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如何學(xué)會人員管理
對員工的管理大家都能說出很多方法,但是從我長期的基層工作實際中,我體會是:
一個企業(yè)，就像一部大機器，每一位員工都是機器中的一個小小部件，如何保證這部機器處于最佳的運轉(zhuǎn)狀態(tài)，取決于這部機器每一個零部件的完好性、和-諧性、合理性。同樣，作為終端零售企業(yè)的我們，如何有效地實施計劃職能、組織職能、領(lǐng)導(dǎo)職能、控制職能，是每一位管理者應(yīng)具備的心理素質(zhì)和工作能力。在我們提倡維護品牌，顧客第一、服務(wù)至上的今天，員工——就是中石化企業(yè)大機器中的一個小小零件，他們既是勞動者，又是中石化利潤的創(chuàng)造者和形象的傳播者。因此，對他們的管理，不能僅僅停留在簡單的“雇傭”勞動關(guān)系上面，而要進行系統(tǒng)的、深層次的、全方位的綜合性管理，筆者認為：
一、把員工當作朋友
作為管理者，要充分認識你的員工，不是一件容易的事。但是，管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個合格的管理者。
（一）了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等；同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
（二）當員工遇到困難，你能預(yù)料他的反應(yīng)和行動，并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工更貼近一步，員工就會把你當作依托和精神支柱，對企業(yè)有歸屬感，對工作有責任感，對管理者有好感。
（三）知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能，給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨種種困境時，給予恰當?shù)囊龑?dǎo)，員工就有奮斗的目標和成就感。
二、聆聽員工的心聲
我們在管理上往往容易犯“職業(yè)病”，對事情的處理都有強烈的自我主張和與我為中心，處理問題帶有主觀意思。這種傾向雖然有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致判斷失誤，挫傷員工的積極性，拉長員工與管理者的距離，員工被動執(zhí)行上級的指令。
在基層管理中，聆聽員工的心聲，尊重員工的意見，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想有了問題，就會失去工作熱情，要他滿意的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
對待無意當中犯錯誤的人員，也應(yīng)當采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、因才施用，量才使用
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性，人盡其才，物盡其用。作為管理者在用人時，先要了解和分析每個員工的優(yōu)點和特點，根據(jù)其特點合理安排崗位，而不應(yīng)該一味照顧 “人情崗”、“關(guān)系崗”。此外，管理者不僅要看到考核表上的評分，更要注重平時實踐中觀察和崗位中的表現(xiàn)，結(jié)合每個員工的專長和愛好分配適當工作。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正挖掘出下屬的潛能，營造一種能者上、庸者下的就業(yè)氛圍和良好的工作環(huán)境，最大限度調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
四、淡化權(quán)利，強化權(quán)威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者、或下屬對上司的服從。這種員工服從領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面，管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到訓(xùn)斥或經(jīng)濟制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。
一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要，特別是提倡人性化管理、和-諧管理的今天淡化權(quán)利，強化權(quán)威尤為重要。
五、允許員工改正錯誤
人沒有完人，人孰能無過，作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，員工就會產(chǎn)生情緒抑制，工作起來縮手縮腳，精神萎靡不振，作事情瞻前顧后。使之可能失去成功的機會和良好的商機。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯、作多錯多的觀念，這樣企業(yè)就失去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗，當下屬偶爾犯了小錯時，不應(yīng)過多責難，找失敗原因，查失敗根源，從失敗中感悟出真諦。
六、引導(dǎo)員工合理競爭
