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中小型企業(yè)績效考核方案
1、考核目的
①提高工作效率，為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；
②完善用人機制，為人員晉升變動提供依據(jù)；
2、適用范圍
適用于本公司各部門員工的績效考核。
3、考核周期
4、考核原則：
綜合指標：對于員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團隊合作、工作效率、工作主動性、出勤率等多方面綜合評定；
權重劃分：對于員工的考評要多方參與評定，根據(jù)評定項目不同，選定相應評定人員進行評定，各方評定權重以該員工上級主管為主，其他評定為輔；
評定表格：對于員工的考評以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格各項目進行不同級別打分，最終由績效考核主管負責加權運算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復議后簽字確認；
5、工作分工
考核負責：經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：考勤
組織協(xié)調(diào)：人事
工資核算：財務
具體分工：
經(jīng)理：負責績效考評落實及復核工作，負責對直接下屬的考評。
主管：負責對本部員工進行考評，對本部門的考核結果負責；
考勤：負責對員工的出勤率進行考評；
人事：制定和修改績效考核計劃；組織計劃宣講和落實；負責統(tǒng)計績效考核結果并組織復議及上報； 財務：復核績效考核情況，上報考核結果，依照績效考核標準發(fā)放績效工資；
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員工績效考核操作細則
1.績效考核流程：
①考核前：經(jīng)理及部門組織召開（年、季、月、周）工作任務計劃會議，確定期間工作任務及計劃； ②考核前：部門主管組織召開部門（年、季、月、周）工作任務計劃會議，按計劃分配任務職責到人； ③考核期：部門主管及時了解員工工作完成情況及其它各項考核指標，為工作考核提供事實依據(jù)； ④考核期：考勤人員記錄員工出勤情況，為出勤考核提供事實依據(jù)；
⑤考核期：行政/企劃人員記錄員工參與公司活動或其它協(xié)作任務的完成情況，為綜合考核提供事實依據(jù)； ⑥考核中：部門主管填寫《員工績效考核表》中的工作任務、工作效率、工作態(tài)度、學習能力； ⑦考核中：管理人員填寫《員工績效考核表》中的主動意識、團隊精神；
⑧考核中：考勤人員填寫《員工績效考核表》中的出勤情況并計算出績效考核得分； ⑨考核中：部門主管、行政人員、考勤人員在《員工績效考核表》中寫下評審理由或意見； ⑩考核后：經(jīng)本人、領導復核后，需要復議的組織復議，確認通過的簽字確認備案； 1.績效考核內(nèi)容： 2.績效考核標準：
3.績效考核獎懲： 北京藍海盛世網(wǎng)絡技術開發(fā)有限公司
員工績效考核表
姓名：
部門：
崗位：
考核日期： 年 月 日
備注：請財務認真復核此考核結果，并依照此次績效考核結果按照績效工資標準發(fā)放工資
員工績效考核表（填寫范例）
姓名：
張三
部門： 技術部 崗位： 開發(fā)工程師 考核時間： 2015年1月
考核案例解析
以上考核可以得出：
張三近期由于網(wǎng)站改版，分配的工作任務量較大，因此工作任務量得分系數(shù)為0.9，根據(jù)工作任務權重為20分，那么工作任務量得分為20×0.9＝18分
但由于張三在編程技術方面的專業(yè)技能水平一般，在接到重的工作任務之后，沒能以很高的工作效率完成工作，但由于張三的工作態(tài)度較好，工作較認真，因此工作完成情況應該也十有八-九，因此在工作效率、工作態(tài)度上，主管分別給出了0.7和0.8的系數(shù)得分，也就是20×0.7＝14分、20×0.8＝16分
同事部門主管提醒張三還應該要加強自身的學習能力，要不斷的提高專業(yè)技能，學習能力得分6分
而在行政主管看來，張三在例如打掃衛(wèi)生，公司培訓活動，公司例會，公司聯(lián)歡等工作上不夠積極主動，表現(xiàn)比較沉默，因此在主動意識和團隊精神方面均給出了一般的得分5分，兩項得分10分；
在考勤人員的統(tǒng)計中，張三有一個1天的事假，在扣除當天工資的基礎上，在績效考核中的得分也相應的會減少，由于事假不算多，因此在出勤情況上得分為8分
考核最終得分：18+14+16+6+5+5+8=72 得分在74-60分之間，考核等級為合格，為全額發(fā)放績效獎金；
按照 開發(fā)工程師 基本崗位工資 5000 元，月度績效考核試行階段績效工資比例為5% 計算： 此次張三實際應發(fā)工資為：（基本崗位工資）5000+（績效獎金）5000×5%＝5250元
說明：
此績效考核方案的制定是借鑒了大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)驗案例并結合我公司實際情況進行調(diào)整后得出的，僅供領導參考； 此績效考核方案只適用于我公司部門改革后，在職位分工和管理人員明確的情況下實施； 此績效考核方案可根據(jù)不同階段的發(fā)展狀況，通過靈活調(diào)整績效獎金比例來合理調(diào)整績效獎金。
中小企業(yè)績效考核指標制訂方案
