- 生產(chǎn)部門(mén)管理人員績(jī)效考核制度 推薦度：
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管理人員績(jī)效考核制度
1.0目的：
1.1為充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)系統(tǒng)各管理人員的主觀能動(dòng)性，以至各級(jí)管理人員全身心投入工作當(dāng)中，努力創(chuàng)造輝煌的工作業(yè)績(jī)，從而推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步快速增長(zhǎng)的良性趨勢(shì)。
1.2依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)現(xiàn)狀，激勵(lì)表現(xiàn)良好的管理人員，鞭策表現(xiàn)欠佳的管理人員改進(jìn)工作績(jī)效；在生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)部適當(dāng)?shù)囊敫?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)和幫助管理人員不斷提高和自我發(fā)展。
1.3改善各部門(mén)間工作相互推委現(xiàn)象、銜接好各崗位之間的工作接口，強(qiáng)化責(zé)任心；提升各級(jí)管理人員的數(shù)據(jù)管理與現(xiàn)場(chǎng)管控能力；控制各項(xiàng)成本、降低物耗、達(dá)成客戶交期、提升產(chǎn)品品質(zhì)。 2.0適用范圍：
生產(chǎn)計(jì)劃經(jīng)理、品質(zhì)保證主管、車間主管、品管員、沖壓車間統(tǒng)計(jì)員 3.0績(jī)效考核的原則：
3.1績(jī)效考核以達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為宗旨、達(dá)成交貨期、提升產(chǎn)品品質(zhì)、控制生產(chǎn)成本為目的。
3.2績(jī)效考核采取目標(biāo)考核和過(guò)程控制相結(jié)合的方式，以目標(biāo)管理為主導(dǎo)、以過(guò)程控管來(lái)確保各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.3績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績(jī)效考核和考核程序的可操作性，考核指標(biāo)體現(xiàn)各責(zé)任主體可控性。
四、績(jī)效考核部門(mén)與監(jiān)督：
副總經(jīng)理、副總助理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事行政助理。 五、績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成：
考核指標(biāo)由各級(jí)崗位關(guān)鍵性的指標(biāo)，具體指標(biāo)詳見(jiàn)（各級(jí)職能崗位績(jī)效考核目標(biāo)與考核細(xì)則） 六、各績(jī)效職能部門(mén)分值標(biāo)準(zhǔn)：
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七、目標(biāo)與考核周期規(guī)定：
1．依據(jù)各職能崗位相關(guān)考核指標(biāo)的內(nèi)容，分別以日、周、月或在當(dāng)月考核周期內(nèi)采取定期、不定期的進(jìn)行考核，并及時(shí)并相關(guān)結(jié)果用書(shū)面的形式告知被考核人，每月月底由績(jī)效考核主管匯總上報(bào)；具體統(tǒng)計(jì)要求和考核依據(jù)詳見(jiàn)“各級(jí)職能崗位績(jī)效考核目標(biāo)與考核細(xì)則”。
2．每月依據(jù)自然月為考核單位，每年春節(jié)或節(jié)假日在當(dāng)月放假超過(guò)5天（含）各績(jī)效考核崗位不得所有考核獎(jiǎng)金（執(zhí)行該崗位工資制度）。
3．副總經(jīng)理依據(jù)各部門(mén)指標(biāo)完成情況，在次月10日前將上月的各級(jí)職能崗位績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)將各參加績(jī)效人員的考核結(jié)果，計(jì)入被考核人的當(dāng)月工資中。
4．所有職能績(jī)效考核崗位出勤（因請(qǐng)假或其它原因）低于25天（含）、低于70分（不含）以下的，不執(zhí)行本崗位當(dāng)月績(jī)效考核制度，執(zhí)行工資制度；考核總分?jǐn)?shù)高于70分（含）以上的參與績(jī)效考核，執(zhí)行本崗位當(dāng)月績(jī)效考核制度。 5．績(jī)效考核計(jì)算公式：月績(jī)效考核總金額/30天×該崗位實(shí)際出勤天數(shù)＝該崗位當(dāng)
月績(jī)效考金額
八、績(jī)效考核（季/年度）負(fù)激勵(lì)：
六個(gè)月內(nèi)其中三個(gè)月績(jī)效考核低于70分者，給予100元負(fù)激勵(lì)。并給予嚴(yán)重警告，并做出相應(yīng)的書(shū)面整改對(duì)策書(shū)。 九、績(jī)效考核與監(jiān)督：
1．績(jī)效考核實(shí)行副總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，對(duì)公司所有參與績(jī)效考核職能崗位、人員的考核
指導(dǎo)與監(jiān)督；
2．副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)所屬部門(mén)的數(shù)據(jù)真實(shí)性、目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行分析、落實(shí)、追蹤、監(jiān)督、改善；
3．副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)所有參與績(jī)效考核職能崗位、人員的考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析提報(bào)，未能完成事項(xiàng)和待改進(jìn)事項(xiàng)和追蹤、落實(shí)、改善，以及績(jī)效考核結(jié)果的面談、績(jī)效提升工作。
