(yè)管理 中所犯的通病。而問(wèn)題的源頭就出在會(huì)議的前三排（即企業(yè)中層），根源出在主席臺(tái)（ 管理層 ）。
因此，要根除管理的本位思想和大而空的心態(tài)，我們倡導(dǎo)管理者的共情態(tài)度。即設(shè)身處地、認(rèn)同和理解下屬的處境，站在員工的立場(chǎng)上，用他們的角度來(lái)看待事情，理解他們的感受。管理者只有放下“空而大”的架子，用共情的態(tài)度來(lái)誠(chéng)懇對(duì)待員工，才能得民心，得天下。
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