一、考核目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘廣大員工的潛力，讓員工的個人目標最大程度的配合公司的整體目標。
2、對部門、員工的價值創(chuàng)造過程及結果給予客觀公正的評價。
3、為公司薪酬調(diào)整、人力資源調(diào)配、員工發(fā)展及培訓提供依據(jù)。
二、考核范圍：
本方案適用于全體員工，將崗位職責作為績效考核的主要參考依據(jù)，部門根據(jù)崗位的職責，從數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面來確定考核內(nèi)容。
三、考核周期
四、考核原則：
1、綜合指標：對于員工的考評工作要綜合指標，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團隊合作、工作效率、工作主動性、出勤率等多方面綜合評定；
2、權重劃分：對于員工的考評要多方參與評定，根據(jù)評定項目不同，選定相應評定人員進行評定，各方評定權重以該員工上級主管為主，其他評定為輔；
3、客觀公正：考核人員要做到客觀公正，開誠布公的溝通交流，考核結果須及時反饋給被考核人員，肯定成績，指出不足，提出今后努力和改進的方向；
4、評定表格：對于員工的考評以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格各項目進行不同級別打分，最終由績效考核主管負責加權運算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復議后簽字確認。
五、考核方式
采用客觀業(yè)績評定和主觀打分的方式對員工進行全方位的績效考核。
六、工作分工
考核負責：總經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：總經(jīng)理助理
組織協(xié)調(diào)：人事
工資核算：財務
具體分工：
總經(jīng)理：負責績效考評復核工作，負責對直接下屬的考評。
主管：負責對本部員工進行考評，對本部門的考核結果負責；
總經(jīng)理助理：負責績效考評的落實和監(jiān)督，并根據(jù)考勤表對員工的出勤率進行考評；
人事：制定和修改績效考核計劃；組織計劃宣講和落實；負責統(tǒng)計績效考核結果并組織復議及上報；
財務：復核績效考核情況，上報考核結果，依照績效考核標準發(fā)放績效工資。
七、考核內(nèi)容
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八、員工績效考核表
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計算方法：按照員工的表現(xiàn)確定評定等級，根據(jù)評定等級可細化為得分系數(shù)，每項考核內(nèi)容的得分系數(shù)乘以該項內(nèi)容的權重值為該項內(nèi)容的加權分，各項內(nèi)容的加權分逐個相加得出該員工最終的考核得分，按照最終得分確定最終的考核評定等級。（例如員工A，工作任務較重，因此任務得分系數(shù)為0.8，而工作任務一項所占權重為30%，則員工A該項考核得分為0.8×30=24，以此類推算出各項得分后相加即可）。 考核等級所占比例：優(yōu)秀占10%（100-90分）；良好占30%（89-70分）；合格占50%（79-60分）；不合格占10%（59分以下）。
績效獎金標準有待確定
十、考核流程：
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1、績效計劃：考核前公司組織召開工作任務計劃會議，傳達企業(yè)的戰(zhàn)略目標、公司的年度經(jīng)營計劃，與各部門進行溝通，并確保雙方對此沒有任何歧義。各部門按照企業(yè)整體經(jīng)營目標落實工作目標，確定考核期間工作計劃及任務，再將計劃分配任務責任到人，員工則以工作職責為出發(fā)點，將個人的工作目標與職位的要求聯(lián)系起來，設定個人的工作目標。 2、考核實施：考核期內(nèi)部門主管及時了解員工工作任務、工作效率、工作態(tài)度、學習能力、主動意識、團隊精神和出勤情況等各項考核指標，部門領導有責任及義務為員工提供指導和幫助，以使員工在考核實施過程中能夠更深入的落實工作責任和目標，為考核提供依據(jù)。 3、績效評估：考核周期結束后，執(zhí)行部門與各考核人員進行溝通，聽取考核人員的評估和意見，按照各考核人員的評估和意見，將《員工績效考核表》所規(guī)定相關內(nèi)容填寫好，經(jīng)本人和領導復核后簽字確認備案，作為確定員工的工作報酬，員工潛能的評價以及相關人事調(diào)整的依據(jù)。
4、績效反饋：通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成共識。
十一、考核協(xié)調(diào)工作：
被考核人如對考核結果或考核人有疑義，可向績效考核主管部門提出申訴，人力資源部進行調(diào)查，并同考核人進行溝通，如需對原考核結果進行修改或重新進行考核，報由主管部門及領導審批后進行。
績效考核方案補充說明
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備注：對工作任務的考核，也可參考職位說明書，指定超過多少項工作項目便可定義為A
等，多少項范圍內(nèi)為B等，以此類推。具體評分在確定了評定等級后可有考核人員把握。
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中小型企業(yè)績效考核方案(實例)
