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考評(píng)人員管理辦法
管理人員績(jī)效考核管理辦法
一、 總則
（一）目的
為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
（二）適用范圍
本辦法適用于公司所有在職的管理人員。
（三）績(jī)效考核原則
1. 公開(kāi)原則：考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確�？�(jī)效考核的透明度。
2. 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確保考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀臆斷。
3. 開(kāi)放溝通原則：在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4. 差別原則：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，并對(duì)考核分?jǐn)?shù)按照強(qiáng)制分配的原則進(jìn)行區(qū)分。
5. 發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。
（四）績(jī)效考核層次
員工績(jī)效考核采用二維考核的方式，即部門(mén)、區(qū)域公司考核與個(gè)人考核相結(jié)合，個(gè)人的年終考核成績(jī)受部門(mén)、區(qū)域公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙重影響。績(jī)效考核的目的是鼓勵(lì)部門(mén)及區(qū)域公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，共同努力。
1. 部門(mén)、區(qū)域公司考核。針對(duì)部門(mén)、區(qū)域公司績(jī)效的整體考核，考核的結(jié)果與部門(mén)內(nèi)所有員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤。
2. 個(gè)人考核。針對(duì)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行的考核，個(gè)人考核的結(jié)果與部門(mén)、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合，對(duì)個(gè)人的績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金產(chǎn)生影響。
（五）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為了組織、實(shí)施、監(jiān)督部門(mén)及區(qū)域公司、員工的績(jī)效考核工作，特成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成成員及各成員職責(zé)詳見(jiàn)下表：
二、 業(yè)務(wù)部門(mén)、區(qū)域公司考核
（一）考核指標(biāo)提取方式
對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式，通過(guò)與全體部門(mén)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲。
（二）考核指標(biāo)體系
1. 業(yè)務(wù)部門(mén)及區(qū)域分公司考核的績(jī)效指標(biāo)體系主要是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長(zhǎng)等四個(gè)維度考慮，綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，進(jìn)而確定指標(biāo)體系。
2. 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供；客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)提供；內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由各部門(mén)、各分公司及各區(qū)域公司負(fù)責(zé)積累與提供。
（三）考核周期
業(yè)務(wù)部門(mén)及區(qū)域公司考核每季度舉行一次，公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核實(shí)施。
（四）考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定
1) 對(duì)于各部門(mén)、區(qū)域公司的考核，公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情況，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)等四個(gè)維度進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的考核。
2) 負(fù)責(zé)組織考核的部門(mén)及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和以上考核目標(biāo)，撰寫(xiě)本年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
2. 目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽訂
目標(biāo)責(zé)任書(shū)撰寫(xiě)完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)，與被考核部門(mén)、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。
3. 考核督辦
考核過(guò)程中，由總經(jīng)理辦公室對(duì)被考核部門(mén)的執(zhí)行情況進(jìn)行督辦。
4. 考核實(shí)施
1) 考核實(shí)施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)規(guī)定進(jìn)行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀真實(shí)，定性指標(biāo)的評(píng)定應(yīng)公平公正。
2) 考核過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果�？己私Y(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。
（五）考核時(shí)間安排
（六）考核方法
業(yè)務(wù)部門(mén)、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標(biāo)的評(píng)分由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
（七）考核評(píng)分
對(duì)于每個(gè)考核維度的評(píng)分方式如下：
1. 考核總分為100分，各分指標(biāo)均有分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明；
2. 根據(jù)各部門(mén)、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點(diǎn)的不同，每個(gè)維度有相應(yīng)的權(quán)重，并會(huì)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整；
3. 考核最后分值的計(jì)算公式為：
考核得分=∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）
三、 個(gè)人考核
(一) 考核指標(biāo)的體系
1. 員工的考核指標(biāo)根據(jù)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）設(shè)計(jì)，每位員工均應(yīng)按照績(jī)效考核表中的內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對(duì)其進(jìn)行考核。