任何企業(yè)都面臨壓力，有壓力就存在競爭。在企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是重要的職責。為此，在管理上要有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作績效評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公開、公正、客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
七、激發(fā)員工的內(nèi)在潛能
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分又有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。
有人能發(fā)揮潛能，能成功，是因為他能始終保持積極的心態(tài)，這就是成敗的差異。人生是好是壞，不由命運來決定，而是由心態(tài)來決定，我們可以用積極心態(tài)作事情，也可以用消極心態(tài)。但積極的心態(tài)激發(fā)潛能，消極的心態(tài)抑制潛能。積極的心態(tài)特點是信心、希望、誠實和愛心、踏實等，消極心態(tài)的特點是悲觀、失望、自卑、欺騙等。
工管理工作中的八個學(xué)會
企業(yè)管理其實是一門很深的學(xué)問，它牽涉的方面很多，人、財、物及市場，社會環(huán)境、政策法規(guī)環(huán)境、金融環(huán)境等等。都是一個企業(yè)經(jīng)營者必須學(xué)習(xí)、適應(yīng)、磨合，打造的東西。一個高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者，他必須要有深厚的文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、還要有適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、預(yù)測能力、攻關(guān)能力，才能帶領(lǐng)企業(yè)乘風(fēng)破浪，化險為夷，達到柳暗花明又一村的境地。
眾所周知，人是生產(chǎn)力中最活躍的一個基本要素。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，若能充分調(diào)動每個員工的積極性，那么這個企業(yè)便是充滿生機、充滿活力的一個企業(yè)，這個團隊便是充滿生氣，富有創(chuàng)造力的一個團隊。反之，如果一個企業(yè)的員工充滿怨氣、人心渙散、上下屬之間不能有效地形成合力，那么這個企業(yè)的前途便變得十分微妙了。至少，在如今激烈的市場競爭中失掉了重要的一分。
一、學(xué)會尊重人
企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須學(xué)會尊重你的下屬，你的員工。事實上，我們有許多生產(chǎn)經(jīng)營者，并沒有做到對其下屬、員工的尊重，至少有一部分人不是真心的。對下屬、員工的尊重要放在心中、放在行動中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分讓下屬、員工領(lǐng)會到你對其的尊重，使相互尊重的風(fēng)氣在企業(yè)中蔚然成風(fēng)。
首先，是對下屬人格的尊重。在一些企業(yè)中，有領(lǐng)導(dǎo)個人的修養(yǎng)確實存在一定的問題，工作方法粗暴，對其下屬動則橫眉豎眼的怒罵，儼然以家長式的管理，替代企業(yè)管理。對其下屬的不滿，映射到人身的攻擊，這是一種對人權(quán)的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷，如結(jié)巴等，被其用來嘲弄、批評的對象，有時是一個眼神、一個動作，這是一種嚴重的對人格的侵犯。嚴重的造成下屬自信心的喪失，影響別人的工作、生活規(guī)律。
其次，是對其下屬生活習(xí)俗的尊重。每個人都有其民族傳統(tǒng)、生活環(huán)境、家庭背景等因素造成每個人的生活習(xí)俗不同，每個企業(yè)、每個團隊，都是一個綜合體，他必須要有極大的包容性，如果同事之間，上下屬之間不能有效的包容，對別人的一些生活習(xí)俗不能接受、不能理解、甚至發(fā)展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，溝通了。
再次，便是對同事、下屬工作方法的尊重。社會是一個復(fù)雜的大群體，蕓蕓眾生，風(fēng)彩各異，企業(yè)便是社會大群體中的一支。我們的每位員工，他所接受的文化教育不同，成長環(huán)境的不同，家庭史的不同，都可能造成個人的工作方法的各異。在企業(yè)管理中，應(yīng)該而且允許如外交辭令一般，求同存異。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意到其下屬的工作效果，而不是工作方式方法，我們有的領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的工作方式，一開始就否定，非要其下屬按其工作思路走，根本不懂“條條道路通羅馬”的道理。這樣，必然挫傷下屬的工作熱情，甚至是創(chuàng)造力。這是一個領(lǐng)導(dǎo)不懂擴散性思維方式給工作帶來的優(yōu)越性，這是一種僵化、教條的工作模式。
二、學(xué)會溝通
溝通，在一些媒體中出現(xiàn)的頻率較多，現(xiàn)實生活中，人們也常常把這個詞作口頭禪，而事實上，每個人心中的那扇門并非全打開，有的是常年緊閉，有的是虛掩著，有的是半開著。溝通就是每個人心中的那扇門敞開著，你能走進我的心里，我亦能達到你心靈的彼岸。
