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員工敬業(yè)度對管理者的重要性
提升酒店業(yè)員工敬業(yè)度的重要性
如何讓你的員工全力投入到實現(xiàn)酒店組織目標(biāo)的過程中，是酒店各級管理者的重大責(zé)任之一。有研究表明，員工越敬業(yè)，酒店就越具有創(chuàng)新力，服務(wù)效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多酒店在加強員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。
你的員工對幫助酒店實現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入?他們在追求實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何?如果你酒店的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)酒店一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。
評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個重要特點入手：
滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。
獲知感——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對酒店的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。
貢獻度——這一特點比“了解”更進一步。敬業(yè)的員工不僅對酒店的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識，同時也清楚自己的工作對酒店戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。
一致性——敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與酒店的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)，另一個代表酒店目標(biāo)，那么這兩個圓圈會有適度的重合。
保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當(dāng)然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走(這往往是酒店的悲哀)。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。
這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，酒店要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。
僅參照其中任何一個指標(biāo)都不能對員工有全面了解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。
在一家高星級酒店里，員工的滿足感過強，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著酒店。酒店強勁增長本是個好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。酒店高層，包括總經(jīng)理都在為過于自滿的員工給酒店制造的問題而擔(dān)心。
總之，要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是最重要的事情之一。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進。
為什么要重視員工的敬業(yè)度
敬業(yè)的員工所表現(xiàn)出的能量、專注和承諾對公司的生存至關(guān)重要。
羅斯 塔泰爾是北美通用電器金融地產(chǎn)公司學(xué)習(xí)與發(fā)展經(jīng)理。同時他也兼任哥倫比亞大學(xué)心理與教育學(xué)助理副教授。塔泰爾博士在學(xué)習(xí)發(fā)展、人才規(guī)劃和組織發(fā)展領(lǐng)域造詣頗深。他擁有哥倫比亞大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位以及社會心理學(xué)的博士學(xué)位。
在過去十年中，員工的敬業(yè)度已然發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。但是近幾年來，經(jīng)濟現(xiàn)實使得一些企業(yè)僅僅關(guān)注資金周轉(zhuǎn)與銷售額，而忽略了員工敬業(yè)度在公司生存中的重要性。經(jīng)濟蕭條與較高的失業(yè)率使得許多雇主們覺得員工們能找到工作已是天大的幸事，如果他們不好好工作，那么雇主輕而易舉就可以解雇他們。
但是如今，隨著經(jīng)濟約束的放松，雇主們面臨著重新出現(xiàn)的人才競爭。 2011 年， Blessing White 咨詢公司對全球大約 11000 位員工進行了研究調(diào)查，報告指出了令人擔(dān)心的趨勢：只有 61% 的員工表示在未來一年時間內(nèi)他們打算留在現(xiàn)在的雇主公司，這意味著 40% 的員工希望在將來的一年中離開原雇主 —— 這很可能是毀滅性的人才流失。
Blessing White 關(guān)于雇員敬業(yè)度的調(diào)查結(jié)果既有好消息又有壞消息。好消息是在經(jīng)濟蕭條期間雇員敬業(yè)度的水平總體上還是保持穩(wěn)定，壞消息是不到三分之一的員工表示會繼續(xù)專注于現(xiàn)有的工作。 2011 年人力資源管理協(xié)會（ SHRM ）的員工工作滿意度和敬業(yè)度研究進一步驗證了關(guān)于員工敬業(yè)度較低的發(fā)現(xiàn)，管理協(xié)會的報告指出 “ 從 Gallup 到 Towers Watson ，所有的調(diào)查都一致表明僅僅只有一小部分員工感到自己全身心地投入了工作。 ”
為什么員工敬業(yè)度很重要
