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最全HR面試技巧

在面試過程中，知己知彼是很重要的一個手法。只要了解hr面試竅門，以及面試的方式和習慣，求職者自然能應(yīng)付自如。那么，hr面試竅門有哪些呢?hr在招聘職工時，會傾向于運用啥樣的方式呢?作為一個求職者，如何應(yīng)對這樣的hr面試技巧呢?

最全HR面試技巧

對于hr人員，招聘所要留意的問題和原理性的知識，人力資本教科書上都有十分詳細的描繪，通常來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到詳細的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

招聘中的經(jīng)典七問：

1.以往工作中您的職責是啥?╠╠假如描繪不清，可見即便有有關(guān)工作經(jīng)歷，其系統(tǒng)性全面性也值得置疑。

2.請講一下您以往的工作閱歷。╠╠考察應(yīng)聘者的言語組織及表達才干，以及描繪的條理化。

3.您以往的工作閱歷中最得意最成功的一件事是啥?您的利益是啥?╠╠從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是重視個人成功仍是重視團隊協(xié)作。

4.您感受還有哪方面的知識、技術(shù)或才干需求提升?╠╠“提升”一詞對比委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦白，另一方面，也為日后的職工培訓增強針對性。

5.對于新的工作崗位您有啥設(shè)想?如何開展工作?╠╠這涉及到職工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)職工工作的穩(wěn)定性。

6.您離職的原因是啥?╠╠這是必須要問的問題，涉及職工和組織的融合性。

7.您對薪金待遇和福利有啥要求?╠╠這個問題的重要性更是不用多言。

另外，適當掌握和詳細運用一些有效的竅門，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的作用。以下介紹一些詳細的面試竅門。

展示公司的實力和形象

竅門一：在招聘推廣人員的過程中，主考官列舉出20多種(乃至更多)推廣方案，讓應(yīng)聘者分析闡明它們的好壞。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析才干的目的，一起又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感受到，這家公司人才水平很高，公司必定很有出路。

竅門二：當面試進行到必定的時分，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(對比輝煌的成績成果等)，你如何評論此事。既能測驗應(yīng)聘者，又能展示公司成績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。

竅門三：請應(yīng)聘者描繪前天下午都做了些啥。此問題，通常的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達才干，文字組織才干，思路是否清晰等。

竅門四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官能夠從中判別應(yīng)聘者的素質(zhì)和才干。檢查應(yīng)聘者學歷檢查應(yīng)聘者學歷檢查應(yīng)聘者學歷檢查應(yīng)聘者學歷。在檢查應(yīng)聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很幽默，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者贊同，馬腳頓露。

竅門五：主考官的坐位位置較高，并且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的調(diào)查，便能對比正確地判別應(yīng)聘者的抗挫才干。

竅門六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫才干較強;若對比慌張緊張，則抗挫才干較差。

竅門七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，假如應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則闡明應(yīng)聘者沒有閱歷過多少挫折，在遇到真實的困難或挫折的時分可能會有必定的問題。

竅門八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在必定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳說完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新才干;展示主考官的創(chuàng)新才干。

竅門九：讓應(yīng)聘者當場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判別其創(chuàng)新才干。

假如是招聘有些經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)才干是相當重要的。

竅門十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處置方法。

竅門十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(通常5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自在發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其間的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

通常的面試程序是：人力資本有些的初步面試——掌握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)才干由專業(yè)的有些經(jīng)理掌握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選通常再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)歷是：一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊?聊啥?聊多久?

答案：面試官聊，聊與招聘職位有關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描繪，因為公司的發(fā)展變化需求增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而能夠詳細敘述招聘的新人需求干啥，干到啥程度，乃至能夠說出干到啥程度會有啥待遇等等�？傊鳛橐幻I(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的有關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大約也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用提問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才干最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講啥，所以只能是根據(jù)自個的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，糟蹋雙方的時間。

為啥面試官要選用聊的形式呢?聊，不一樣于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民-主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感受你特別假，官僚，乃至惡感。

二講：誰講?講啥?講多久?