首先是上下級間的等級距離溝通。我們的領(lǐng)導(dǎo)首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比別人聰明百倍，也不必天上人間地俯視別人。孫子說：“三人行，必有我?guī)��！苯馃o足赤，人無完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能與其下屬拉近等級距離，甚至達到零距離，這種零距離的溝通，團隊的每個成員，才能在一種輕松、和-諧的氛圍中工作，才有可能產(chǎn)生凝聚力，推動力。
其次是情感的溝通。情感的溝通方式很多，他的主要目的，是讓全體員工在輕松的環(huán)境中發(fā)揮自己的最大能力、創(chuàng)造出最大值的經(jīng)濟效益。這不是說不要給員工以壓力，壓力應(yīng)該來自每位員工的心中，而不僅僅來自外部、外部的壓力，應(yīng)該自覺地轉(zhuǎn)化為每個員工的原動力。這便是將管理上升到藝術(shù)的境地了。
日本一家著名的跨國公司，老板將自己的塑像放在公司的大門，讓一些有怨氣的員工進行鞭伐，這便是情感的傳遞。我曾經(jīng)到過一家私企公司，老板上班的第一件事，卻讓我一頭霧水；員工們靜悄悄地工作，他卻走進會議室將音響打開，頓時，整個辦公大廳，彌漫出輕松的音樂，然后走進自己的辦公室開始辦公。事后，我想了很久，得出的結(jié)論是，可以減輕員工的工作疲勞，活躍人的神經(jīng)細胞，使工作更具活力。今天，我想說，不僅如此，這更是透露一種老板對員工的關(guān)心、關(guān)愛，這也是一種情感的溝通，人性的關(guān)懷。我曾私下同其員工聊過，從他們話里行間，透露出對老板是一種父愛兄情。
再次，是工作方法的溝通。正如前面所述，每個人的環(huán)境，背景影響不同，導(dǎo)致其工作方法也不同。作為企業(yè)的管理者，關(guān)注的是結(jié)果，而不是過程，更不是方法。允許有不同的聲音，只要達到相同的效果，創(chuàng)造出最大經(jīng)濟效益，這個方法就是對的。過去有一句名言：“實踐是檢驗真理的唯一標準”，只要你的方法不越出法律之外，就無可非議。我們有的領(lǐng)導(dǎo)，下屬向其匯報工作，不是平和地溝通探討，而是武斷地否決。這是因為其下屬的工作思路與其相左。我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該學(xué)會溝通，平等的探究，避免下屬在工作上少走彎路，如果你肯定其工作方法行不通，應(yīng)該耐心說服，使下屬懂其道理所在，學(xué)到工作方法之方法。
三、學(xué)會批評
領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)之一，便是批評藝術(shù)了。一個好的領(lǐng)導(dǎo)，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，他具備較高的批評水平，他的批評，對其下屬的影響，便能產(chǎn)生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在許多的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，有的領(lǐng)導(dǎo)太注重個人權(quán)威，全然不知個人的權(quán)威是靠平日里的一言一行中產(chǎn)生的，而往往是采取高壓的方法，出言不遜，讓人望而生畏，以為這便是權(quán)威了。隨著生產(chǎn)技術(shù)、信息化水平的提高，員工基本素質(zhì)、文化水平的提高，人的主觀能動性，創(chuàng)造力，更為重要，幾乎所有企業(yè)都提出：“以人為本”，關(guān)愛生命的理念，而在實際操作中，我們的許多領(lǐng)導(dǎo)，只把他落實在口頭中，總結(jié)報告里。許多先進企業(yè)的經(jīng)驗告知我們，一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，部門主管，他個人的優(yōu)秀品質(zhì)，出類拔萃的才華，便是一面旗幟，便是影響力，感召力，便是員工原動力的引發(fā)劑，這實在便是日積月累來的權(quán)威了。江維人常常自豪地稱自己的企業(yè)是：“黃埔軍�！�，公司領(lǐng)導(dǎo)是“校長”，一方面確實反映出我們企業(yè)培養(yǎng)出不少人才，同時折射出主要公司領(lǐng)導(dǎo)的個人形象。
A、指責式批評。在企業(yè)的管理工作中，這種批評方式是最司空見慣的，這也充分反映出我們的部分領(lǐng)導(dǎo)工作方法簡單粗暴，殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就，必須循序漸進，你的批評所要達到的是被批評者對自己工作錯誤的真正認識，從而達到改正、進步的效果。當然，必要的嚴肅批評不能混淆，但是，嚴肅批評的前提是你必須指出其錯誤的癥結(jié)，導(dǎo)致后果的嚴重性，使其能做出深刻的反思。我以為這種指責式的批評，應(yīng)該少用，進而不用。
B、交流式的批評。在企業(yè)管理中，我們的各級領(lǐng)導(dǎo)需不需要這種交流式的批評，答案是肯定的。交流式的批評首先是通過被批評對象的闡述，或者說尋找借口、尋找失誤的理由來為自己開脫。但批評者同樣找出合適的論據(jù)加以批駁，從而達到明辨是非，統(tǒng)一認識，使被批評者認清錯誤，提高認識、改正錯誤。一個人行走摔跤是難免的，但被同一塊石頭再次絆倒就不可為了。交流式批評的目的，便是讓人不犯同樣的錯誤。
