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如何考核管理者績(jī)效
績(jī)效考核對(duì)員工和對(duì)管理者來(lái)說(shuō)已經(jīng)不陌生了，績(jī)效考核對(duì)員工和企業(yè)都是有著很重要的意義的，企業(yè)的員工在企業(yè)中也希望自己的價(jià)值能得到企業(yè)管理者的肯定，這樣他們做起事情來(lái)也特別的有勁，人都是希望能得到別人的肯定的，這樣才實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值，但是有的企業(yè)管理者在績(jī)效考核上的思維還是需要改進(jìn)的，那么作為管理者該如何改變績(jī)效考核思維呢？下面來(lái)具體講解一下，希望對(duì)大家的績(jī)效管理有一定的作用。
1目標(biāo)導(dǎo)向--績(jī)效與戰(zhàn)略
首先，要對(duì)績(jī)效考核對(duì)于公司的最高管理者我們要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，為什么需要績(jī)效考核。我想很少會(huì)有人回答是為了獎(jiǎng)懲，大多數(shù)人會(huì)說(shuō)是為了提高公司管理水平。這句話很籠統(tǒng)，基本屬于過(guò)程性答案，還有人會(huì)說(shuō)是為了提升公司業(yè)績(jī)，這句話也比較模糊，這屬于表象性答案，公司存在目的有很多種，業(yè)績(jī)（我們姑且把利潤(rùn)看成是業(yè)績(jī)的解釋）只是原因之一。如果我們把業(yè)績(jī)定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目標(biāo)。那么公司的績(jī)效實(shí)際上是為我們的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。將績(jī)效指向戰(zhàn)略目標(biāo)是我們拋開所有過(guò)程性思維，要把握的績(jī)效方案設(shè)計(jì)的最終目的所在。公司應(yīng)把每個(gè)崗位，每位員工的每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。
2系統(tǒng)化思維--績(jī)效系統(tǒng)與管理系統(tǒng)
管理實(shí)務(wù)與管理咨詢工作不同，管理咨詢工作可以把管理分成各種業(yè)務(wù)模塊那是因?yàn)楣芾碜稍冾檰?wèn)是從整體與全面的視角來(lái)為企業(yè)做整體或某一管理模塊的方案，由于視角的全面與整體性，他們懂得模塊與模塊之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此，前端模塊可以給后端模塊留下管理接口，以便后續(xù)管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。比如設(shè)計(jì)戰(zhàn)略時(shí)要考慮到內(nèi)部的資源配置包括人、財(cái)務(wù)、物的靜態(tài)配置與流程、職責(zé)與績(jī)效的動(dòng)態(tài)配置等。而在管理實(shí)務(wù)中，我們要將績(jī)效系統(tǒng)與企業(yè)管理系統(tǒng)做無(wú)縫連接。如果我們?cè)侔压芾砜闯梢粋�(gè)個(gè)割裂開來(lái)的管理模塊，那么我們會(huì)犯一個(gè)很嚴(yán)重的系統(tǒng)性錯(cuò)誤，會(huì)給我們的整體工作帶來(lái)很大的麻煩。體系與執(zhí)行同樣要做到無(wú)縫連接，在績(jī)效管理實(shí)務(wù)中，人力資源部門一定不是主角與責(zé)任主體，績(jī)效管理的主角應(yīng)是組織體系中的上下級(jí)層級(jí)體系，上級(jí)應(yīng)在對(duì)下級(jí)的績(jī)效管理中作為主角與責(zé)任主體。
3過(guò)程比結(jié)果更重要--過(guò)程績(jī)效與結(jié)果績(jī)效
有很多老板對(duì)他們的員工說(shuō)，我不看過(guò)程，只看結(jié)果。而實(shí)際上管理者應(yīng)把大部分時(shí)間用來(lái)關(guān)注過(guò)程。過(guò)程控制不好，我們就無(wú)法控制好結(jié)果。績(jī)效也是如此，只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效是事后績(jī)效，只能評(píng)判結(jié)果，對(duì)績(jī)效的改進(jìn)毫無(wú)幫助，就等于老師告訴了學(xué)生考試成績(jī)，確無(wú)法告訴他們提高成績(jī)的方式方法。過(guò)程考核就是要幫助學(xué)生提高成績(jī)找到合適的方式方法，比如績(jī)效考核指標(biāo)制訂的商討，績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程的監(jiān)督以及員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定等等。比如在營(yíng)銷管理中，除了年終銷售額的結(jié)果性考核外，我們還要關(guān)注銷售人員拜訪客戶的次數(shù)、占據(jù)貨架的面積，客戶聯(lián)系方式的級(jí)別等等，我們提高銷售額的可能性就越大，這既是銷售人員提高績(jī)效的方法，也應(yīng)作為我們過(guò)程考核的重要指標(biāo)。
4靈活運(yùn)用考核指標(biāo)--績(jī)效單一性與多樣性
一般來(lái)說(shuō)，最直接最有效的激勵(lì)方式是薪酬，因此，人們很自然的將績(jī)效考核與薪酬直接聯(lián)系了在一起。一談到績(jī)效就想到扣工資，績(jī)效考核總是成為負(fù)激勵(lì)的代名詞。我們有沒(méi)有必要改變這種做法，以改變大家對(duì)績(jī)效考核的看法，讓大家將績(jī)效考核看成自我衡量的標(biāo)尺？答案是肯定的，我們可以把績(jī)效考核拉長(zhǎng)，以年為單位，用以作為工資晉升的標(biāo)準(zhǔn)，用以表?yè)P(yáng)長(zhǎng)期績(jī)效出眾的同事。我們可以將績(jī)效與培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，用以對(duì)能力欠缺的同事進(jìn)行能力提升，我們還可以將績(jī)效考核指標(biāo)拆開，用以表?yè)P(yáng)單項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀的同事，總之，不要總與薪酬簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的聯(lián)接在一起，這不僅會(huì)讓大多數(shù)人得績(jī)效考核就是為了扣工資，也會(huì)讓人覺(jué)得公司的管理手段是如此的單調(diào)。