第一章 總 則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包括一線工人）。
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。
主 任：總經(jīng)理
副主任：分管人力資源經(jīng)理
成 員：各部門負責人
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎工作
(海量營銷管理培訓資料下載)
(海量營銷管理培訓資料下載)
績效考核管理制度
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每月、每周必須有工作計劃和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況；
崗位職責：是指員工崗位責任書中規(guī)定的條款；
報表：是指按管理制度的相關規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等；
例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
月度考核獎金=工作業(yè)績總得分×70%+崗位職責總得分×20%+報表總得分×10%+例外考核總得分
3、工作業(yè)績考核辦法：
(1) 員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第
一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工
作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
根據(jù)每個員工的崗位職責，分管領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。
5、報表的考核辦法：
(1) 員工不填寫某一份報表，此分全失；
(2) 每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(海量營銷管理培訓資料下載)
(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
(3) 其他事項考核辦法：如服務態(tài)度等，標準由人力資源部自行設定。例：如果客戶針對服務態(tài)
度每投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
指標完成情況定級及打分表
(海量營銷管理培訓資料下載)
第四章 績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
人力資源部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。 2、表彰
對公司員工每月考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚。 3、培訓和人事調(diào)整
（1） 連續(xù)三個月考核結果為A的“杰出獎”獲得者應列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。 （2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。 （3） 人力資源部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和
可以進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績
效考核方案進行完善。
6、每次績效考核結束后，由人力資源部負責匯總計算考核獎金，報財務部計發(fā)當月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。 第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。 第十三條：本制度由人力資源部負責解釋。 第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評須知》 附件二：《員工月度考核表》
附件三：《員工月度考核表》范例
附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分 附件五：各類相關報表也是本條例的組成部分
(海量營銷管理培訓資料下載)
一、《考評須知》
5
員工月度考核表
1、 分項得分＝自我評分×30%+領導評分×70%
2、 例外考核總分＝出勤得分＋重要貢獻得分＋重要失誤得分＋其他情況得分
3、 當月考核總得分＝(工作業(yè)績分×70%＋崗位職責分×20%＋報表分×10%) ＋例外考核總得分
4、 月度考核獎金=(工作業(yè)績總得分×70%+崗位職責總得分×20%+報表總得分×10%)/100×考核獎金基數(shù)＋例外考核總得分×10元/分
6
員工月度考核表(范例)
范例說明：
假設張三的每月考核基數(shù)為1000元，根據(jù)月度考核獎金公式
則張三當月考核獎金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000元＋(－6.5)分×10元/分
＝876.3元－65元＝811.3元
7
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