4．各部門(mén)負(fù)責(zé)人/車間主任負(fù)責(zé)對(duì)所屬部屬的績(jī)效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析提報(bào)，未能完成事項(xiàng)和待改進(jìn)事項(xiàng)和追蹤、落實(shí)、改善工作，以及績(jī)效考核結(jié)果的面談、績(jī)效提升工作。
十、責(zé)任事故定義與扣分標(biāo)準(zhǔn)：
1.安全生產(chǎn)責(zé)任事故：是指在員工在工作現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生安全事故、生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生人為或管理不善的機(jī)械故障損失、生產(chǎn)所用的原材料/輔料/產(chǎn)品發(fā)生人為或管理不善造成的浪費(fèi)和損失；依據(jù)責(zé)任事故的損失金額劃分：① 10000元（含）以上/為一次重大責(zé)任事故；② 9999～5000元（含）/為一次較大責(zé)任事故； ③4999～2000元（含）/為一次責(zé)任事故；⑤1999～200元（含）/為一次事故；
2.品質(zhì)責(zé)任事故：外部：是指客戶退貨、客戶書(shū)面投訴（含e-mail、短信）、口頭投訴（含電話）、索賠、貨款折讓、返工；內(nèi)部：是指按產(chǎn)品的制造品質(zhì)異常、生產(chǎn)工藝流程的下道工序?qū)ι系拦ば蛩峁┑陌氤善坊虺善焚|(zhì)量不符合品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的書(shū)面投訴、和返工；依據(jù)責(zé)任事故的損失金額劃分：① 10000元（含）以上/為一次重大責(zé)任事故；② 9999～5000元（含）/次一為較大責(zé)任事故； ③4999～2000元（含）/為一次責(zé)任事故；⑤1999～200元（含）/為一次事故；
3.其它責(zé)任事故：是指直接下屬所發(fā)生的（安全生產(chǎn)、品質(zhì)等其它事故）責(zé)任事故，上司不負(fù)直接責(zé)任的，只承擔(dān)管理部分責(zé)任的。
4.各績(jī)效考核崗位發(fā)生“重大責(zé)任事故”（安全生產(chǎn)、品質(zhì)）級(jí)別（含），直接管理崗位扣50分，并給予一定經(jīng)濟(jì)賠償；
5.各績(jī)效考核崗位發(fā)生“較大責(zé)任事故”（包括安全生產(chǎn)、品質(zhì)）級(jí)別（含），直接管理崗位扣30分/次，并給予一定經(jīng)濟(jì)賠償；
6.各績(jī)效考核崗位發(fā)生“責(zé)任事故”（包括安全生產(chǎn)、品質(zhì)）級(jí)別（含），直接管理崗位扣20分/次。
7.各績(jī)效考核崗位發(fā)生“事故”（包括安全生產(chǎn)、品質(zhì)）級(jí)別（含），直接管理崗位扣5分/次。
8.各績(jī)效考核崗位在本崗位工作中，發(fā)生“事故”（包括安全生產(chǎn)、品質(zhì)）的單項(xiàng)不夠扣時(shí)，在績(jī)效考核總分中扣除。 十一、無(wú)事故、無(wú)整改定義：
1. 無(wú)事故是指：各相關(guān)績(jī)效考核崗位在當(dāng)月沒(méi)有發(fā)生“責(zé)任事故”，依據(jù)第十條規(guī)定為準(zhǔn)。
2. 無(wú)整改是指：各相關(guān)績(jī)效考核崗位在當(dāng)月的“6s與現(xiàn)場(chǎng)管理”工作中有二次（含）提示的未能及時(shí)整改與調(diào)整的事項(xiàng)，績(jī)效考核小組成員發(fā)出《整改通知書(shū)
十二、有違反《質(zhì)量事故責(zé)任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與賠償制度》的按該制度執(zhí)行,與本績(jī)效考核不
發(fā)生沖突。
十三、績(jī)效考核組成員崗位：
副總經(jīng)理、副總助理、品質(zhì)技術(shù)總、業(yè)務(wù)經(jīng)理、人事行政助理。
十四、本《生產(chǎn)系統(tǒng)績(jī)考核制度》試行期為三個(gè)月，依據(jù)三個(gè)月的試行結(jié)果對(duì)考核目
標(biāo)及相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)審批后正式執(zhí)行。
管理人員績(jī)效考核管理辦法
目的
為了項(xiàng)目能夠?qū)θw管理人員的工作成績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。
績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)原則：考核者需要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確保績(jī)效考核的透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確�？己酥笜�(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)過(guò)于主觀臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者均應(yīng)對(duì)被考核人員進(jìn)行充分的績(jī)效輔導(dǎo)。被考核人員對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個(gè)等級(jí)。
5、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。
績(jī)效考核小組
1、以項(xiàng)目為單位，以項(xiàng)目經(jīng)理為核心，由項(xiàng)目部管理人員和勞務(wù)分包方負(fù)責(zé)人組成。
2、采用無(wú)記名投票的方式，計(jì)分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。
3、項(xiàng)目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評(píng)定。 考核評(píng)分
1、考核總分為100分，
2、根據(jù)各項(xiàng)目部地域不同、項(xiàng)目性質(zhì)不同考核期的工作重點(diǎn)也不同，以項(xiàng)目制定任務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)，并實(shí)施進(jìn)行調(diào)整。
3、考核最后分值的計(jì)算公式為：
考核得分=∑（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）