C、了解式批評。這種批評的方式方法便是通過對批評者自身的說明，同時通過對其他人員的了解，從而充分掌握被批評者錯誤的實質(zhì)，找出錯誤的根源所在，進而達到提高認識，避免被批評者重蹈履轍。
D、傳達式批評。我們的部門主管，在同批評對交談中，可以明確地表達，對象所犯錯誤對本部門工作效果的影響，上級對本部門的批評，將上級領(lǐng)導(dǎo)的批評如實地傳達給被批評者，使其充分意識到事態(tài)的嚴重性。E、不點名批評。有的錯誤具有普遍性，諸如勞紀問題、工藝紀律問題、責任心問題，我們的部門主管可以采取在會議中，不點名的批評，仿佛在每個人的面前樹起一面鏡子，讓每個人自己去對照，自己去尋找，反思。
F、承擔責任式批評。一個部門領(lǐng)導(dǎo)要勇于承擔責任，而不是想盡辦法推缷責任。一個主管，不管其下屬出現(xiàn)什么樣的錯誤，你都負有責任的，首先是領(lǐng)導(dǎo)責任。這種負責任的批評方式，換來的是員工的尊敬，員工對自己錯誤更深刻的認識。
假如從語言方面來總結(jié)，還有直白式的批評，婉約式的批評，幽默式的批評。有時候，語言表達方式的不同，能達到異曲同工之妙，產(chǎn)生的效果也大大的不同。
四、學(xué)會知人
清代詩人龔自珍有一名著名的詩句：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才�！逼鋵�，在我們眾多的國有企業(yè)當中，不乏人才，缺少的是對人才的認知，我們的管理者，應(yīng)當深刻的反省自己，真正理解：“寸有所長，尺有己短”的道理。任何一個人都有長處與短處，一無是處的人絕對人間少有，我們?nèi)鄙俚氖前l(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)。諾基亞公司對人才的培養(yǎng)與關(guān)愛，就值得我們沉思。
A、管理者必須對其下屬員工的工作能力有充分的認知。
我們的經(jīng)營管理者，在工作中很大部分精力應(yīng)該用來發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、合理使用人上，而不是整天忙于許多具體的細小事務(wù)當中。智者，之所以成為智者，他就是明白，一個人有天大的本事，也不可能有能力、有精力包攬所有事務(wù)。當今的市場是個分工合作的市場，在企業(yè)管理中，更需要眾多員工的分工合作。一個聰明的管理者，他能清楚地了解每個員工的“寸”與“尺”，做出合理的分工，協(xié)調(diào)好員工之間，上下屬之間的合作。保證團隊內(nèi)部產(chǎn)生最大凝聚力、向心力，而不是產(chǎn)生離心力。
對一個下屬工作能力的認知，是需要時間過程的，不能一蹴而就。一個項目、一件工作是不可能充分顯示某位員工的工作能力，允許有一定的時間跨度來衡量員工的水平能力。只有這樣才能充分挖掘人才，凸現(xiàn)人才，保證人才不會自然流失。
在工作過程中，我們還必須學(xué)會在細微處發(fā)現(xiàn)人才。在考察員工的過程中，在某項工作中，只要我們細心觀察發(fā)現(xiàn)，有可能會生產(chǎn)“種豆得瓜”的效果，也就是說，員工呈現(xiàn)給你的恰恰是另一方面的才華。譬如，你交給某位員工帶領(lǐng)一個小組去完成某一技術(shù)項目，結(jié)果他展現(xiàn)給你并不是業(yè)務(wù)水平的頂尖，而是他的組織能力，或者是他的能量與膽識。
B、管理者必須對其下屬的行為品性有所認知。一個企業(yè)的經(jīng)營管理者如果不能很好地做到“任人為賢”，而是“任人為親”的話，那么便反映出該領(lǐng)導(dǎo)的個人行為品性，同時，也助長企業(yè)內(nèi)部歪風(fēng)的盛行。
我們有的管理者在用人上，都是更多是“親”、“零距離接觸”。把個人的工作業(yè)績、能力、勤奮精神、對企業(yè)的忠誠度放在一邊。或者如現(xiàn)今的彩票業(yè)一樣，時不時來一次“倒三?七”開獎。為什么有的國企不能很好地留住人才，一是國企收入水平普遍較低；二是如何真正發(fā)掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一門心思地搞與領(lǐng)導(dǎo)的“零距離接觸”，而這恰恰迎合一些領(lǐng)導(dǎo)的品味。這些人能“當官”，但不會“做官”，一旦把企業(yè)或部門交給這樣的人管理，那么這個企業(yè)的生存環(huán)境便可想而知。
我們的企業(yè)經(jīng)營管理者，要注重了解其下屬的個人行為品性，絕不允許此種歪風(fēng)的滋長，樹立良好企業(yè)工作環(huán)境氛圍，使一批有真才實學(xué)的人浮出水面。給他們以權(quán)力，讓這批人大開手腳在展鴻圖，這都是企業(yè)的希望所在。
五、學(xué)會肯定
批評使人接受教訓(xùn)，易使人進步，但肯定更能使人進步。對于一個企業(yè)、一個部門的成員來說，人的物質(zhì)需求是必要的，而精神的需求更是十重要的。我認識一位從國外留學(xué)回來的博士生，為了實現(xiàn)自己的抱負，放棄了許多高薪的聘請，原因是這些企業(yè)所給予的崗位，離他的理想相去甚遠。這就是精神的東西。我們的國有企業(yè)，過去強調(diào)的是單一和精神鼓勵，而現(xiàn)在有許多領(lǐng)導(dǎo)往往又極端地認為，物質(zhì)的獎勵或處罰，便能代替一切。其實，每個人的內(nèi)心深處是需要別人肯定的，良藥未必苦口，苦口也未必是良藥。物質(zhì)與精神的激勵應(yīng)該是有機統(tǒng)一的應(yīng)用，對任何一方的偏頗，都將降低其功效。