2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生。
3. 管理人員年度績(jī)效考核主要從個(gè)人素質(zhì)與技能等方面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。
4. 管理人員季度績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力及學(xué)習(xí)能力等維度進(jìn)行。
(二) 考核人員分工
1. 部門(mén)及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門(mén)經(jīng)理）以上的員工考評(píng)由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)。
2. 其他管理人員的考核由各部門(mén)、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進(jìn)行綜合考核。
3. 總經(jīng)理負(fù)責(zé)全體員工考核結(jié)果的審批。
(三) 考核頻度
1. 季度考核：每季度考核一次，但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與當(dāng)季考核。
2. 年度考核：每年一次，中途離職或在公司當(dāng)年未干滿(mǎn)6個(gè)月的員工不參與當(dāng)年年度考核。年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行核算。
(四) 考核流程
1. 考核目標(biāo)設(shè)立
1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)員工考核指標(biāo)的制定，并經(jīng)相關(guān)責(zé)任人、當(dāng)事人和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后執(zhí)行。
2) 部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負(fù)責(zé)人共同確定；部門(mén)經(jīng)理以下人員的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與部門(mén)經(jīng)理共同制定。
2. 實(shí)施與督導(dǎo)
1) 實(shí)施過(guò)程中，各考核者應(yīng)對(duì)被考核者的工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集。
2) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)總體的考核實(shí)施指導(dǎo)及監(jiān)督。
3. 績(jī)效考核實(shí)施
1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計(jì)算。
2) 各部門(mén)有義務(wù)應(yīng)總經(jīng)理辦公室要求，提供考核所需各項(xiàng)數(shù)據(jù)，部門(mén)負(fù)責(zé)人、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
3) 考核者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。
4) 員工考核主要是針對(duì)被考核者的工作績(jī)效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。
5) 考核者對(duì)下屬進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。
6) 考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進(jìn)要求。
7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。
4. 絕對(duì)考核。
如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。
(五) 時(shí)間安排
1. 季度考核時(shí)間安排
1. 考
* 各被考核人考核期內(nèi)的績(jī)效工資按足額發(fā)放，當(dāng)期績(jī)效工資的扣減情況，在次季第一個(gè)月的工資中體現(xiàn)。(六) 考核標(biāo)準(zhǔn)體系
1) 對(duì)于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分，“卓越”指的是大幅度超額完成目標(biāo)， “良好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。
表：考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義
表中“目標(biāo)完成比例”是一個(gè)基本的設(shè)定，具體考核時(shí)，可以根據(jù)不同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的比例；績(jī)效評(píng)分按保留小數(shù)點(diǎn)一位的要求采用等比計(jì)算確定。
2) 對(duì)于一般定性指標(biāo)，可以按下述量度進(jìn)行打分。
表：定性考核一般量度
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)參考《管理人員績(jī)效考核表》。
(七) 不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定
1. 部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；
2. 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；
3. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；
(八) 績(jī)效考核評(píng)分
1. 員工季度考核總分=∑﹛（各項(xiàng)指標(biāo)×該項(xiàng)權(quán)重）*考核者評(píng)分權(quán)重﹜；
2. 員工年度考核總分=∑﹛（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）*考核者評(píng)分權(quán)重﹜；
3. 員工年度考核最終得分計(jì)算公式為：
（個(gè)人年度考核總分*相應(yīng)的權(quán)重）+（∑個(gè)人季度考核總分/4*個(gè)人季度考核權(quán)重）+（∑部門(mén)考核得分/4*部門(mén)考核權(quán)重）；
(九) 考核分布
1. 員工考核分布
1） 各業(yè)務(wù)部門(mén)、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過(guò)10人者可不遵守此條款，但員工考核得分應(yīng)可看出差別分布。
2） 公司系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進(jìn)行重新考核，如與考核者就重新考核無(wú)法達(dá)成共識(shí)，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證員工考核結(jié)果滿(mǎn)足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：
¨ 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說(shuō)明。
2. 部門(mén)經(jīng)理以上（含部門(mén)經(jīng)理）考核分布
1) 任何兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理的考核得分差距2分以上。
2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理）考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以組織進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿(mǎn)足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：
