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中小企業(yè)績效考核方案
1、考核目的
①提高工作效率，為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；
②完善用人機(jī)制，為人員晉升變動(dòng)提供依據(jù)；
2、適用范圍
適用于本公司各部門員工的績效考核。
4、考核原則：
綜合指標(biāo)：對于員工的考評(píng)工作要綜合指標(biāo)，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、工作效率、工作主動(dòng)性、出勤率等多方面綜合評(píng)定；
權(quán)重劃分：對于員工的考評(píng)要多方參與評(píng)定，根據(jù)評(píng)定項(xiàng)目不同，選定相應(yīng)評(píng)定人員進(jìn)行評(píng)定，各方評(píng)定權(quán)重以該員工上級(jí)主管為主，其他評(píng)定為輔；
評(píng)定表格：對于員工的考評(píng)以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格各項(xiàng)目進(jìn)行不同級(jí)別打分，最終由績效考核主管負(fù)責(zé)加權(quán)運(yùn)算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復(fù)議后簽字確認(rèn)；
5、工作分工
考核負(fù)責(zé)：經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：考勤
組織協(xié)調(diào)：人事
工資核算：財(cái)務(wù)
具體分工：
經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效考評(píng)落實(shí)及復(fù)核工作，負(fù)責(zé)對直接下屬的考評(píng)。
主管：負(fù)責(zé)對本部員工進(jìn)行考評(píng)，對本部門的考核結(jié)果負(fù)責(zé)；
考勤：負(fù)責(zé)對員工的出勤率進(jìn)行考評(píng)；
人事：制定和修改績效考核計(jì)劃；組織計(jì)劃宣講和落實(shí)；負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果并組織復(fù)議及上報(bào)； 財(cái)務(wù)：復(fù)核績效考核情況，上報(bào)考核結(jié)果，依照績效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資；
員工績效考核操作細(xì)則
1.績效考核流程：
①考核前：經(jīng)理及部門組織召開（年、季、月、周）工作任務(wù)計(jì)劃會(huì)議，確定期間工作任務(wù)及計(jì)劃； ②考核前：部門主管組織召開部門（年、季、月、周）工作任務(wù)計(jì)劃會(huì)議，按計(jì)劃分配任務(wù)職責(zé)到人； ③考核期：部門主管及時(shí)了解員工工作完成情況及其它各項(xiàng)考核指標(biāo)，為工作考核提供事實(shí)依據(jù)； ④考核期：考勤人員記錄員工出勤情況，為出勤考核提供事實(shí)依據(jù)；
⑤考核期：行政/企劃人員記錄員工參與公司活動(dòng)或其它協(xié)作任務(wù)的完成情況，為綜合考核提供事實(shí)依據(jù)； ⑥考核中：部門主管填寫《員工績效考核表》中的工作任務(wù)、工作效率、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力； ⑦考核中：管理人員填寫《員工績效考核表》中的主動(dòng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神；
⑧考核中：考勤人員填寫《員工績效考核表》中的出勤情況并計(jì)算出績效考核得分； ⑨考核中：部門主管、行政人員、考勤人員在《員工績效考核表》中寫下評(píng)審理由或意見； ⑩考核后：經(jīng)本人、領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后，需要復(fù)議的組織復(fù)議，確認(rèn)通過的簽字確認(rèn)備案；
3.績效考核獎(jiǎng)懲：
員工績效考核表
姓名：
部門：
崗位：
考核日期： 年 月 日
備注：請財(cái)務(wù)認(rèn)真復(fù)核此考核結(jié)果，并依照此次績效考核結(jié)果按照績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資
員工績效考核表（填寫范例）
姓名：
張三
部門： 技術(shù)部 崗位： 開發(fā)工程師 考核時(shí)間： 2015年1月
以上考核可以得出：
張三近期由于網(wǎng)站改版，分配的工作任務(wù)量較大，因此工作任務(wù)量得分系數(shù)為0.9，根據(jù)工作任務(wù)權(quán)重為20分，那么工作任務(wù)量得分為20×0.9＝18分
