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員工薪酬管理方案設(shè)計(jì)
按照人力資源管理咨詢項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計(jì)方案：
一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序
1.設(shè)計(jì)理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念
n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對(duì)公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)
現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念
n 根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密
n 統(tǒng)一政策，分級(jí)管理
n 以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)
2.薪酬結(jié)構(gòu)
A. 固定薪酬（職務(wù)工資）
n 要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動(dòng)力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
B. 可變薪酬（績(jī)效工資）
n 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效
n 控制成本
n 提高生產(chǎn)效率
n 靈活性
C. 間接薪酬（福利政策）
n 有效有計(jì)劃
n 激勵(lì)性
n 吸引人才
3.薪酬設(shè)計(jì)程序
二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策
1、 根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、 總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤�；咀龇ㄊ菍⒃撀殑�(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分40%作為年底績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。
3、 為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎(jiǎng)金）。
4、 為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案）。
6、 簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、 應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務(wù)工資等級(jí)方案
附件二：工資測(cè)算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項(xiàng)目小組
2002年10月21日
撰寫人： 審核人： 簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪 資 管 理 規(guī) 定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號(hào)
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場(chǎng)接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來吸引、留住人才；遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，以職位分析評(píng)估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工 。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎(jiǎng)勵(lì)提成和年底雙薪三部分組成。
3-2 非業(yè)務(wù)部門員工職務(wù)工資為年總薪資收入的60-65%；績(jī)效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的40-35%。
3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績(jī)效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績(jī)效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1 職務(wù)工資的確定原則：
通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估，以評(píng)估后該崗位的分值確定工資等級(jí)，在工資等級(jí)的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級(jí)的低點(diǎn)，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一）后報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-3 崗位變動(dòng)員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該職務(wù)的等級(jí)工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-4 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：
員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時(shí)擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。
4-5 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：
新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-6 職務(wù)工資范圍內(nèi)實(shí)行“無級(jí)調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級(jí)的最高檔。
4-7 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項(xiàng)方案執(zhí)行。
5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：
5-1 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細(xì)表，10日進(jìn)銀行工資卡。
5-2 工資造冊(cè)程序：
每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊(cè)，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。
5-3 員工各類假期工資計(jì)算及批假權(quán)限：
5-3-1 每月工作日以20.92天計(jì)算。
5-3-2 員工加盟和離職按實(shí)際工作天數(shù)結(jié)算工資。
5-3-3 帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3 病假工資與工傷津貼按按國(guó)家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5 員工請(qǐng)假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報(bào)行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6．薪酬保密原則
6-1 實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。
6-2 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7．其它
7-1 實(shí)行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2 “三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
7-3 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。
7-4 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。
企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理方案設(shè)計(jì)
越來越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動(dòng)率居高不下，薪酬管理困境難以突破。