¨ 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說(shuō)明。
3. 考核主辦對(duì)考核分?jǐn)?shù)按照數(shù)列排序的原則進(jìn)行簡(jiǎn)單排序，分出卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級(jí)
四、 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
(一) 季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)
1. 績(jī)效工資比例
根據(jù)公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。
2. 員工季度績(jī)效工資計(jì)算公式：
季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)
3. 個(gè)人績(jī)效考核總分排名與績(jī)效工資考核系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)下列表：
表：個(gè)人考核總分與績(jī)效工資考核系數(shù)
4. 績(jī)效工資的發(fā)放方法：
1) 1、2、3、4季度：第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個(gè)月根據(jù)如下公式計(jì)算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資。
季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*3*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)。
(二) 總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)
員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)為總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放提供重要依據(jù)。
(三) 員工績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)
各級(jí)考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，并應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施�？己苏哂胸�(zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
(四) 員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。
五、 績(jī)效考核溝通
(一) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露
在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門(mén)、各區(qū)域公司及各分公司。
(二) 考核人與被考核人之間溝通
考核人作為公司的管理層，有責(zé)任在考核過(guò)程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)考核發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績(jī)效提升的目標(biāo)，考核溝通包括：
1. 考核前期的溝通：在績(jī)效考核前期，考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通，以便了解工作目標(biāo)，制定考核指標(biāo)。
2. 考核中期的溝通：考核過(guò)程中，考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，及時(shí)了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。
3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時(shí)與被考核者溝通，就工作中影響績(jī)效提高的方面提出改進(jìn)要求。
六、 績(jī)效申訴與考核申訴
(一) 績(jī)效申訴方式
1. 在各部門(mén)或各區(qū)域公司員工工作對(duì)接過(guò)程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進(jìn)程的情況發(fā)生時(shí)，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對(duì)方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴�？己酥鬓k必須及時(shí)將績(jī)效申訴上報(bào)總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。
2. 申訴可以采用書(shū)面函告或電話(huà)形式，簡(jiǎn)單敘述事情的經(jīng)過(guò)；
3. 該申訴將作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)進(jìn)行考核；
(二) 績(jī)效考核申訴方式
1. 被考核人如對(duì)考評(píng)結(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。
2. 申訴時(shí)需提交《績(jī)效考核申訴表》（附表一）及相關(guān)書(shū)面的說(shuō)明材料。
(三) 處理原則
1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工《績(jī)效考核申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并及時(shí)給予回復(fù)。
2. 若員工的申訴理由成立，應(yīng)按程序重新考核。
3. 各級(jí)主管應(yīng)認(rèn)真對(duì)待員工的績(jī)效申訴，不得阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。
4. 考核申訴隔一級(jí)主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。
七、 績(jī)效考核文檔管理
(一) 文件保存
1. 考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。
2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。
3. 考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀 。
4. 在季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。
(二) 文檔查閱
1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類(lèi)和標(biāo)識(shí)，以便查閱。
2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。
3. 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。
4. 常務(wù)副總經(jīng)理、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在需要時(shí)可以查閱分管部門(mén)員工的考核文檔。
5. 部門(mén)及各區(qū)域公司經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門(mén)員工的考核文檔。
6. 超出以上范圍的查閱者，需要提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核、總經(jīng)理審批后，才能進(jìn)行查閱。
八、 罰則
(一) 處罰范圍
1. 虛報(bào)、偽造相關(guān)數(shù)據(jù)；
2. 篡改考核結(jié)果；
3. 不能從事實(shí)出發(fā)，在考核中摻雜個(gè)人偏見(jiàn)，造成考核結(jié)果失實(shí)；