答案：當然是應(yīng)聘者講，講自個與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。

雖然面試官啥要求也不提，啥問題也沒問，當應(yīng)聘者聽完面試官的簡略話語之后，會立即在自個的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容有關(guān)聯(lián)的東西，并把自個最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有挑選性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

為啥應(yīng)聘者是講，而不是聊或許其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀況不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者通常都急于展示自個與應(yīng)聘崗位相宜的才干與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自個的心理狀況，因而不可能平靜地聊。假如應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，闡明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或許心理優(yōu)勢特別明顯，這通常是久經(jīng)職場的高等級經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段講演是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的有些，因為面試官據(jù)此能夠看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)歷和資本布景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、言語組織才干、邏輯才干、概括總結(jié)才干、化繁為簡才干、應(yīng)變才干等等，而這些是在簡歷、筆試和測驗中很難體現(xiàn)出來的。即便經(jīng)歷、資歷和布景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不一樣的測驗角度。有豐富經(jīng)歷的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳說講演，基本上就會有一個清晰的看法和八-九不離十的判別。

假如是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試作用，也根本不會有啥好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感受氣氛緊張，雙方都會感受既處于進攻狀況又處于防守狀況，所以雙方的心理活動處在對立狀況，而不是合作狀況。試想假如雙方處在彼此不合作狀況，怎樣能有好的面試作用呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者其時的心理活動和自個的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀況，而不是互抗和矛盾。

因此，當應(yīng)聘者作3分鐘的陳說講演時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，牢記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳說。一是應(yīng)聘者陳說的主題思路會中斷，會順著你的新問題而違背，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延伸面試時間，增加面試本錢，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和糟蹋。

三問：誰問?問啥?怎樣問?

答案：面試官提問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和彼此矛盾的當?shù)�，要剛�(cè)嵯酀貑枴?/p>

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳說，對3分鐘過后仍滔滔不絕的應(yīng)聘者，面試官能夠通過看表等形體言語或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳說。

應(yīng)聘者陳說結(jié)束后，面試官應(yīng)主動提問，問啥呢?不要問些老生常談的論題，不要問簡歷中已有答案的論題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳說中已敘述清楚的論題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中現(xiàn)已寫了”、“我剛才如同說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問啥?主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳說中一向沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳說中和簡歷中自相矛盾的當?shù)?問應(yīng)聘者陳說的現(xiàn)實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的當?shù)��？傊�，就�?yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何提問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者能夠問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人能夠適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或許以教訓的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎樣問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只要問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才干起到面試的作用。因為一是補充需求了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變才干和答辯才干，以及才干以外的比如誠信問題和問題后面的問題。

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四答：誰答?答啥?怎樣答?

當應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只要高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真實進入了高-潮。應(yīng)聘者處置矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡略的回答之中。并且雙方正面的交鋒才真實開始。假如應(yīng)聘者回答問題清楚，能夠接著問下一個問題;假如問題有漏洞能夠就漏洞繼續(xù)追問;假如應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，闡明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官能夠?qū)Υ藛栴}罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的論題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是彼此挑選的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反詰面試官，而應(yīng)聘者問的問題通常都是聯(lián)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或許崗位之間的聯(lián)系以及公司布景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反詰，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不掃除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者彼此之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出作用來;時間太長了，不僅是加大了面試本錢，并且反而會降低面試作用。當然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，能夠在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

最全HR面試技巧2016-04-19 11:13 | #2樓

一、面談提問技巧

1.提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。

開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

(3)引導(dǎo)式

問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。

(6)多項式

同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準備

面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表琭不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

(7)我將與該申請人以什么形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。

(3)提問的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

(5)準備名片，應(yīng)聘者可能會索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)聘者準備。

2.讓應(yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

向誰報到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

1.招聘面試評價程序

(1)面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

(2)填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。

根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評分與記錄

應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

2.面試評價量表設(shè)計

面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當是可以通過面試的技巧進行評價。

(1)面試評價量表構(gòu)成

姓名、考號、性別、年齡

應(yīng)聘職位

面試項目(評價要素)

評價標準與等級

評語欄

考官簽字欄

其他

(2)計分標準

要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。

a.評價標準等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

b.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度�？梢允嵌康模�1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

a.問卷式評價量表

運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。

b.等級標準評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕�(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。

c.綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。

四、避免面談?wù)`區(qū)

在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))

根據(jù)心理學的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(haloeffect)。

4.“脫線風箏”現(xiàn)象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

5.“只聽不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1.誰擔任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2.主試人條件