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員工管理中遇到的問題
在獵頭公司 與眾多企業(yè)基層管理者交流，發(fā)現(xiàn)許多基層管理者開始患上80后管理恐懼癥。通過獵頭公司與80后員工相處的經(jīng)驗來看，在80后員工管理中經(jīng)常遇到以下十個問題：
1. 80后員工急功近利
如果他們就是不能達到他們的要求，很多時候他們會比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，當他們遇到挫折的時候會感到特別失望。
2. 沒有明確的職業(yè)規(guī)劃
從象牙塔邁入職場的大學生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬走上了不同的工作崗位。剛剛走出校園，他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫。
3. 行動不聽指揮
企業(yè)大部份的經(jīng)理、主管都是70后，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，他們認為，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”，更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。
4. 不聽你講道理
80后最怕領導、家長講大道理，家長們講道理時通常會搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在80后一代身邊的故事，受生活環(huán)境，知識結構的影響，他們無法接受這些思想與觀點。
5. 對企業(yè)的忠誠度不高
獵頭公司 認為“以廠為家、以司為家”在80后員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。在市場經(jīng)濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。
6. 80后的員工普遍的忍耐力都比較差
總覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，要求絕對的公平，工資最好多拿一點，活最好少干一點。取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報不公平，就會產(chǎn)生對企業(yè)的不滿。
7. 缺少感恩意識
別指望80后的員工，流著淚，嘴里唱著“感恩的心”，還給你干活，他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？我又不是白拿錢。所以作為他們的領導，也不用為了他們不感激你的提拔和栽培而憤憤不平，只要確實在努力做事情，對不對你恭敬不用那么介意的。
8. 對工作與生活有獨到的看法
80后員工不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰(zhàn)。
9. 朝秦暮楚，動輒跳槽
麥可思發(fā)布的《2015年大學生就業(yè)報告》指出，2015屆大學畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是33%。大學畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70%。
10. 對金錢刺激的淡漠
80后青年是獨生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。但是更為重要的一點是他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是你自己能否實現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活。其實自我價值的判斷比社會對你的評價更加重要，人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。
員工管理中遇到的法律問題
一、新入職員工是否需要填寫入職申請表？若員工虛假的填寫個人履歷情況，公司該如何處理？
建議新入職員工填寫入職申請表，在入職申請表中可體現(xiàn)員工的個人各項信息，便于企業(yè)了解員工的個人情況。
若員工虛假填寫個人的履歷情況，建議企業(yè)可以在規(guī)章制度中完善相應的條款，規(guī)定：虛假填寫個人信息及個人履歷的行為屬于不誠信的行為，企業(yè)對于不誠信的行為采取零容忍，一旦發(fā)現(xiàn)將視為嚴重違紀的行為，企業(yè)可以行使解除勞動合同的權利。
二、試用期是否可以不給員工繳納社保？
試用期屬于企業(yè)與勞動者建立勞動關系期間，在試用期間也應當為勞動者繳納社會保險。
若企業(yè)未為員工繳納社會保險，勞動者以此單位未繳納社會保險為由解除勞動關系，用人單位則面臨支付經(jīng)濟補償金的風險。
三、員工要求公司不給自己繳納社保，公司可否這樣做？這樣做會有風險嗎？
企業(yè)不可以這樣做。繳納社保是企業(yè)的法定義務，即使員工在職時要求公司不予繳納社保，離職時員工還是可以通過勞動仲裁或投訴的方式要求公司補繳納。
在這種情況下，企業(yè)最好要求員工寫下要求公司不予繳納社保的書面材料， 避免員工以公司未繳納社保提出離職而要求經(jīng)濟補償金的風險。
四、前離職的員工重新應聘金公司是否可以重新約定試用期？
《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因此企業(yè)重新返聘公司離職員工是不能重新約定試用期的。