A、應(yīng)該對下屬的成績給予充分的肯定。我們不能說領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作成效不予肯定，而實際情況是，我們有的領(lǐng)導(dǎo)常常是壺子煮餃子，倒不出來，或者不愿倒出來。其下屬一旦工作上稍有差池，便破口大罵，橫加指責。長此以往，員工們積怨成疾，工作心態(tài)、勞動積極性，方法上的創(chuàng)造性便受到了束縛和打擊，整個團隊的工作效力必然下降。
我們的肯定未必要正式的、大張旗鼓地表彰。言談式的、不經(jīng)意的一兩句話語的肯定，其對個的推動作用不可低估。領(lǐng)導(dǎo)們不應(yīng)該嗇吝你們的話語，不要以為你的成效我看到了心里有數(shù)就夠了。其實你的心里有數(shù)，下屬的心里可沒數(shù)。更為重要的是從一個人五個層面的需求來說，這種精神的鼓勵，有時勝過物質(zhì)的獎勵。
B、不要把成績攬進懷中，把責任或失誤推卸給下屬。
在企業(yè)中，我們有的部門領(lǐng)導(dǎo)，很會玩弄權(quán)術(shù)，玩一些小聰明，常常喜歡把下屬的工作成績直接攬進自己的懷中，把責任推卸給別人。諸不知，如果一個高明的上屬，應(yīng)該深深地意識到，整個團隊的成績，便是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績和工作能力的重要體現(xiàn)。我們的領(lǐng)導(dǎo)不可能也不必要事事親歷親為。如果一個部門的所有工作一個領(lǐng)導(dǎo)者本人就能完成，那么這個企業(yè)的高層就有問題了，因為它完全沒有必要設(shè)立一個部門，這是對人力資源的一種浪費。
企業(yè)中的“企”，便首先頂?shù)氖且粋�“人”。所以，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念便是“以人為本”，人去則止，企業(yè)便不存在了。“聚砂成塔”未必不成，關(guān)鍵是你要有如水泥一般的粘合劑。城市中高聳林立的大樓，便是砂石，水泥的完美組合。我們的員工是一粒粒砂子，他能聚也能散，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)的親合力。
我們的領(lǐng)導(dǎo)如果個個都把成績自己的懷中，把責任推卸給別人，不能充分肯定下屬的成績、能力，不能勇于承擔責任，那么，他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊，勢必成一盤散砂，必然導(dǎo)致該部門工作的渙散，企業(yè)也不可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。
六、學(xué)會信任人
古語說：“用人不疑，疑人不用”，這就是對人的一種信任。但是我們必須區(qū)分一個原則：“信任”，不是“放任”。作者以為“信任”是在有效監(jiān)督的基礎(chǔ)上的“信任”。如組織、紀檢、人力資源、企管、價格、市場等部門的有效監(jiān)控下的信任。
A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會信任其下屬的道德行為，不要懷疑一切。
我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在加強教育的基礎(chǔ)上，充分信任其下屬的道德行為，不能無端懷疑一切。作為一名企業(yè)員工，誰都有人格、尊嚴，如果一名員工被懷疑，特別是個人的道德情操，那么勢必極大地挫傷其工作的主觀能動性；同時，其他員工也會受其影響，在員工中人人自危，把工作中的創(chuàng)新，當作“雷池”不敢越其一步。
市場經(jīng)濟給我們的企業(yè)帶來全新的經(jīng)營理念，當然一些負面的，腐朽的東西也會浮出水面，給企業(yè)的經(jīng)營形成一定沖擊，特別是對人的沖擊。作為企業(yè)的營銷人員，要經(jīng)得住種種誘-惑，耐得住寂寞。而企業(yè)必須經(jīng)常性地開展培訓(xùn)、教育，提高廣大業(yè)務(wù)人員的自身素質(zhì)，增強每位員工的免疫能力。在制度上根本杜絕負面因素的滋生，防范于未燃，不使其下屬處處、時時以為是被懷疑對象，要使大家充分認識到，企業(yè)的種種措施，領(lǐng)導(dǎo)的言行是在保護愛護員工。
B、必須信任別人的辦事能力。
俗話說，尺有所短，寸有所長。伸出十指有長短。每個人因其自身素質(zhì)的高低不同，自然辦事能力也有高下，辦事效率有高低。學(xué)會信任別人的辦事能力，就是對員工的一種鼓勵、鞭策。我們有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不善于聽取別人的意見和建議，在下屬提出方案和方法之初，就一口否決，這是對其下屬工作能力的不信任。我們在企業(yè)里經(jīng)常能聽到同事間這樣的調(diào)侃:“領(lǐng)導(dǎo)比我們有才能，他們永遠是對的，我們惟有服從，照辦才是對的”�？鬃诱f：“三人行，必有我?guī)��！比魏我粋�人都有自己的弱點，短視，我們的企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)如果傲視一切，目中無人，不能集思廣益，一個企業(yè)要有長足發(fā)展是不現(xiàn)實的。
