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績效管理對員工的意義
隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。如何提高人力資源的素質(zhì)，使企業(yè)發(fā)展立于不敗之地，就要通過員工績效考核來實現(xiàn)。那么什么是績效考核，它的意義又是怎么樣的呢？宏智瑞達【0311*8551*9167】企業(yè)管理咨詢 幫您解答。
什么是績效考核，它是人力資源管理的核心職能之一，從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為�？傮w看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。
那么企業(yè)實行員工績效考核 有什么意義呢？
l、通過績效考核可以知道員工的可用度
經(jīng)過考核，對員工的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、通過績效考核可以決定人員的調(diào)配
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
3、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
4、績效考核可以激勵員工
根據(jù)員工績效考核 結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。
績效管理對員工的意義
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃 制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理 的價值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。具體而言，要做好以下三點：一是從關(guān)心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個關(guān)鍵點；三是共同收獲。
從關(guān)心和建立信任開始
人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。
但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績。
有效績效管理的三個關(guān)鍵點
有效的績效管理系統(tǒng)具備三個部分。首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。假如員工不清楚目標，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。定義成功的一項益處，即企業(yè)可以在實現(xiàn)成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項有效績效管理的關(guān)鍵點是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚和必要時的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個關(guān)鍵要點是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。記�。嚎冃Ч芾聿⒉粦�(yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。
共同收獲
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
績效管理對員工的意義
我們在談績效管理的時候，更多的是從一個管理者的角度來思考，績效管理是什么能夠給我們企業(yè)帶來哪些作用，如何應(yīng)用能讓其效益最大化。然而，我們在學(xué)習(xí)或是操作的過程中是否有思考過績效管理對基層員工的價值有哪些，能給我們基層員工帶來什么。
在一次的培訓(xùn)過程中，一名學(xué)員問了一個這樣一個問題“老師，您剛才講的都是績效管理對于管理者的作用，績效管理是一個多么好用的管理工具，那么對于我們基層員工績效管理的價值在哪里呢？”，這名學(xué)員正好問出了我接下來要跟大家分享的內(nèi)容。我們說到績效管理也可以稱之為一種管理工具，既然是工具那么它的主體就應(yīng)該是與其相互作用的管理者與被管理者。
基層員工作為被管理者的一個群體，我們一起來分析一下績效管理能夠帶給他們什么？我們說績效管理是一個系統(tǒng)工程，由績效計劃、績效過程管理、績效評估與反饋、績效結(jié)果的運用及績效改進五個部分構(gòu)成，那么我們接下來就從績效管理的五個環(huán)節(jié)進行剖析其對基層員工的價值：
一、績效計劃給基層員工帶來的價值
1、明確工作目標，提升工作的計劃性；
2、理清工作思路，預(yù)知工作中的風(fēng)險；
3、感受工作價值，增強工作價值導(dǎo)向。
二、績效過程管理給基層員工帶來的價值
1、總結(jié)階段工作，培養(yǎng)總結(jié)工作能力；
2、溝通工作進度，爭取上級資源支持；
3、尋求工作輔導(dǎo)，提升自身工作技能。
三、績效評估與反饋給基層員工帶來的價值
1、反映工作成績，肯定崗位工作價值；
2、鎖定工作短板，確定工作提升方向；
3、反饋評估結(jié)果，凸顯雙向溝通意義。
四、績效結(jié)果應(yīng)用給基層員工帶來的價值
1、兌現(xiàn)預(yù)先承諾，給予物質(zhì)精神激勵；
2、激勵強化競爭，競爭贏得更多機遇；
3、價值合理分配，提升員工的認同度。
五、績效改進給基層員工帶來的價值
1、完善績效管理，貼近公平公開公正；
2、輔導(dǎo)促進績效，提升員工個人技能；
3、以輔導(dǎo)代管理，臻于能力業(yè)績雙贏。
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