注意事項(xiàng)
企業(yè)管理者一定要把企業(yè)的績(jī)效考核工作做好，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來(lái)制定合理的績(jī)效制度，這樣才能保證順利執(zhí)行，績(jī)效制度一定要和企業(yè)員工的個(gè)人愿意聯(lián)系在一起，這樣員工才出積極去做事，實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)，管理者也要改變自己對(duì)績(jī)效的錯(cuò)誤思維。
如何讓管理者接受績(jī)效考核
對(duì)于企業(yè)的一線管理者而言，對(duì)下屬的績(jī)效考核工作通常成了他們管理上的負(fù)擔(dān)。盡管我們會(huì)有很多有效的考核辦法，在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，員工的績(jī)效似乎也并沒(méi)有得到多少提高。
如何讓管理者做好績(jī)效管理，我們有以下建議：
一、讓員工參與績(jī)效管理
其實(shí)，在現(xiàn)代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作，對(duì)于自己的工作有更多的發(fā)言權(quán)。當(dāng)他們對(duì)于自己即將開展的工作有更多的決定權(quán)時(shí)，他們會(huì)以一個(gè)更加積極的態(tài)度投身工作，并且對(duì)于自己的績(jī)效也會(huì)有一個(gè)全面的了解和控制。讓員工參與績(jī)效管理，將績(jī)效管理的職責(zé)讓員工一起分擔(dān)，讓員工學(xué)會(huì)去管理他們自己的工作，可以很大程度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。他們會(huì)自己設(shè)立工作的目標(biāo)、控制工作進(jìn)程、把握每一次機(jī)會(huì)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、根據(jù)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差距適時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃和方式，在他們需要幫助的時(shí)候會(huì)積極尋求資源。
因?yàn)槟軌蛘嬲墓芾�、決定自己的工作，員工們會(huì)很樂(lè)意去承擔(dān)自己績(jī)效管理的責(zé)任。如此一來(lái)，管理者可以大大減少他們放在對(duì)于員工績(jī)效管理方面的時(shí)間，而是起到一個(gè)很好的支撐作用，把更多的時(shí)間放在對(duì)員工的培訓(xùn)、支持和幫助上，真正的幫助他們提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效管理最終的目的。
二、確保數(shù)據(jù)收集的正確性和全面性
首先，在確定了績(jī)效考核目標(biāo)之后，應(yīng)該相對(duì)應(yīng)地建立起內(nèi)部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當(dāng)?shù)�、可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確定進(jìn)行評(píng)估的數(shù)據(jù)來(lái)源，并且對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。
其次，在數(shù)據(jù)的收集方面，管理者和員工要共同承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于每一個(gè)結(jié)果和行為，要確保收集數(shù)據(jù)的真實(shí)性和連續(xù)性。在后續(xù)的工作中，要集中對(duì)事實(shí)的討論，而不是想當(dāng)然。
另外，在整個(gè)過(guò)程中，我們要時(shí)刻提醒自己開展績(jī)效考核的目的是什么--激勵(lì)員工，提高績(jī)效。只有在明確了目的的前提下，才能保證整個(gè)數(shù)據(jù)收集工作的有效性。
三、與員工不間斷的溝通
保持與員工不間斷的溝通，是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績(jī)是需要依賴于管理者的幫助的。這意味著管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結(jié)、工作方案研討會(huì)、員工的培訓(xùn)課等等都是與員工溝通、討論績(jī)效的好機(jī)會(huì)。如此一來(lái)，工作***現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，取得的成績(jī)也能及時(shí)看到，年終的績(jī)效考核也不再是管理者的負(fù)擔(dān)，考核的結(jié)果也能很容易被大家接受。而作為績(jī)效管理的責(zé)任共同承擔(dān)者，員工也會(huì)積極參與有關(guān)績(jī)效的溝通。
四、對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核工作的培訓(xùn)
讓員工了解他們?cè)诳?jī)效考核中所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容和所扮演的角色，是保證績(jī)效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績(jī)效管理，同時(shí)也可以激勵(lì)員工在對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中很好地行使自己的職責(zé)。
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