但由于張三在編程技術(shù)方面的專業(yè)技能水平一般，在接到重的工作任務(wù)之后，沒能以很高的工作效率完成工作，但由于張三的工作態(tài)度較好，工作較認(rèn)真，因此工作完成情況應(yīng)該也十有八-九，因此在工作效率、工作態(tài)度上，主管分別給出了0.7和0.8的系數(shù)得分，也就是20×0.7＝14分、20×0.8＝16分
同事部門主管提醒張三還應(yīng)該要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)能力，要不斷的提高專業(yè)技能，學(xué)習(xí)能力得分6分
而在行政主管看來，張三在例如打掃衛(wèi)生，公司培訓(xùn)活動(dòng)，公司例會(huì)，公司聯(lián)歡等工作上不夠積極主動(dòng)，表現(xiàn)比較沉默，因此在主動(dòng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神方面均給出了一般的得分5分，兩項(xiàng)得分10分；
在考勤人員的統(tǒng)計(jì)中，張三有一個(gè)1天的事假，在扣除當(dāng)天工資的基礎(chǔ)上，在績效考核中的得分也相應(yīng)的會(huì)減少，由于事假不算多，因此在出勤情況上得分為8分
考核最終得分：18+14+16+6+5+5+8=72 得分在74-60分之間，考核等級(jí)為合格，為全額發(fā)放績效獎(jiǎng)金；
按照 開發(fā)工程師 基本崗位工資 5000 元，月度績效考核試行階段績效工資比例為5% 計(jì)算： 此次張三實(shí)際應(yīng)發(fā)工資為：（基本崗位工資）5000+（績效獎(jiǎng)金）5000×5%＝5250元
說明：
此績效考核方案的制定是借鑒了大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)案例并結(jié)合我公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整后得出的，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考； 此績效考核方案只適用于我公司部門改革后，在職位分工和管理人員明確的情況下實(shí)施； 此績效考核方案可根據(jù)不同階段的發(fā)展?fàn)顩r，通過靈活調(diào)整績效獎(jiǎng)金比例來合理調(diào)整績效獎(jiǎng)金。
中小企業(yè)績效考核方案
1、考核目的
①提高工作效率，為績效工資發(fā)放提供依據(jù)；
②完善用人機(jī)制，為人員晉升變動(dòng)提供依據(jù)；
2、適用范圍
適用于本公司各部門員工的績效考核。
3、考核周期
4、考核原則：
綜合指標(biāo)：對于員工的考評(píng)工作要綜合指標(biāo)，包括員工的職業(yè)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、工作效率、工作主動(dòng)性、出勤率等多方面綜合評(píng)定；
權(quán)重劃分：對于員工的考評(píng)要多方參與評(píng)定，根據(jù)評(píng)定項(xiàng)目不同，選定相應(yīng)評(píng)定人員進(jìn)行評(píng)定，各方評(píng)定權(quán)重以該員工上級(jí)主管為主，其他評(píng)定為輔；
評(píng)定表格：對于員工的考評(píng)以表格形式體現(xiàn)，根據(jù)表格各項(xiàng)目進(jìn)行不同級(jí)別打分，最終由績效考核主管負(fù)責(zé)加權(quán)運(yùn)算得分并交由主管、經(jīng)理及員工本人審核復(fù)議后簽字確認(rèn)；
5、工作分工
考核負(fù)責(zé)：經(jīng)理
主考核人：主管
次考核人：考勤
組織協(xié)調(diào)：人事
工資核算：財(cái)務(wù)
具體分工：
經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效考評(píng)落實(shí)及復(fù)核工作，負(fù)責(zé)對直接下屬的考評(píng)。
主管：負(fù)責(zé)對本部員工進(jìn)行考評(píng)，對本部門的考核結(jié)果負(fù)責(zé)；
考勤：負(fù)責(zé)對員工的出勤率進(jìn)行考評(píng)；
人事：制定和修改績效考核計(jì)劃；組織計(jì)劃宣講和落實(shí)；負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果并組織復(fù)議及上報(bào)； 財(cái)務(wù)：復(fù)核績效考核情況，上報(bào)考核結(jié)果，依照績效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效工資；
北京藍(lán)海盛世網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)有限公司 www.nzbaidu.com
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員工績效考核操作細(xì)則
1.績效考核流程：
