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民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理研究
眾所周知，民管企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的又活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著一些問題。比如，存的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開天門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響：雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高速25％；二是流失人員有較大比例是基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長(zhǎng)，存管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而又，增加企業(yè)人力重量成本，影咱工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討：
一、員工流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要存在以下幾點(diǎn)：
1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受
多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人加班撿工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開：
2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大
民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種是缺乏有效管理，另一種則是制度化管理：缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)約，制度健全企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰達(dá)當(dāng)月工資總額約1/3.當(dāng)然，適當(dāng)約處罰有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張，壓力較大約原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就全速擇離開。
3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)
一般來說，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初約動(dòng)機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人約發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題，每個(gè)人都自黨或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)、他就可能跳糟到更適合自己發(fā)展的其他單位去：在民營(yíng)企業(yè)中。員工一般是招聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系：
4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂
這里存在兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)�；蛞蚪�(jīng)濟(jì)環(huán)境約不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、黃金、人力的缺乏，產(chǎn)品約不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全惑。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確，缺乏基本的管理制度。導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可：這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。
除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高。也都不同程度地導(dǎo)致員工跳糟。但整合起來慢，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。
二、員工流失管理對(duì)策
根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
1、確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到約是給予更高約報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)：有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線。企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工是第一位的。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
2、建立制度化約束機(jī)制
一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度。對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則。違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽(yù)。
3、內(nèi)部管理規(guī)范化
企業(yè)管理混亂。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一、要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：第二、要進(jìn)行工作分析。明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡�？杀苊饪鄻凡痪蛦T工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)：第三、幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織：
4、培養(yǎng)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式。都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理�；ヮH有成效，也說明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理研究
中小企業(yè)的員工流失率較高，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。以A企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)該公司人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行的分析結(jié)果表明，員工高離職率的原因主要有人力資源部門工作過于傳統(tǒng)、缺乏人力資源規(guī)劃、招聘渠道單一、招聘方法過于主觀、員工培訓(xùn)缺失、缺乏完善的薪酬體系及績(jī)效考評(píng)制度、企業(yè)整體氛圍不好等，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的持續(xù)進(jìn)行。中小民營(yíng)企業(yè)須轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)觀念，重視人力資源管理的作用；制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃并有效執(zhí)行；進(jìn)行科學(xué)招聘，重視員工培訓(xùn)工作，完善薪酬及績(jī)效考核體系；形成良好的企業(yè)文化，以增強(qiáng)員工凝聚力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要組成部分。中小民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)的主體。然而在民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，較高的員工流失率成為擺在民營(yíng)企業(yè)家面前的一大難題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人員流失率接近52%，個(gè)別地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)的人員流動(dòng)率高達(dá)65%。較高的人員流失率在很大程度上制約了企業(yè)飛速發(fā)展的步伐。對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行剖析并找出應(yīng)對(duì)措施是確保民營(yíng)企業(yè)健康快速發(fā)展具有極其重要的意義。