4. 敷衍、推卸自身在考核過(guò)程中的責(zé)任，阻礙考核工作的按時(shí)進(jìn)行的；
5. 其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。
(二) 處罰措施
本章第一條所述行為在考核過(guò)程一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可處以最高至當(dāng)季績(jī)效工資總額罰款、工資降級(jí)等處罰。
(三) 處罰程序
總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過(guò)程的員工，對(duì)查實(shí)的情況草擬處理方案，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，由總經(jīng)理簽批，并交由各部門(mén)、各區(qū)域公司、各分公司實(shí)施。
九、 附則
(一) 本制度自發(fā)文之日起生效實(shí)施。
(二) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)本制度的解釋、修訂和完善。
附表一 績(jī)效申訴表
申訴者
申訴者所屬部門(mén)
接受申訴時(shí)間
申訴內(nèi)容
申訴處理與反饋意見(jiàn)
總經(jīng)理簽字： 時(shí)間： 年 月 日
接受申訴人： 時(shí)間：
附表二 績(jī)效考核申訴表
年 月 日
申訴者
申訴者所屬部門(mén)
接受申訴時(shí)間
申訴內(nèi)容及其依據(jù)
違反考核流程
考核信息失真
考核結(jié)果不公正
申訴者（簽名）
提出申訴時(shí)間
申訴內(nèi)容調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)
違反考核流程以及考核信息失真方面
責(zé)任者（簽名）
處理時(shí)間
考核結(jié)果方面
責(zé)任者（簽名）
處理時(shí)間
注：1.申訴人必須在了解績(jī)效考核結(jié)果后10個(gè)工作日內(nèi)提出，否則無(wú)效。
2.申訴人直接將該表交考核主辦。
3.考核主辦在接到申訴后的5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見(jiàn)和處理結(jié)果。
管理人員績(jī)效考核管理辦法
一、 總則
（一）目的
為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
（二）適用范圍
本辦法適用于公司所有在職的管理人員。
（三）績(jī)效考核原則
1. 公開(kāi)原則：考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確�？�(jī)效考核的透明度。
2. 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確�？己酥笜�(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀臆斷。
3. 開(kāi)放溝通原則：在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4. 差別原則：考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，并對(duì)考核分?jǐn)?shù)按照強(qiáng)制分配的原則進(jìn)行區(qū)分。
5. 發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。
（四）績(jī)效考核層次
員工績(jī)效考核采用二維考核的方式，即部門(mén)、區(qū)域公司考核與個(gè)人考核相結(jié)合，個(gè)人的年終考核成績(jī)受部門(mén)、區(qū)域公司績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙重影響�？�(jī)效考核的目的是鼓勵(lì)部門(mén)及區(qū)域公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，共同努力。
1. 部門(mén)、區(qū)域公司考核。針對(duì)部門(mén)、區(qū)域公司績(jī)效的整體考核，考核的結(jié)果與部門(mén)內(nèi)所有員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤。
2. 個(gè)人考核。針對(duì)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行的考核，個(gè)人考核的結(jié)果與部門(mén)、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合，對(duì)個(gè)人的績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金產(chǎn)生影響。
（五）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為了組織、實(shí)施、監(jiān)督部門(mén)及區(qū)域公司、員工的績(jī)效考核工作，特成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其組成成員及各成員職責(zé)詳見(jiàn)下表：
二、 業(yè)務(wù)部門(mén)、區(qū)域公司考核
（一）考核指標(biāo)提取方式
對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式，通過(guò)與全體部門(mén)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲。
（二）考核指標(biāo)體系
1. 業(yè)務(wù)部門(mén)及區(qū)域分公司考核的績(jī)效指標(biāo)體系主要是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長(zhǎng)等四個(gè)維度考慮，綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，進(jìn)而確定指標(biāo)體系。
2. 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供；客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)提供；內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)由各部門(mén)、各分公司及各區(qū)域公司負(fù)責(zé)積累與提供。
（三）考核周期
業(yè)務(wù)部門(mén)及區(qū)域公司考核每季度舉行一次，公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核實(shí)施。
（四）考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定
1) 對(duì)于各部門(mén)、區(qū)域公司的考核，公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情況，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)等四個(gè)維度進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的考核。
2) 負(fù)責(zé)組織考核的部門(mén)及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和以上考核目標(biāo)，撰寫(xiě)本年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
2. 目標(biāo)責(zé)任書(shū)簽訂
目標(biāo)責(zé)任書(shū)撰寫(xiě)完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)，與被考核部門(mén)、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。
3. 考核督辦
考核過(guò)程中，由總經(jīng)理辦公室對(duì)被考核部門(mén)的執(zhí)行情況進(jìn)行督辦。
4. 考核實(shí)施