信任下屬，首先須廣開言路，真心實意地聽取別人意見或建議，汲眾人之長，克己之短。我們的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會：聞、思、甄別、慎決、多聽、多思考、不斷甄別真?zhèn)�，慎重做出決斷。這才是一個負責任的領(lǐng)導(dǎo)者。其次，信任下屬就是為下屬松綁，我們諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣了照上級領(lǐng)導(dǎo)指示辦，聽上級領(lǐng)導(dǎo)的話，當然這樣就不會犯錯誤或少犯錯誤。久而久之，內(nèi)心深處便滋生出：下屬必須無件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽“我”的話。在企業(yè)文化中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏辦現(xiàn)代企業(yè)的章程，引進了許多先進的理念。但仍然不乏家族式的管理，家長式的指揮。為下屬松綁，讓員工才華，為他們提供平臺，這才是一個企業(yè)家、優(yōu)秀部門領(lǐng)導(dǎo)的寬闊胸懷，你才能帶領(lǐng)好你的團隊。
七、學(xué)會容忍別人
容忍是一種修養(yǎng)，是一種氣度、胸懷。
作為一個企業(yè)，一個部門的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能容忍工作中的一些事和其下屬員工。容忍這種氣度胸懷是可以在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)出來的，只有修養(yǎng)深厚之人，才能做到處事不驚，處人不亂。我們的管理者，在努力學(xué)習(xí)管理知識，現(xiàn)代的一些管理模式的同時，應(yīng)該博覽群書；使自己成為一介儒商，而非一介下武夫，更不可成為一介草莽英雄。市場經(jīng)濟，我們要學(xué)習(xí)的東西太多，中國從計劃經(jīng)濟步入社會主義市場經(jīng)濟才短短的二十多年，學(xué)術(shù)界、經(jīng)濟界都在探索。作為實踐者――企業(yè)，更應(yīng)該多學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在實踐中增長才干。在學(xué)習(xí)中求知，在實踐中升華。人只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷進步，一個人只有具備深厚的處事底蘊，才能具備“容忍”的氣度與胸懷。當然我們的容忍不是事事遷就，無原則的容忍。
A、格差異性的容忍。我們大都會認同一點，即每個人都有性格上的差異性。這有遺傳學(xué)的因素，后天生活環(huán)境的因素，更有個人素質(zhì)的高低。最典型的事例，就是如果一個領(lǐng)導(dǎo)是個急性的人，而其一位下屬是個慢性子的人，如果你不能容忍下屬的這種性格，就會活活被氣死。為什么我們的工作要強調(diào)因人而異呢，“金無足赤，人無完人”，求全責備是不可取的，這個時候，我們就必須學(xué)會容忍。
性格的差異性，在工作中主要體現(xiàn)出不和-諧性，在現(xiàn)實生活中，這種性格上的差異，在夫妻生活中都會產(chǎn)生較大的矛盾，所以在同事之間、上下屬之間，更易產(chǎn)生磨擦、矛盾。作為領(lǐng)導(dǎo)，如何理解、化解這種不和-諧性，尤為重要。所以筆者認為便是容忍，能容忍就不可能激化矛盾，能容忍便能有好的解決方法。
B、工作方法及工作作風(fēng)差異性的容忍。
每個人都有自己的工作方法以及工作作風(fēng)的不同。我們有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)特別喜歡強調(diào)這種方法及作風(fēng)的趨同性。這勢必影響員工的積極性，以及造成員工的逆反心理。
容忍員工工作方法，工作作風(fēng)的不一致性，這其實有利于員工工作的創(chuàng)新，有時一位員工不經(jīng)意的一種工作方法，還可能點燃你一種全新的思維模式和管理模式，任何一位領(lǐng)導(dǎo)都不可能是天才、全才。所謂“天才”只不過是那些善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)，把別人的點滴經(jīng)驗，所學(xué)知識進行加工升華的勤奮之人。任何企業(yè)不能容忍這種方法、作風(fēng)不一致性的存在，這種企業(yè)是沒有生氣的也是沒有生命力的。一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，他不僅是桅桿、舵手，更是一個寬容的船長。我們的社會需要和-諧，我們的企業(yè)更需要和-諧，和-諧便是萬眾一心，惟有在制度、規(guī)章下的容忍，才能帶來這種和-諧。C、過程不一致的容忍。眾所周知，一個企業(yè)注重的是結(jié)果，而不是過程。然而，我們有些領(lǐng)導(dǎo)在實際工作過程中，特別喜歡強調(diào)進程的一致性。任何一件工作都是分段完成的，有的員工可能違背領(lǐng)導(dǎo)的意愿，截取某一段工作先做，而我們有的領(lǐng)導(dǎo)就接受不了這種工作方法，批評并阻止這種行為。我們有的領(lǐng)導(dǎo)甚至不聽下屬的合理性解釋，便主觀武斷地判定這種行為不能按期完成工作，或達不到預(yù)期效果。
我們的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會容忍這種過程的不一致性，只要達到相同的結(jié)果，或超過預(yù)期的效果。當然，這種容忍不是無言，不昌熟視無睹，而是一種平等的探討、溝通，找出其合理性，以期工作達到便佳的效果。
八、學(xué)會推動