一、中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀
為了能夠說明問題，本文選擇了A企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)其行政人事部提供的自公司成立至2015年12月底的人員流失信息，進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并從不同維度對(duì)該公司人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，基本搞清了問題產(chǎn)生的原因。A企業(yè)在中小企業(yè)中具有典型性和代表性。它成立于2012年9月，是一家具有省級(jí)資質(zhì)的創(chuàng)業(yè)投資公司。成立一年以來，公司領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以規(guī)范化進(jìn)行企業(yè)建設(shè)，相應(yīng)規(guī)章制度逐步完善�，F(xiàn)有員工22人，其中本科及以上學(xué)歷人員13人，高層管理人員3人。公司業(yè)務(wù)發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，一年時(shí)間便已取得盈利，是一家極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，“人”的問題逐漸成為制約公司發(fā)展的瓶頸。據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工流失率高達(dá)70%，對(duì)這樣一個(gè)處于創(chuàng)立初期的企業(yè)，如此高的員工流失率嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的持續(xù)進(jìn)行，造成經(jīng)濟(jì)損失，也對(duì)在職員工的心理起到了很大的沖擊。解決員工高流失率已成為當(dāng)務(wù)之急。
（一）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素與離職率
一年間，公司共離職12人，從性別來看，男性占33%，女性占67%；從年齡看，20-27歲階段人員占59%，27-35歲階段人員占33%；35歲-45歲階段人員占8%；從婚姻狀況看，未婚人員占60%，已婚人員占40%。
女性離職率遠(yuǎn)高于男性，這與女性的傳統(tǒng)社會(huì)角色及心理生理結(jié)構(gòu)相關(guān)。20-27歲階段的員工離職率較高，這一年齡階段的人員正處于職業(yè)探索確立期，加之大部分人員尚未結(jié)婚，來自家庭的經(jīng)濟(jì)壓力較小。一旦發(fā)現(xiàn)工作與預(yù)期不同，便會(huì)產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)。27-35歲階段人員處于事業(yè)穩(wěn)定期，其離職的原因大多與發(fā)展晉升相關(guān)。未婚人員的責(zé)任感及經(jīng)濟(jì)壓力較已婚人員低，這在很大程度上解釋了其較高的離職率。
（二）學(xué)歷與離職率
本科及以上學(xué)歷人員的離職率為75%，大專學(xué)歷為25%。但由于A企業(yè)本科及以上學(xué)歷和大專學(xué)歷占全體員工的比例分別為64%和32%。因此不能明顯看出學(xué)歷與離職率之間的關(guān)系。
（三）在職時(shí)間與離職率
在職時(shí)間3個(gè)月以內(nèi)、3-6個(gè)月、6-12個(gè)月、一年以上人員的離職率分別為58%、17%、8%、8%。一般而言，在企業(yè)時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)所在企業(yè)的文化、管理風(fēng)格及使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，其穩(wěn)定性越強(qiáng)。值得注意的是，在職3個(gè)月以內(nèi)人員的離職率高達(dá)58%，這要求我們?cè)谡衅高^程中應(yīng)該更為關(guān)注員工與企業(yè)的匹配度。
（四）部門與離職率
行政人事部、基金部、投資部、財(cái)務(wù)部的離職率分別為50%、17%、25%、8%。一般而言，職能部門的離職率應(yīng)較業(yè)務(wù)部門低。盡管企業(yè)宏觀的員工政策最終會(huì)決定一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期的離職率的水平，但就短期而言，員工直線主管不恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菍?dǎo)致員工離職的重要原因。分部門考量離職率會(huì)間接反映各部門微觀管理環(huán)境。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，往往受到直線主管行為方式的直接影響。
（五）職位層級(jí)與離職率
普通員工、基層管理者、中層管理者的離職率分別為58%、25%、17%。因此保留普通員工是降低企業(yè)離職率的關(guān)鍵所在。
二、A企業(yè)員工離職原因分析
通過對(duì)離職員工資料、離職訪談及A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們總結(jié)出了導(dǎo)致A企業(yè)員工高離職率的原因：
（一）人力資源部門工作內(nèi)容局限于傳統(tǒng)人事管理
A企業(yè)設(shè)有行政人事部，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，人力資源管理的六大模塊中僅涉及招聘。人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效、員工關(guān)系等環(huán)節(jié)缺失。涉及人事方面的工作局限于日常的考勤管理、社保的繳納。根本沒有起到“選人、育人、用人、留人”的作用。
（二）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。A企業(yè)有一套較為完整的管理制度，制度里包含企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各部門人員編制數(shù)量、崗位職責(zé)。但在實(shí)際操作中并未照章執(zhí)行，沒有科學(xué)的分析各個(gè)部門實(shí)際的人員需求及具體崗位的職責(zé)，造成個(gè)別崗位工作不飽和。人力資源遭到極大浪費(fèi)。
（三）招聘渠道單一、招聘方法過于主觀
A企業(yè)招聘渠道只有兩種：內(nèi)部推薦及網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)渠道可以滿足一些基礎(chǔ)崗位的招聘。但對(duì)于高端專業(yè)人才如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、投資人員，網(wǎng)絡(luò)招聘根本不起作用。而企業(yè)規(guī)模較小，內(nèi)部推薦作用不大。
A企業(yè)雖然建立了完善的招聘流程，但整個(gè)招聘過程都是面試形式，應(yīng)聘人員是否通過面試完全取決于面試人員的經(jīng)驗(yàn)判斷及個(gè)人喜好，缺乏科學(xué)有效的測(cè)量方法。 （四）員工培訓(xùn)缺失