1) 考核實(shí)施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)規(guī)定進(jìn)行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀真實(shí)，定性指標(biāo)的評(píng)定應(yīng)公平公正。
2) 考核過(guò)程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果�？己私Y(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。
（五）考核時(shí)間安排
（六）考核方法
業(yè)務(wù)部門(mén)、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標(biāo)的評(píng)分由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門(mén)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
（七）考核評(píng)分
對(duì)于每個(gè)考核維度的評(píng)分方式如下：
1. 考核總分為100分，各分指標(biāo)均有分值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明；
2. 根據(jù)各部門(mén)、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點(diǎn)的不同，每個(gè)維度有相應(yīng)的權(quán)重，并會(huì)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整；
3. 考核最后分值的計(jì)算公式為：
考核得分=∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）
三、 個(gè)人考核
(一) 考核指標(biāo)的體系
1. 員工的考核指標(biāo)根據(jù)KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）設(shè)計(jì)，每位員工均應(yīng)按照績(jī)效考核表中的內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對(duì)其進(jìn)行考核。
2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生。
3. 管理人員年度績(jī)效考核主要從個(gè)人素質(zhì)與技能等方面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。
4. 管理人員季度績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力及學(xué)習(xí)能力等維度進(jìn)行。
(二) 考核人員分工
1. 部門(mén)及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門(mén)經(jīng)理）以上的員工考評(píng)由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)。
2. 其他管理人員的考核由各部門(mén)、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進(jìn)行綜合考核。
3. 總經(jīng)理負(fù)責(zé)全體員工考核結(jié)果的審批。
(三) 考核頻度
1. 季度考核：每季度考核一次，但該季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與當(dāng)季考核。
2. 年度考核：每年一次，中途離職或在公司當(dāng)年未干滿(mǎn)6個(gè)月的員工不參與當(dāng)年年度考核。年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行核算。
(四) 考核流程
1. 考核目標(biāo)設(shè)立
1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)員工考核指標(biāo)的制定，并經(jīng)相關(guān)責(zé)任人、當(dāng)事人和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后執(zhí)行。
2) 部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負(fù)責(zé)人共同確定；部門(mén)經(jīng)理以下人員的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與部門(mén)經(jīng)理共同制定。
2. 實(shí)施與督導(dǎo)
1) 實(shí)施過(guò)程中，各考核者應(yīng)對(duì)被考核者的工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集。
2) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)總體的考核實(shí)施指導(dǎo)及監(jiān)督。
3. 績(jī)效考核實(shí)施
1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計(jì)算。
2) 各部門(mén)有義務(wù)應(yīng)總經(jīng)理辦公室要求，提供考核所需各項(xiàng)數(shù)據(jù)，部門(mén)負(fù)責(zé)人、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。
3) 考核者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。
4) 員工考核主要是針對(duì)被考核者的工作績(jī)效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。
5) 考核者對(duì)下屬進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。
6) 考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進(jìn)要求。
7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。
4. 絕對(duì)考核。
如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。
(五) 時(shí)間安排
1. 季度考核時(shí)間安排
1. 考
* 各被考核人考核期內(nèi)的績(jī)效工資按足額發(fā)放，當(dāng)期績(jī)效工資的扣減情況，在次季第一個(gè)月的工資中體現(xiàn)。(六) 考核標(biāo)準(zhǔn)體系
1) 對(duì)于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分，“卓越”指的是大幅度超額完成目標(biāo)， “良好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。
表：考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義
表中“目標(biāo)完成比例”是一個(gè)基本的設(shè)定，具體考核時(shí)，可以根據(jù)不同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的比例；績(jī)效評(píng)分按保留小數(shù)點(diǎn)一位的要求采用等比計(jì)算確定。
2) 對(duì)于一般定性指標(biāo)，可以按下述量度進(jìn)行打分。
表：定性考核一般量度
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)參考《管理人員績(jī)效考核表》。
(七) 不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定
1. 部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；
2. 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；
3. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對(duì)員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；