4、考核等級(jí)劃分
1）對(duì)于定量指標(biāo)，按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分， “好”指的是超額完成目標(biāo)， “較好”指的是完成目標(biāo)， “一般”指的是完成大部分目標(biāo)， “較差”指的是未完成目標(biāo)。
考核等級(jí)與對(duì)應(yīng)意義
不同考核主體評(píng)分權(quán)重的規(guī)定
1、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；
2、勞務(wù)分包負(fù)責(zé)人對(duì)管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；
3、項(xiàng)目管理人員對(duì)他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；
季度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)
1、績(jī)效工資比例
確定管理人員的績(jī)效工資占工資總額比例為20%。 季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 = 個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人績(jī)效工資考核系數(shù)
2、績(jī)效工資的發(fā)放辦法：
第一季度前三個(gè)月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對(duì)管理人員每月的考核進(jìn)行綜合評(píng)定。
季度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資總額=月度績(jī)效工資基數(shù)*個(gè)人季度績(jī)效工資考核系數(shù)
績(jī)效考核文檔管理
文件保存
1、考核文檔統(tǒng)一由項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。
2、考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式存檔，在管理人員離開(kāi)項(xiàng)目時(shí)銷毀 。
項(xiàng)目考核辦法
項(xiàng)目對(duì)管理人員以月為基本單位進(jìn)行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調(diào)離本崗位。
一、扣分標(biāo)準(zhǔn)
1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。
2、外出未請(qǐng)假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時(shí)間歸來(lái)每超一天扣5分。
3、管理人員在每月二十八日前給項(xiàng)目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進(jìn)行自我打分，每月不進(jìn)行工作總結(jié)扣5分。
4、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)報(bào)表（項(xiàng)目部、甲方、監(jiān)理）滯后扣5分，錯(cuò)報(bào)扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯(cuò)誤扣3分。
5、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分；工作有明顯錯(cuò)誤每次扣5分。
6、未按要求組織各項(xiàng)技術(shù)交底、學(xué)習(xí)、檢查等活動(dòng)，責(zé)任人扣5分。
7、在監(jiān)理例會(huì)上被提出批評(píng)通報(bào)每項(xiàng)工作不得超過(guò)2次，每超一次責(zé)任人扣3分。
8、在工作中犯有重大性錯(cuò)誤，造成經(jīng)濟(jì)損失的扣8分
9、上級(jí)部門(mén)檢查，未按要求整改責(zé)任人扣5分；資料未完善每項(xiàng)扣3分。
二、加分情況
1、在工作中能提出合理化建議對(duì)工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項(xiàng)目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎(jiǎng)勵(lì)。
3、能對(duì)傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。
三、其他情況：
如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分?jǐn)?shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。
高層管理人員績(jī)效考核方案
1.總則
1.1為提升公司高層管理人員的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則高層管理人員績(jī)效考核方案。
1.2通過(guò)對(duì)總經(jīng)理等人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司高層管理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)高層管理人員努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、總工程師；
2考核實(shí)施主體
2.1公司成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)高層管理人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo),考核組成員負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；
3考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1季度考核時(shí)間
（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。
4 考核指標(biāo)建立過(guò)程