研發(fā)人員的薪酬管理存在相似的困境：一方面研發(fā)人員激勵(lì)不夠充分，人才不斷流失，公司儼然成了“黃埔軍校”;另一方面，現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬激勵(lì)依據(jù)難以科學(xué)界定，公司試圖改進(jìn)卻無從入手;人才流失導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)及產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力逐漸落后，業(yè)績(jī)下滑。
產(chǎn)生這樣困境的原因，可以用“粗放”二字來歸納。這些公司大多沿襲行業(yè)起步和公司初創(chuàng)階段的做法，通過直接考核研發(fā)人員所負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售量，采用“低底薪、按產(chǎn)品銷售毛利進(jìn)行高提成”的方式來激勵(lì)研發(fā)人員，或者直接對(duì)研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行定價(jià)，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照“定價(jià)”進(jìn)行激勵(lì)。這些結(jié)果導(dǎo)向的做法曾經(jīng)是網(wǎng)羅創(chuàng)業(yè)型人才的功臣，但卻在近年來頻頻失效。
今天的研發(fā)人員工作成果已經(jīng)很難直接量化。首先，研發(fā)工作涉及面越來越寬也越來越前沿，并非每個(gè)研發(fā)項(xiàng)目、每位研發(fā)人員都能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，甚至在中短期內(nèi)連技術(shù)成果都看不到;其次，即使是“短平快”的產(chǎn)品研發(fā)，其最終的財(cái)務(wù)結(jié)果與市場(chǎng)的需求，以及銷售人員的工作密切相關(guān)。結(jié)果導(dǎo)向的考核和激勵(lì)方式往往使研發(fā)人員激勵(lì)導(dǎo)向錯(cuò)誤。我們常常聽到企業(yè)的抱怨：難度大或銷量小的產(chǎn)品項(xiàng)目沒人愿意承擔(dān);各研發(fā)小組只對(duì)自己開發(fā)的產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度負(fù)責(zé)，對(duì)其他事情完全失去興趣;研發(fā)人員為確保個(gè)人收入，不愿意向其他人共享經(jīng)驗(yàn)和成果;新招聘開發(fā)人員只能自己摸索，浪費(fèi)大量時(shí)間和試驗(yàn)材料。各公司對(duì)于技術(shù)研發(fā)人才的挖角行為不斷升溫使得原本穩(wěn)定的研發(fā)隊(duì)伍岌岌可危，因此，“希望檢視研發(fā)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)方式，保留企業(yè)核心人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，從而繼續(xù)提高和維持企業(yè)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)”成為眾多高科技公司共同的咨詢需求。
那么，應(yīng)該怎么樣為研發(fā)人員設(shè)定合適的考核和激勵(lì)方式呢?在這里，“量體裁衣”是關(guān)鍵詞。從我們多年積累的行業(yè)數(shù)據(jù)庫以及經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人群與其他工種相比存在特殊性，而且各公司的研發(fā)項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)又存在很大差異性，所以并沒有一個(gè)“放之四海皆準(zhǔn)”的研發(fā)人員考核和激勵(lì)的模型。各公司應(yīng)該結(jié)合外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性、激勵(lì)導(dǎo)向等原則以及本企業(yè)特點(diǎn)來進(jìn)行尋找適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，首先可以從以下三個(gè)方面入手考慮：
注重薪酬水平與行業(yè)接軌
這是研發(fā)人員薪酬管理的首要考慮要素。研發(fā)人員學(xué)歷知識(shí)層次高，自我尊重意識(shí)強(qiáng)，但相對(duì)非技術(shù)人員而言，卻不善表達(dá)個(gè)人感情。同行紛紛提高待遇吸引優(yōu)秀人才，如果公司仍然保持相對(duì)低的收入，研發(fā)類人才往往會(huì)根據(jù)各種渠道獲取信息并用“腳”投票。公司急需要了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是本公司研發(fā)人員固定薪酬在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力水平，對(duì)于確實(shí)落后于目標(biāo)比對(duì)市場(chǎng)水平的員工薪資進(jìn)行調(diào)整，以建立與鞏固自身在人才爭(zhēng)奪上的薪酬優(yōu)勢(shì)。在這方面，參加人力資源咨詢公司的行業(yè)薪酬調(diào)研是一個(gè)比較可行的辦法，當(dāng)然公司也可以通過招聘、離職面談等多種渠道進(jìn)行了解。
研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要義在于平等而不平均
我們常說薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值，邏輯思維嚴(yán)密的研發(fā)人員，往往比其他工種更加關(guān)注薪酬給付的標(biāo)準(zhǔn)是否公平。有些公司的基本工資調(diào)整缺乏制度，有經(jīng)驗(yàn)的員工和新手之間工資差距比較小，體現(xiàn)不出能力及年資的差距;也有些公司純粹采用論資排輩的方式擬定工資，這些都直接導(dǎo)致優(yōu)秀員工的抱怨甚至憤然離職。我們的建議是，公司迫切需要采用科學(xué)公立的工具開展職位分析與評(píng)估、建立職等體系并進(jìn)行人崗匹配，以支持包括研發(fā)人員在內(nèi)的全司人員薪酬管理。職位評(píng)估考慮要素包括專業(yè)知識(shí)及運(yùn)營(yíng)知識(shí)、對(duì)運(yùn)營(yíng)影響程度及范圍、解決問題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績(jī)效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的市場(chǎng)付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。 長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)并全面地規(guī)劃對(duì)研發(fā)人員的工作考核
運(yùn)用變動(dòng)獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)，將直接引導(dǎo)研發(fā)人員的工作積極性。以偏概全，短期視角不適合研發(fā)人員的工作考核，否則將導(dǎo)向研發(fā)工作追求短期直接個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益，爭(zhēng)奪研發(fā)難度小、周期短、市場(chǎng)需求高的研發(fā)任務(wù)，厭惡難度大、周期長(zhǎng)、現(xiàn)有市場(chǎng)需求少的產(chǎn)品，對(duì)公司的核心業(yè)務(wù)發(fā)展和積累產(chǎn)生負(fù)面作用。針對(duì)這個(gè)最難解決的問題，需要從業(yè)務(wù)流程入手進(jìn)行改革：首先，根據(jù)產(chǎn)品種類進(jìn)行產(chǎn)品線整合，改變研發(fā)人員單打獨(dú)斗現(xiàn)狀，產(chǎn)品線經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進(jìn)行專業(yè)化分工合作;其次，采用目標(biāo)分解法進(jìn)行考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)，公司考核研發(fā)部門整體目標(biāo)完成情況，將獎(jiǎng)金包先發(fā)放到研發(fā)部門，部門再分解到產(chǎn)品線，產(chǎn)品線分解到項(xiàng)目組，以此類推到研發(fā)人員個(gè)人。其考核內(nèi)容，產(chǎn)品市場(chǎng)業(yè)績(jī)提成可以適當(dāng)保留，但比重應(yīng)該大大降低，更多加入針對(duì)研究工作特性的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如項(xiàng)目完成的時(shí)間目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo);對(duì)于公司需要鼓勵(lì)的產(chǎn)品創(chuàng)新行為，通過設(shè)置專利專項(xiàng)獎(jiǎng)金，老帶新、團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)共享者獎(jiǎng)勵(lì)等常設(shè)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，多角度綜合衡量與激勵(lì)研究團(tuán)隊(duì)及人員的工作績(jī)效。
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