(八) 績(jī)效考核評(píng)分
1. 員工季度考核總分=∑﹛（各項(xiàng)指標(biāo)×該項(xiàng)權(quán)重）*考核者評(píng)分權(quán)重﹜；
2. 員工年度考核總分=∑﹛（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）*考核者評(píng)分權(quán)重﹜；
3. 員工年度考核最終得分計(jì)算公式為：
（個(gè)人年度考核總分*相應(yīng)的權(quán)重）+（∑個(gè)人季度考核總分/4*個(gè)人季度考核權(quán)重）+（∑部門(mén)考核得分/4*部門(mén)考核權(quán)重）；
(九) 考核分布
1. 員工考核分布
1） 各業(yè)務(wù)部門(mén)、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過(guò)10人者可不遵守此條款，但員工考核得分應(yīng)可看出差別分布。
2） 公司系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進(jìn)行重新考核，如與考核者就重新考核無(wú)法達(dá)成共識(shí)，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證員工考核結(jié)果滿(mǎn)足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：
¨ 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說(shuō)明。
2. 部門(mén)經(jīng)理以上（含部門(mén)經(jīng)理）考核分布
1) 任何兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理的考核得分差距2分以上。
2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理）考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以組織進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿(mǎn)足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：
¨ 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。
¨ 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說(shuō)明。
3. 考核主辦對(duì)考核分?jǐn)?shù)按照數(shù)列排序的原則進(jìn)行簡(jiǎn)單排序，分出卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級(jí)
四、 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
(一) 季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)
1. 績(jī)效工資比例
根據(jù)公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。
2. 員工季度績(jī)效工資計(jì)算公式：
季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)
3. 個(gè)人績(jī)效考核總分排名與績(jī)效工資考核系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)下列表：
表：個(gè)人考核總分與績(jī)效工資考核系數(shù)
4. 績(jī)效工資的發(fā)放方法：
1) 1、2、3、4季度：第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個(gè)月根據(jù)如下公式計(jì)算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資。
季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*3*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)。
(二) 總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)
員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對(duì)員工的總體評(píng)價(jià)為總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放提供重要依據(jù)。
(三) 員工績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)
各級(jí)考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，并應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施�？己苏哂胸�(zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
(四) 員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。
五、 績(jī)效考核溝通
(一) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露
在每次考核結(jié)束（季度、年度）后，考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門(mén)、各區(qū)域公司及各分公司。
(二) 考核人與被考核人之間溝通
考核人作為公司的管理層，有責(zé)任在考核過(guò)程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)考核發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績(jī)效提升的目標(biāo)，考核溝通包括：
1. 考核前期的溝通：在績(jī)效考核前期，考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通，以便了解工作目標(biāo)，制定考核指標(biāo)。
2. 考核中期的溝通：考核過(guò)程中，考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，及時(shí)了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。
3. 考核結(jié)果的溝通：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果，并及時(shí)與被考核者溝通，就工作中影響績(jī)效提高的方面提出改進(jìn)要求。
六、 績(jī)效申訴與考核申訴
(一) 績(jī)效申訴方式
1. 在各部門(mén)或各區(qū)域公司員工工作對(duì)接過(guò)程中，如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進(jìn)程的情況發(fā)生時(shí)，員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對(duì)方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴。考核主辦必須及時(shí)將績(jī)效申訴上報(bào)總經(jīng)理處理，并將處理結(jié)果反饋給投訴方。
2. 申訴可以采用書(shū)面函告或電話(huà)形式，簡(jiǎn)單敘述事情的經(jīng)過(guò)；
3. 該申訴將作為員工績(jī)效考核的重要指標(biāo)進(jìn)行考核；
(二) 績(jī)效考核申訴方式
1. 被考核人如對(duì)考評(píng)結(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。
2. 申訴時(shí)需提交《績(jī)效考核申訴表》（附表一）及相關(guān)書(shū)面的說(shuō)明材料。
(三) 處理原則