①考核前：經(jīng)理及部門組織召開（年、季、月、周）工作任務(wù)計(jì)劃會(huì)議，確定期間工作任務(wù)及計(jì)劃； ②考核前：部門主管組織召開部門（年、季、月、周）工作任務(wù)計(jì)劃會(huì)議，按計(jì)劃分配任務(wù)職責(zé)到人； ③考核期：部門主管及時(shí)了解員工工作完成情況及其它各項(xiàng)考核指標(biāo)，為工作考核提供事實(shí)依據(jù)； ④考核期：考勤人員記錄員工出勤情況，為出勤考核提供事實(shí)依據(jù)；
⑤考核期：行政/企劃人員記錄員工參與公司活動(dòng)或其它協(xié)作任務(wù)的完成情況，為綜合考核提供事實(shí)依據(jù)； ⑥考核中：部門主管填寫《員工績效考核表》中的工作任務(wù)、工作效率、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力； ⑦考核中：管理人員填寫《員工績效考核表》中的主動(dòng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神；
⑧考核中：考勤人員填寫《員工績效考核表》中的出勤情況并計(jì)算出績效考核得分； ⑨考核中：部門主管、行政人員、考勤人員在《員工績效考核表》中寫下評(píng)審理由或意見； ⑩考核后：經(jīng)本人、領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后，需要復(fù)議的組織復(fù)議，確認(rèn)通過的簽字確認(rèn)備案； 1.績效考核內(nèi)容： 2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
3.績效考核獎(jiǎng)懲： 北京藍(lán)海盛世網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)有限公司
員工績效考核表
姓名：
部門：
崗位：
考核日期： 年 月 日
備注：請財(cái)務(wù)認(rèn)真復(fù)核此考核結(jié)果，并依照此次績效考核結(jié)果按照績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資
員工績效考核表（填寫范例）
姓名：
張三
部門： 技術(shù)部 崗位： 開發(fā)工程師 考核時(shí)間： 2015年1月
考核案例解析
以上考核可以得出：
張三近期由于網(wǎng)站改版，分配的工作任務(wù)量較大，因此工作任務(wù)量得分系數(shù)為0.9，根據(jù)工作任務(wù)權(quán)重為20分，那么工作任務(wù)量得分為20×0.9＝18分
但由于張三在編程技術(shù)方面的專業(yè)技能水平一般，在接到重的工作任務(wù)之后，沒能以很高的工作效率完成工作，但由于張三的工作態(tài)度較好，工作較認(rèn)真，因此工作完成情況應(yīng)該也十有八-九，因此在工作效率、工作態(tài)度上，主管分別給出了0.7和0.8的系數(shù)得分，也就是20×0.7＝14分、20×0.8＝16分
同事部門主管提醒張三還應(yīng)該要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)能力，要不斷的提高專業(yè)技能，學(xué)習(xí)能力得分6分
而在行政主管看來，張三在例如打掃衛(wèi)生，公司培訓(xùn)活動(dòng)，公司例會(huì)，公司聯(lián)歡等工作上不夠積極主動(dòng)，表現(xiàn)比較沉默，因此在主動(dòng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神方面均給出了一般的得分5分，兩項(xiàng)得分10分；
在考勤人員的統(tǒng)計(jì)中，張三有一個(gè)1天的事假，在扣除當(dāng)天工資的基礎(chǔ)上，在績效考核中的得分也相應(yīng)的會(huì)減少，由于事假不算多，因此在出勤情況上得分為8分
考核最終得分：18+14+16+6+5+5+8=72 得分在74-60分之間，考核等級(jí)為合格，為全額發(fā)放績效獎(jiǎng)金；
按照 開發(fā)工程師 基本崗位工資 5000 元，月度績效考核試行階段績效工資比例為5% 計(jì)算： 此次張三實(shí)際應(yīng)發(fā)工資為：（基本崗位工資）5000+（績效獎(jiǎng)金）5000×5%＝5250元
說明：
此績效考核方案的制定是借鑒了大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)案例并結(jié)合我公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整后得出的，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考； 此績效考核方案只適用于我公司部門改革后，在職位分工和管理人員明確的情況下實(shí)施； 此績效考核方案可根據(jù)不同階段的發(fā)展?fàn)顩r，通過靈活調(diào)整績效獎(jiǎng)金比例來合理調(diào)整績效獎(jiǎng)金。
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