一個企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)，很重要的一項工作便是推動機構(gòu)有效運作，從某種意義上來說，領(lǐng)導(dǎo)就是發(fā)電機，對其下屬有驅(qū)動作用，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，其推動力用的恰當，便能起到事半功倍的作用�！傲Α迸c“功”的物理關(guān)系，在企業(yè)管理中應(yīng)用的好壞，其直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
從人的本性來說，我們絕大部分人都有隋性思想。這就需要我們的領(lǐng)導(dǎo)推其一把，甚至常常去推動。任何一項工作如果沒有人去推動，十有八-九是不可能完成的。領(lǐng)導(dǎo)的作用就是如何迫使員工克服這種隋性思想，勇往直前。
A、不能完全依靠獎罰去解決問題，但也不能沒有獎罰。有的企業(yè)或部門，在獎懲工作上做的很細致，這本無可非議，但問題是完全靠獎罰不可能一勞永逸，一藥治百病的。獎懲只是推動工作的眾多辦法中的一項。況且你設(shè)定的獎罰、尺度與員工心理底線有多大落差。如果落差太大，或者根本沒有落差，其效果的數(shù)學(xué)值應(yīng)該為零，或為負數(shù)。適宜的獎罰尺度因與企業(yè)的整體效益，職工的收入水平，企業(yè)的周邊環(huán)境等因素加以綜合考慮。但是不管如何指望靠獎罰來解決所有工作的問題是不可能。
B、不可能完全靠規(guī)章制度，但要完善規(guī)章制度。我們的企業(yè)里有許多規(guī)章制度，企業(yè)文明公約，工藝紀律，勞動紀律，管理條例，崗位職責等等。而有的企業(yè)這一大堆紀律、條例成為了文件柜資料，年終總結(jié)的材料，其作用、效果就可想而知了。當然出現(xiàn)這個問題的關(guān)鍵是執(zhí)行的問題，而嚴格的執(zhí)行，必須要有嚴格的監(jiān)督。在實際工作中，我們要不斷地完善制度，更要完善監(jiān)督制度執(zhí)行的監(jiān)督制度，這樣才不會形同虛設(shè)。制度的建立并不難，難就難在有效執(zhí)行。如果領(lǐng)導(dǎo)們指望坐在辦公室里動動筆頭，或指示相關(guān)部門寫幾套規(guī)章制度來完成工作，這似乎有點把企業(yè)當成“夢想舞臺”了。
C、不可忽視政治思想工作，細致的工作，是推動一切工作的強有力的手段。政治思想工作不是簡單地說教，不是口號，它更深層的內(nèi)涵應(yīng)該是“疏”與“導(dǎo)”。解決人們心理。思想中的癥結(jié)問題，使我們的員工從思想深度認同企業(yè)的目標。這種大眾認知上的統(tǒng)一，勢必要有細致的政治思想工作。
我們有的領(lǐng)導(dǎo)，在實際工作中，往往忽視這一點，工作起來，常常手法生硬，把自己置立于員工的對立面，指望通過高壓手段來解決工作中的問題。我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多一點耐心，多一點細心，少一點急燥與浮燥。
其實推動力，在企業(yè)管理中不可能用一個公式，一條定律來框定它。他是一個領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)、綜合能力的高度體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的個人威望，學(xué)識水平、工作方法、氣度、氣質(zhì)等等都能成為推動企業(yè)各項工作的原動力。推動力沒有什么可以定義，他需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)習(xí)中，在工作中去發(fā)揮、去創(chuàng)新。員工管理：知人善用的藝術(shù)
在人力資源管理中，用人和留人也許是最讓管理者們頭疼的兩個環(huán)節(jié)，而恰恰正是這兩個環(huán)節(jié)左右著企業(yè)的命運。實際上，人用好了，留人則成功了一半。
但是，作為一個人力資源管理者，不管是空降兵，還是從一線員工提拔起來的，在企里總會面對形形色色的員工，有初出茅廬一張白紙的應(yīng)屆大學(xué)生，也有升遷潛力巨大的競爭者，甚至還有輩分比老板都大的開國元老。如何用其所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用是每個管理者的核心目標，不過，前提是——知人，才能善用。
不論來自什么背景，有何過往經(jīng)歷，或是出身于某某名牌大學(xué)，既然可以通過面試進入到企業(yè)中來，至少應(yīng)該說明該員工的經(jīng)驗或技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以人力資源管理者或直線主管應(yīng)該在新員工入職后15-30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時間我們稱之為“觀察期”。觀察期內(nèi)的主管應(yīng)隨時隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因為面對陌生的工作環(huán)境，新員工都會面臨一個磨合適應(yīng)的過程，若引導(dǎo)不當，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個月。
一般來說，通過觀察期的觀察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：A.投入工作且有能力的，B.投入工作但無能力的，C.不投入工作但有能力的，D.不投入工作且無能力的。這四種員工類型正代表了管理者和直線主管的四個工作重點。
A.培育高績效員工