4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。 結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績(jī)效指標(biāo)來(lái)源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2高層管理人員考核指標(biāo)的來(lái)源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略分解；
2）高層管理人員重點(diǎn)的職能；
3）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位KPI從高層管理人員承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績(jī)效指標(biāo)匯總建立
在每年12月底根據(jù)公司股東會(huì)會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交公司經(jīng)理會(huì)議討論并與各高層管理人員溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各高層管理人員考核的依據(jù)。
4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門(mén)需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò)，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。
5考核內(nèi)容
高層管理人員（季度/年度）績(jī)效考核量表（見(jiàn)附件一）
6高層管理人員績(jī)效考核方法
6.1 高層管理人員績(jī)效考核
公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體以董事長(zhǎng)為主的績(jī)效考核小組，由績(jī)效考核小組根據(jù)高層管理人員績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為公司高層
管理人員績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績(jī)效評(píng)分
6.2.1績(jī)效評(píng)分是針對(duì)公司高層管理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，采用100分制體系來(lái)標(biāo)明高層管理人員的績(jī)效等級(jí)；
6.2.2績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略及公司年度目標(biāo)多角度進(jìn)行分解，考核的績(jī)效任務(wù)通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由高層管理人員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由績(jī)效考核小組考核。
6.2.4績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 績(jī)效考核成績(jī)＝∑KPI指標(biāo)得分 6.3、績(jī)效等級(jí)評(píng)定
6.3.1績(jī)效等級(jí)：在季度及年終分兩次對(duì)高層管理人員的績(jī)效評(píng)定等級(jí)�？�(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)高層管理人員工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程
6.3.2.1等級(jí)評(píng)定依據(jù)：季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評(píng)定人：由董事長(zhǎng)會(huì)同績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；
6.3.2.4評(píng)定方法：績(jī)效考核小組通過(guò)0-100分的評(píng)定，對(duì)高層管理人員季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：
6.4 績(jī)效成績(jī) 6.4.1考核結(jié)果。
績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算高層管理人員績(jī)效工資。
6.4.2季度和年度考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬： （1）年度考核成績(jī)低于70分；
（2）全年被重大投訴次數(shù)超過(guò)4次（含4次）以上的； （3）嚴(yán)重違反公司制度；
（4）任職時(shí)間少于6個(gè)月的； （5）在績(jī)效考核中弄虛作假的； （6）被公司解除勞動(dòng)合同的； （7）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。 7 績(jī)效申訴
1、申訴主體：被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。 2、申訴形式：被考核人提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。 3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
（2）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。 8其他規(guī)定
8.1超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，考核小組有權(quán)對(duì)被考核人考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，被考核人績(jī)效考核為0分，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效工資。
8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書(shū)面申請(qǐng)。
附件一：
公司高層管理人員季度/年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
公司高層管理人員季度/年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
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