A企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提升員工績(jī)效、增強(qiáng)員工滿意度的重要作用。但仍視培訓(xùn)為一種成本，對(duì)于處于初創(chuàng)期的企業(yè)，無法在人員培訓(xùn)方面投入過多的資金。另外，企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂，接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會(huì)直接導(dǎo)致公司的損失。因此，A企業(yè)和絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，習(xí)慣于招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)成人才，忽視了對(duì)現(xiàn)有人員能力的開發(fā)。
（五）未建立起完善有效的薪酬體系及績(jī)效考評(píng)制度
員工全部工資由基本工資加補(bǔ)貼構(gòu)成，沒有績(jī)效工資。且工資金額均由總經(jīng)理本人依據(jù)人員的面試表現(xiàn)及個(gè)人要求來定，一人一薪，實(shí)行保密制度。一方面，根據(jù)面試表現(xiàn)及本人要求而定的工資水平不能準(zhǔn)確反應(yīng)人員的實(shí)際工作能力，且固定的工資水平不能激發(fā)員工工作積極性，造成多做少做一個(gè)樣的，做與不做一個(gè)樣的不良工作氛圍。另一方面，公司員工互相打聽工資，對(duì)差別的工資水平不理解，這直接挫傷了員工工作的積極性及對(duì)企業(yè)的滿意度。
（六）企業(yè)整體氛圍不好
整體氛圍包括管理水平、企業(yè)文化、員工關(guān)系等。盡管A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及個(gè)人魅力獲得了絕大多數(shù)員工的認(rèn)可，但是一些中層管理者不科學(xué)的管理方式、由個(gè)人關(guān)系緊張延伸到在工作中不合作，這種缺乏職業(yè)素養(yǎng)的做法讓很多普通員工叫苦連連。企業(yè)所倡導(dǎo)的文化也僅僅停留在會(huì)議室的標(biāo)語，沒有采取落地實(shí)行的有效舉措。
三、中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策
（一）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)觀念，重視企業(yè)人力資源管理的作用
管理者在緊抓經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，不能忽視內(nèi)部的管理工作。人力資源管理絕不能停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。要充分認(rèn)識(shí)到人的重要性，人力資源部門對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成的重要支持作用。整體布局人力資源部工作，將人力資源規(guī)劃、建立薪酬體系、績(jī)效考核方法等工作納入到日程。而不是僅僅停留在思想、口頭上。
（二）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，并保證落地執(zhí)行。
科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃，可以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果。規(guī)劃一旦制定出來，就應(yīng)切實(shí)執(zhí)行，不能在實(shí)際中隨意的更改，避免因人設(shè)崗。保證各個(gè)崗位人力資源的充分利用。
（三）進(jìn)行科學(xué)招聘，把好“進(jìn)入關(guān)”
通過擴(kuò)寬招聘渠道的方式，來獲取更多更優(yōu)質(zhì)的備選人員。單一的招聘渠道導(dǎo)致篩選人員基數(shù)較小，“少中求優(yōu)”、“次中求好”不能保證人員的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)寬招聘渠道，根據(jù)不同崗位的需求，適量采用校園招聘、獵頭的方式。
要使用科學(xué)的評(píng)估方法進(jìn)行人才選拔。在招聘中加入“筆試”、“性格測(cè)試”等環(huán)節(jié)，應(yīng)用這些客觀的方法來評(píng)估應(yīng)聘人員的能力及職位個(gè)性匹配度。綜合面試的結(jié)果來做出錄用決策。
（四）重視員工培訓(xùn)工作
越來越多的人才在就業(yè)時(shí)開始注重企業(yè)的培訓(xùn)，能否在企業(yè)里獲得更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與提升已經(jīng)成為了人才選擇企業(yè)的條件之一。員工視培訓(xùn)為一項(xiàng)福利。國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)在這方面做的很突出。企業(yè)要吸引和留住優(yōu)秀的人才，必須要加強(qiáng)培訓(xùn)的投入。針對(duì)初創(chuàng)企業(yè)資金緊張的情況，可以從建立內(nèi)部講師制度做起。公司的管理者都可成為培訓(xùn)的講師。這樣做不僅降低了培訓(xùn)的成本，提升了員工的能力，而且在企業(yè)中營(yíng)造了一種學(xué)習(xí)共進(jìn)的氛圍。
（五）建立科學(xué)的薪酬及績(jī)效考核體系
薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)制定一套符合自身實(shí)際的薪酬體系，劃分不同的職級(jí)職別。按崗定薪取代按人定薪，高職級(jí)對(duì)應(yīng)高薪資，這也直接對(duì)員工起到了激勵(lì)作用。
績(jī)效考核實(shí)質(zhì)就是檢查和評(píng)定員工職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法�？�(jī)效考核體系是員工晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲的重要基礎(chǔ)和參考依據(jù)�？茖W(xué)有效的績(jī)效考核體系不僅使員工注重個(gè)人績(jī)效的提高，而且使員工看到通過個(gè)人績(jī)效的改變可以滿足其物質(zhì)或非物質(zhì)方面的需求。考核結(jié)果的公正與否直接影響到員工的工作行為甚至導(dǎo)致員工的離職。因此要加快建立科學(xué)有效地薪酬及績(jī)效考核體系。
（六）建立企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過程中逐漸形成的全體成員共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，是企業(yè)的價(jià)值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚力，將企業(yè)和員工緊密的聯(lián)系在一起，使員工在工作中產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要作用。因此，企業(yè)在創(chuàng)立初期就應(yīng)該樹立構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)，把企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展愿景在工作中植入員工的心里進(jìn)而落實(shí)到員工的實(shí)際行動(dòng)中去。真正做到以文化留人。
總之，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中小民營(yíng)企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理理念，通過完善企業(yè)人力資源制度、健全激勵(lì)機(jī)制、塑造企業(yè)文化等措施，減少人才流失，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
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