1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工《績(jī)效考核申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并及時(shí)給予回復(fù)。
2. 若員工的申訴理由成立，應(yīng)按程序重新考核。
3. 各級(jí)主管應(yīng)認(rèn)真對(duì)待員工的績(jī)效申訴，不得阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。
4. 考核申訴隔一級(jí)主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。
七、 績(jī)效考核文檔管理
(一) 文件保存
1. 考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。
2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。
3. 考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀 。
4. 在季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，辦公室將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。
(二) 文檔查閱
1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類(lèi)和標(biāo)識(shí)，以便查閱。
2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。
3. 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。
4. 常務(wù)副總經(jīng)理、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在需要時(shí)可以查閱分管部門(mén)員工的考核文檔。
5. 部門(mén)及各區(qū)域公司經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門(mén)員工的考核文檔。
6. 超出以上范圍的查閱者，需要提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核、總經(jīng)理審批后，才能進(jìn)行查閱。
八、 罰則
(一) 處罰范圍
1. 虛報(bào)、偽造相關(guān)數(shù)據(jù)；
2. 篡改考核結(jié)果；
3. 不能從事實(shí)出發(fā)，在考核中摻雜個(gè)人偏見(jiàn)，造成考核結(jié)果失實(shí)；
4. 敷衍、推卸自身在考核過(guò)程中的責(zé)任，阻礙考核工作的按時(shí)進(jìn)行的；
5. 其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。
(二) 處罰措施
本章第一條所述行為在考核過(guò)程一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可處以最高至當(dāng)季績(jī)效工資總額罰款、工資降級(jí)等處罰。
(三) 處罰程序
總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過(guò)程的員工，對(duì)查實(shí)的情況草擬處理方案，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，由總經(jīng)理簽批，并交由各部門(mén)、各區(qū)域公司、各分公司實(shí)施。
九、 附則
(一) 本制度自發(fā)文之日起生效實(shí)施。
(二) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)本制度的解釋、修訂和完善。
公司中層管理人員考核辦法
隨著公司的不斷壯大，管理類(lèi)人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各部門(mén)的管理類(lèi)人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，公司以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行管理類(lèi)人員績(jī)效考核工作。
一、被考核人員范圍
1.各部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理級(jí)人員；
2.崗位重要的主管級(jí)人員。
二、考核程序
1.各部門(mén)總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的主管級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取考核人自我述職報(bào)告和綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2. 述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)（本次考核期的工作完成情況等）；
2.上級(jí)綜合評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作完成情況及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)公司人事行政部備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作完成情況及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)公司人事行政部備案。
注：由公司人事行政部人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核
指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作效率和緊急問(wèn)題的處理等構(gòu)成。
2.能力考核
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理能力、專(zhuān)業(yè)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)（優(yōu)秀）90—100分 工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2.B級(jí)（稱(chēng)職）75—90分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；
3.C級(jí)（基本稱(chēng)職）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，或工作成果未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，但是未來(lái)一個(gè)季度內(nèi)會(huì)有顯著成果；
4.D級(jí)（不稱(chēng)職）60—74分 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）
1.季度績(jī)效考核
季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資；
1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.6全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jī)效考核
年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類(lèi)年終獎(jiǎng)；
2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類(lèi)年終獎(jiǎng)；
2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎(jiǎng)；
2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予降職或降薪處罰，不享受年終獎(jiǎng)；
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
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