敬業(yè)的人通常會有緊迫感，注意力集中，熱忱對待工作。人力資源管理協(xié)會（ SHRM ）的調(diào)查顯示： “ 敬業(yè)的人往往下定決心去完成工作目標(biāo)，而且對于完成目標(biāo)非常自信。 ” 在如今的生存挑戰(zhàn)中，企業(yè)必須有高敬業(yè)度的員工群體。不敬業(yè)的員工可能會成為企業(yè)業(yè)績滑坡甚至破產(chǎn)的主要原因。
Towers Watson 的兩個研究強調(diào)了公司敬業(yè)的員工將帶來的收益：
有一個長達一年的研究，該研究對 50 家跨國企業(yè)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度較低的企業(yè)相對比，這項研究表明，員工敬業(yè)度較高的企業(yè)營業(yè)收入增長了 19% ，同時每股盈利上升了 28% 。而員工敬業(yè)度較低的企業(yè)營業(yè)收入則下降了 32% ，同時每股盈利下降了 11% 。
另一個研究則對 40 家跨國企業(yè)進行了長達三年的觀察。研究表明，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度低的企業(yè)之間存在著 5% 的營業(yè)毛利差異和 3% 的純利潤率差異。
很明顯，敬業(yè)度高的員工對企業(yè)成功而言至關(guān)重要。
如何提高員工敬業(yè)度
員工敬業(yè)度低是一個嚴(yán)重的競爭劣勢。盡管這個問題非常重要，很多公司并沒有意識到敬業(yè)度能夠通過一系列針對關(guān)鍵領(lǐng)域的人際交往互動得以提高。
以下六點可以顯著影響員工敬業(yè)度水平：
1. 與直屬上司交流的質(zhì)量；
2. 戰(zhàn)略與目標(biāo)；
3. 有意義的工作；
4. 發(fā)展機遇；
5. 完成工作所需的充足資源；
6. 相互支持，重視道德，績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
與直屬上司交流的質(zhì)量
Blessing White 指出管理者與直接下屬之間的關(guān)系是高敬業(yè)度和可持續(xù)績效的核心問題。俗話說得好， “人們并不是離開企業(yè)，而是離開管理者。 ” 通過持續(xù)的管理者 / 直接下屬的對話，所有關(guān)鍵的敬業(yè)要點都開始形成。如果沒有時而艱難，但一直坦率尊敬的對話，其他的要素也不會對企業(yè)有任何改變。
戰(zhàn)略與目標(biāo)
如果戰(zhàn)略與目標(biāo)想要對促進員工敬業(yè)度起到積極的作用，有兩個要點非常重要。第一，它們可被定義與理解。如果對目標(biāo)都沒有清晰的理解，那也就不會有任何重點。第二，對戰(zhàn)略的成功必須有堅定的信念�？偠灾�，哪怕事業(yè)再高尚，誰又會愿意為將會失敗的工作付出努力呢？
有意義的工作
你大概知道三個磚匠的故事吧，每個人都被問道自己在做什么。第一個人說他在砌磚。第二個人說他在筑墻。第三個人說他在建一座教堂。你大概能猜到哪個磚匠的敬業(yè)度最高吧。人們往往在做有意義和有貢獻的工作的時候更容易被激勵。這一點也被麥肯錫公司多年來的研究所證實。 “ 所有能夠激勵人們工作的活動中，最重要的就是在有意義的工作中不斷前進。 ” 上司與團隊的對話能夠在員工中推動這一重要意識對工作的重要性。
發(fā)展機遇
許多人珍惜個人發(fā)展的機會，并感激他人對自己工作福利和前程的興趣。管理者公平尊重的發(fā)展討論對企業(yè)中個人的發(fā)展是強有力的促進。這種伴隨著實踐發(fā)展活動的建設(shè)性對話展示出對發(fā)展人才的承諾與能力，這對于未來的人才發(fā)展非常具有建設(shè)性。
完成工作所需的充足資源
每個人都想成功，同時成功也需要把工作完成的能力。當(dāng)員工們掙扎于以最少的資源完成工作時，動力與敬業(yè)度就會降低。期望理論（一個關(guān)于動力的理論）討論的就是完成目標(biāo)的可能性。如果目標(biāo)太難實現(xiàn)，人們就不會有動力，因為他們覺得根本就不可能實現(xiàn)。但這并不意味著目標(biāo)就不應(yīng)該有難度或者有彈性。人們需要的是相信通過自己的努力與付出，他們可以有獲得成功的合理預(yù)期。
相互支持，尊重道德，績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
然后就是文化的問題。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)關(guān)乎相互支持，挑戰(zhàn)，尊敬，信任和成就，還是高度政治化，破壞性的，單純被輸贏所主宰？文化應(yīng)當(dāng)在人與人之間創(chuàng)造出合作的紐帶，這樣每個人才能感覺和伙伴還有團隊在一起有前途。一些少數(shù)關(guān)鍵人物關(guān)系的建立將加強員工的敬業(yè)度和責(zé)任意識，最終產(chǎn)生相互支持，承諾，和高績效的企業(yè)文化，尤其是在困境中。
企業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)人士的責(zé)任
管理者通過溝通和洞察，將很大程度上影響員工的敬業(yè)度。他們交流的方式，設(shè)想的期望，以及如何支持直接下屬的工作和發(fā)展將會把一個旁觀者轉(zhuǎn)變成為一個敬業(yè)度高的員工。高層領(lǐng)導(dǎo)的重要作用體現(xiàn)在如何通過戰(zhàn)略交流傳達這樣的信息：無論何時，都會有充足的資源以實現(xiàn)重要目標(biāo)。
顯而易見，許多領(lǐng)導(dǎo)們希望提高員工敬業(yè)度的水平可以通過學(xué)習(xí)來完成。學(xué)習(xí)專業(yè)人士們有責(zé)任保證他們的觀點和方法對提高企業(yè)員工忠誠度有幫助，并且設(shè)置相關(guān)課程，納入發(fā)展計劃，包含到人才討論中以幫助培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)。
企業(yè)會面對艱巨的挑戰(zhàn)，并且需要用所有的資源保證自己的競爭力。敬業(yè)員工所表現(xiàn)出的能量，專注和承諾對公司生存至關(guān)重要，驅(qū)動員工敬業(yè)度水平提升是企業(yè)從掙扎求生到欣欣向榮的重要戰(zhàn)略。
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