五、員工入職一個月之后，企業(yè)未與員工簽署書面的勞動合同，企業(yè)面臨什么樣的法律風險？
企業(yè)未與員工簽署書面的勞動合同，企業(yè)則必須承擔未簽署書面勞動合同雙倍工資的法律責任。
六、員工入職后，企業(yè)要求與員工簽署書面的勞動合同，員工不愿意簽署，入職超過一個月，企業(yè)是否需要承擔未簽署書面勞動合同的雙倍工資差額？企業(yè)面對這種情況該怎么辦？
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。如用人單位已盡到誠信義務，因勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“ 《實施條例》” ）第六條所稱的用人單位“ 未與勞動者訂立書面勞動合同” 的情況；
企業(yè)應當注意保留員工不愿意簽署書面勞動合同的證據(jù)材料，包括要求簽署勞動合同的通知、電話錄音、電子郵件等，避免未簽署書面合同的法律風險。
七、未簽書面勞動合同雙倍工資差額計算基數(shù)是否包含加班費、非常規(guī)性的獎金？
不包含。 勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。如按《勞動合同法》第18 條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。
八、簽署三年的勞動合同，是否可以約定三個月的試用期？ 可以約定三個月的試用期，只要不超過六個月，法律均是允許的。
勞動合同法第十九條規(guī)定： 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；——該條中的不滿三年，不包含三年的本數(shù)。
勞動合同法第十九條規(guī)定： 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。——該條中的三年以上，包含三年的本數(shù)。
以上文章由高蕾律師撰寫；上述文章轉(zhuǎn)載請注明出處。
用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議需明確告知勞動者發(fā)布日期：2015-08-14 作者：高蕾律師
基本案情
劉某于2015 年4 月入職上海某電氣有限公司，擔任項目工程師。雙方在簽訂的書面勞動合同中約定：“本合同無論因何種原因終止生效之日起的24 個月內(nèi)，決不直接或間接地以業(yè)主、雇員、獨資者或其他身份，為與A公司業(yè)務有競爭關系的任何其他個人、公司或其他經(jīng)濟組織提供任何形式的服務、獲取利益、工資或其他報酬；公司在競業(yè)禁止期內(nèi)按月支付劉某競業(yè)限制經(jīng)濟補償金�！�
2011 年7 月15 日，劉某和公司的勞動關系解除；
2011 年9 月，劉某申請勞動仲裁要求公司支付加班費、應休未休年假折算工資、報銷款項的仲裁請求事項。經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解，劉某和公司達成調(diào)解協(xié)議，仲裁委員會出具調(diào)解書：“一、公司一次性支付劉某32000 元；二、劉某與公司雙方之間的所有勞動糾紛均已處理完畢，本次調(diào)解后雙方之間無任何勞動糾紛和其他爭議”。
2012 年7 月，劉某再次申請勞動仲裁，要求公司支付2011 年7 月16 日至2012 年7 月11 日的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。
公司抗辯稱：在2011 年9 月份的勞動仲裁委員會調(diào)解書中已經(jīng)非常明確，雙方已經(jīng)不存在任何的勞動糾紛，故不同意劉某的訴請。
爭議焦點
2011 年9 月份的勞動仲裁委員會出具的調(diào)解書“雙方不再有任何的勞動糾紛”是否存在用人單位放棄要求劉某競業(yè)限制的意思表示？
案情分析
競業(yè)限制補償金是用人單位在勞動合同解除或者終止后，對負有競業(yè)限制義務的勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予經(jīng)濟補償。而競業(yè)限制條款是法律賦予用人單位通過合同的方式對勞動者就業(yè)權一定限制的權利。權利的放棄必須明示，且意思表示到達對方予以生效。
而雙方在仲裁調(diào)解時對勞動合同解除后的競業(yè)限制條款并未提及，公司亦未明確表示放棄要求劉某在競業(yè)限制期限內(nèi)遵守競業(yè)限制義務的權利。同時，在2011 年9 月簽訂的調(diào)解協(xié)議內(nèi)容均是勞動關系終結及終結之前的權利義務問題，公司由此主張該協(xié)議該內(nèi)容包含了解除勞動關系后的競業(yè)限制補償金的處理，在無其它證據(jù)予以佐證的情況下，法院是不予采信的。
因此，在劉某離職后，用人單位沒有明確的意思表示放棄要求劉某競業(yè)限制的權利，那么雙方仍需履行簽署的競業(yè)限制協(xié)議，在劉某已經(jīng)盡到自己的競業(yè)限制義務的情況下，用人單位應當支付競業(yè)限制補償金。
審理情況
一審法院和二審法院均認為：權利的放棄必須明示，在之前一次勞動仲裁調(diào)解書中，公司沒有明確的放棄要求劉某競業(yè)限制的權利，那么雙方均應當履行競業(yè)限制協(xié)議，公司應當按約支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。
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