這種員工通過觀察期的引導(dǎo)和磨合，會很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵，用有價值的個人目標和組織目標促進其成長，使其認同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時，此類員工也是管理層接-班人的最佳人選。
B.指導(dǎo)平庸者
面對喜歡該職位但卻因為能力問題無法取得高績效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實際操作的不足和偏差，因為現(xiàn)場培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠遠強于事后的總結(jié)。
我們可以看到，惠普之道的核心之一就是“走動式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無比堅實的團隊精神和信任感�；萜盏墓芾碚弑灰蟊仨毥�(jīng)常在員工當中走動，和有空閑的人聊天，這樣一來，基層員工都歡欣鼓舞地認為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因為管理者都希望聽取他們對公司、對工作的看法。與此同時，企業(yè)管理者也可以在走動中不斷觀察、隨時溝通、糾正錯誤，把偏差消滅在射線的起點處，而不是在偏差越來越大的射線末端。這樣一來，企業(yè)的運作流程可以得到最好的改善，問題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。
從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時調(diào)整其位置，揚其長避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向A類型邁進。
C.培養(yǎng)忠誠度和向心力
有些員工具備取得高績效的能力，但個人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn)有職位當作通往高薪的跳板。如果一個企業(yè)出現(xiàn)太多的C類員工，那么則應(yīng)該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現(xiàn)了問題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對精神層面的追求就越強烈，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個人的夢想和成長的需要，而且，不同的員工有不同的需求。
在這一點上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業(yè)界中并不是薪酬最高的企業(yè)，其中30%的薪酬是由獎金、福利和股票期權(quán)構(gòu)成的，中國的星巴克雖然沒有股票期權(quán)這一部分，但其管理的精神仍然是——關(guān)注員工的成長。中國星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，有旅游、交通、子女教育、進修、出國交流等等福利和補貼，甚至還根據(jù)員工長輩的不同狀況給予補助，真正體現(xiàn)人性化管理的真諦，大大增強了員工與企業(yè)同呼吸共命運的信心。D.淘汰不可救藥者
也許此類員工本來就不應(yīng)該進入到企業(yè)中來，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動崗位甚至給予辭退，即使是立過戰(zhàn)功的開國元老也不能例外。因為這種員工在工作態(tài)度和行為上，會給其他員工帶來不良影響，甚至可能把有望晉級A類的B、C類員工拖到D陣營中來。
在社會存在的組織中，不管職位高低，大多數(shù)人都是希望被關(guān)注、被尊重的，企業(yè)管理者應(yīng)該分析員工失去工作興趣的原因，是因為無能力而丟失工作熱情，還是因為被忽略而低績效。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在沒用的人，而是人沒有用在合適的位置上，或者，企業(yè)沒有合適的職位。所以，辭退該類員工是為了殺雞儆猴、獎優(yōu)罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里面，管理者如何保持與員工溝通的連續(xù)性和有效性就變得尤為重要了。
我們都知道，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，“知人善用”四個字看似簡單，實際上做起來并不容易。近幾年來，許多人力資源招聘類電視節(jié)目如火如荼地放映著，國外的像特朗普(DonaldTrump)的“飛黃騰達”(The Apprentice)，不管員工是否投入工作，只要結(jié)果是低績效的就要面臨被炒的境地；維珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO繼任者的一系列冒險活動，從膽識、組織、控制、團隊等等各方面評估人才；國內(nèi)的如絕對挑戰(zhàn)等等，這些考核無非都是讓企業(yè)家們在實戰(zhàn)中挑選綜合素質(zhì)與任職資格最匹配的人才，因為只有對人才的認知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
運用之道，存乎一心。人性是最變幻莫測的東西，管理者如果能掌握其中的奧妙，所有管理問題都將迎刃而解。
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